Cum se construiește un sistem de separare corectă de la angajați

Cum se construiește un sistem de separare corectă de la angajați

Subiectul este foarte sensibil pentru orice director de personal, ejchar, lider. Nevoia de a concedia oamenii în interesul afacerilor, se gândește foarte mult, dar scriu, de regulă, puțin.

Eychary le place să vorbească despre opțiunile pozitive, creative ale muncii lor - o rezervă de personal, selectarea și adaptarea angajaților, formarea lor, cultura corporativă, etc. Este clar -. Vorbeste despre acest lucru ușor, plăcut, confortabil. Aceasta stimulează și crește interesul pentru muncă. Și ofițerii de personal și avocați pentru litigiile de muncă le place să vorbească despre protecția drepturilor angajatorilor, necesitatea de înregistrare corespunzătoare a documentelor de personal, sub rezerva unor proceduri corespunzătoare, și așa mai departe. N., și în același timp, inventează noi angajați faceți concedieri scheme pentru a reduce riscul de conflicte de muncă și diverse controale.

Dar, în plus față de cele de mai sus, există, de asemenea, un aspect moral și etic al despărțire cu oamenii, cultura și disponibilizarea a oamenilor care au nevoie să învețe și să învețe să o facă în mod corect. Chiar dacă toate procesele eychar din organizație sunt aliniate perfect, angajați, motiva, tren, să evalueze, să aibă grijă de ei, să dezvolte cultura corporativă, abordările individuale utilizate, și așa mai departe. N. Există situații în care interesele de afaceri au la foc oameni. Vom discuta motivele dezbinării cu angajații la inițiativa organizației:

Concedierile de masă sunt dictate de necesitatea:

  • Abolirea funcțiilor / unităților structurale inutile în absorbția / fuziunea companiilor, schimbările în liniile de activitate, moartea funcțiilor în automatizare, optimizarea proceselor și așa mai departe.






    • Atunci când despărțire de masă accent pe calcule corecte, respectarea cu strictețe a procedurilor, reducerea riscului de conflicte de muncă la un nivel minim, iar în cele mai avansate companii sunt dezvoltate și puse în aplicare program de plasament (măsuri care să economisesc despărțire și asistență ocuparea forței de muncă).

    Deschiderea individuală apare, de regulă, din cauza scăderii eficienței angajatului, din diverse motive, la un nivel inacceptabil:

  • Lucrul pentru o lungă perioadă de timp, o persoană nu se încadrează în schimbările culturii corporative, luând în considerare cerințele afacerii, "agățându-se" de vechile tradiții și ritualuri care s-au scufundat în trecut.
  • Nu se poate construi o relație normală "de lucru" cu noul lider și cu colegii (foarte prețuită de echipa anterioară).
  • Persoana din diferite motive (de la mărimea salariului la cea funcțională) nu-i place locul de muncă, dar căutarea unui nou loc de muncă este leneș, care lucrează prin mâneci.
  • Angajatul nu răspunde sistematic la avertismentele corective ale managerului cu privire la problemele de muncă, speră că "va face acest lucru".
  • Există o schimbare dramatică a circumstanțelor personale ale angajatului, cum ar fi apariția unei noi surse de venit fiabile, schimbarea domiciliului etc., ceea ce a dus la o scădere a motivației sale profesionale.
  • Erori de recrutare sau de rotație (bine, aici este vina angajatorului, desigur). Persoana nu-și înlocuiește locul, nu reușește să facă față muncii comandate, încalcă normele de etică și cultura corporativă.
  • Angajatul este complet "ars", de la el există mai mult rău decât bine. În mod amiabil, ar fi trebuit să-l lăsăm mai devreme, dar conducerea, din diverse motive, nu a îndrăznit să facă acest pas.






    • Atunci când maturitatea finală a angajatorului se încheie cu angajatul, poziția este aprobată, este imposibil să plece / transferă către un alt site, începe etapa de punere în aplicare a deciziei.

    Deficiențe tipice ale angajatorului atunci când angajatul este concediat (luând în considerare acțiunile din cadrul legal):

    • "Softness-ul" liderului, care tragea cu inevitabila concediere, a incercat sa obtina cel putin un rezultat din partea angajatului si nu a spus niciodata persoanei ca societatea nu mai corespundea muncii sale. Deci, tocmai a mormăit în miniaturi. Iar persoana care primește pentru prima dată informații despre viitoarea concediere este într-o stare de șoc - el a crezut cumva că totul este bine.
  • Incapacitatea managerului de a purta o conversație onestă, deschisă și corectă cu angajatul și dorința de a "roti"-o pe oricine, începând de la un coleg, terminând HR. Angajatul este trimis la ÎR, iar de la el, și nu de la managerul său, cu care a lucrat de atâția ani, aude prima dată despre viitoarea concediere. Acest lucru traumează psihicul persoanei care a fost demisă. Persoana apoi experimentează mult timp despre acest lucru.
  • Absența în companie a unui sistem atunci când șefii departamentelor sunt răsuciți, care pot, după cum pot, și informează acele cuvinte pe care le cunosc și crede că sunt atât de corecte. Sau, în general, în special nu "deranjează" acest lucru.

    • Care ar trebui să fie sistemul de separare acolo unde nu există încă?

    • Compania trebuie să fie aprobate opțiuni care sunt furnizate angajaților la despărțire, în plus față de ceea ce este necesar pentru a oferi dreptul muncii.
  • Planurile de lucru ar trebui elaborate cu angajații "rămași" (pe baza rezultatelor evaluării și a punctelor), în funcție de care ar trebui luate măsuri corective. Responsabil - șeful unității. Controlul asupra resurselor umane.
  • Angajatul trebuie să primească feedback periodic de la supraveghetorul imediat, trebuie să înțeleagă că, dacă nu atinge un anumit nivel de eficacitate în timpul convenit, angajatorul se va despărți de el (bineînțeles, în cadrul legal). Deja cu apariția unor îndoieli cu privire la eficacitatea muncii angajatului, se creează un plan de corecție.
  • Mulți lideri sunt profesioniști în afacerea lor, știu cum să-și atingă obiectivele și să-i administreze, și nu pot vorbi despre angajații lor cu nevoia de separare. Directorul Resurselor Umane trebuie să-i învețe acest lucru.
  • Directorul personalului determină forma interviurilor care au precedat concedierea. Personalul departamentului de personal ar trebui, de asemenea, să fie instruit în structura unor astfel de conversații și trebuie să însoțească întâlnirile personalului cu managerii de linie.
  • Negocierile legate de concedierea unui angajat pot fi întrerupte și pot continua în etape, deoarece fiecare persoană reacționează individual la știrile neplăcute. Cineva a recrutat curaj și comunică calm, fără emoție, clarifică și analizează termenii despărțirii. Într-o altă persoană, emotiile "scapă de la scară", aici trebuie să arăți empatie, răbdare, tact maximă. Managerii HR care au o educație psihologică și au dezvoltat inteligența emoțională vor fi deosebit de buni aici.
  • După încheierea tuturor acordurilor, este necesar să se efectueze un interviu și un chestionar detaliat de "ieșire" (dacă acest lucru nu contravine culturii interne).
  • Ei bine, păstrați-vă cuvântul, desigur - trebuie să faceți ceea ce ați promis angajatului în procesul de negociere.

    • Chiar dacă departamentul resurse umane are un personal modest și toată lumea este încărcată cu muncă, directorul resurse umane trebuie să elaboreze un program de externalizare internă. În plus față de scrisorile de recomandare, angajații trebuie să ajute oamenii să vadă noi oportunități pe piața muncii în mod individual. În mod ideal, compania ar trebui să aibă un consultant intern de carieră sau un angajat instruit care să-și îndeplinească funcțiile, care să nu funcționeze doar cu programele de rezervă de personal, ci să efectueze, de asemenea, o muncă individuală cu persoanele care au demisionat.

    Oamenii pot și ar trebui să primească sfaturi individuale în ceea ce privește găsirea unui nou loc de muncă, începând cu pregătirea și corectarea CV-ului, asistarea în căutarea / schimbarea domeniului de activitate și determinarea intervalului de salarizare înainte de consultările privind interviul, recomandările adresate angajatorilor externi etc.

    Directorul Resurselor Umane ar trebui să se simtă responsabil pentru angajații care urmează să devină ex-angajați. Deoarece cât de confortabil și civilizat este compania cu ei, depinde, ei vor da un astfel de "mesaj" nu numai casei lor, ci întregii piețe a forței de muncă. Și aceasta este deja o parte a muncii de a construi marca companiei HR (sau înmormântarea ei). Acolo trebuie să alegi.

    Deci, dacă nivelul de dezvoltare al societății este determinat de relația sa cu vârstnicii și cu copiii, atunci nivelul de dezvoltare al companiei este determinat nu de sloganuri pe site-ul companiei, ci mai întâi de atitudinea față de angajații concediați.







    Articole similare

    Pagina anterioară

    Pagina următoare

    Trimiteți-le prietenilor: