Că există o bază pentru încetarea raporturilor de muncă în conformitate cu paragrafele. "A" punctul 6 al părții 1 din art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să înregistreze una dintre următoarele acțiuni din partea angajatului săvârșite fără un motiv întemeiat:
absența de la locul de muncă și absența pe întreaga durată a schimbului de lucru;
fiind în afara locului de muncă timp de mai mult de patru ore la rând;
încetarea activității până la încetarea procedurii de reziliere (înainte de expirarea unei perioade de două săptămâni de la data depunerii cererii în scris, înainte de data de încheiere a contractului pe durată determinată etc.);
părăsiți fără acord cu angajatorul zilele de concediu prescrise.
Unul dintre actele unui angajat pentru care poate obține o penalizare este absența prelungită la locul de muncă. Trebuie înțeles că termenii "locul de muncă" și "locul de muncă" au semnificații diferite.
Un loc de muncă reprezintă un teritoriu direct legat de îndeplinirea sarcinilor de serviciu ale angajatului. Locul unde angajatul trebuie să sosească pentru a-și îndeplini funcția trebuie să fie limitat la un anumit birou, birou, depozit, magazin etc.
Deci, dacă în contractul de muncă cu angajatul angajatorul va prescrie în detaliu teritoriul locului de muncă, atunci o absență de patru ore a unui angajat în acest loc poate fi considerată absenteism. Dar dacă doar locul de muncă este indicat ca locul de muncă, atunci absența unui angajat pe parcursul întregii zile sau o schimbare poate deveni baza pentru recuperare.
Atunci când angajații știu dinainte că împrejurările le forța să rateze locul de muncă, de multe ori sunt de acord asupra acestui aspect cu angajatorul, iar apoi furnizați documentele justificative - citații, ajuta la diverse agenții, etc. Cu toate acestea, în cazul în care angajatul trebuie să justifice lipsa lui mult timp după fapt, scriind expunerea de motive, întrebarea dacă cauza a fost un permis de muncă valabil rămâne în fiecare caz la latitudinea angajatorului.
În ciuda faptului că Codul Muncii nu dă formularea exactă a motivelor „întemeiate“ sau o anumită listă de evenimente, ținând cont de bunul simț și hotărârile disponibile astăzi pot provoca o listă aproximativă de situații în care un permis de muncă nu poate fi imputate angajatului ca absenteismul:
Boala - chiar dacă foaia de invaliditate este mai târziu prevăzută cu erori;
Donarea, inclusiv perioada asociată testelor de sânge (articolul 186 din LC RF);
Întârzierea sau anularea transportului public;
Arestarea administrativă a unui angajat;
Neplata salariilor pentru mai mult de 15 zile - după notificarea scrisă a șefului (articolul 142 din LC RF);
Ignoranța cu privire la noul mod de muncă și ieșirea din programul vechi - dreptul de a cere respectarea regimului angajatorului apare numai după notificarea oficială a angajatului împotriva semnării;
Situații de urgență și de urgență etc.
Ca scuză pentru a nu merge la muncă, un angajat poate să aducă o foaie de concediu medical, un certificat de la o organizație de transport sau medicală, o citație la o instanță etc., etc. Dacă angajatorul consideră că motivul este valabil, atunci toate documentele justificative vor fi trimise fișierului personal al angajatului. În caz contrar, nota explicativă a unui angajat va fi unul dintre motivele pentru aplicarea unei sancțiuni administrative.
Pentru ca auditul, inclusiv cele efectuate în plângerea salariatului, angajatorul nu este obligat să restabilească poziția de a plăti întreaga perioadă de la data concedierii, angajatorul este important nu numai pentru a avea un motiv bun și să justifice angajat absenteism nemotivate să funcționeze corect, dar păstrează cu înțelepciune algoritm încetarea contractului de muncă:
PASUL 1 - Solicitați o explicație scrisă din partea angajatului pentru motivul absenței.
Cu toate acestea, atunci când există o suspiciune că ceea ce sa întâmplat abatere disciplinară poate cauza concedierii, angajatorul trebuie să solicite angajatului o explicație scrisă pentru absența de la locul de muncă (art. 193 din LC RF). Ulterior angajatorul nu a putut fi acuzat de faptul că el nu a dat posibilitatea de a angajatului de a informa cu privire la motivele pentru eșecul de a apărea, o notificare de necesitatea de a oferi o explicație mai bine, de asemenea, în scris și de a le familiariza cu angajatul contra semnătură. Dacă angajatul refuză să semneze notificarea, trebuie întocmit un act cu mărturia a trei martori prezenți când angajatul a fost familiarizat cu cererea.
După primirea unei notificări privind necesitatea de a explica motivele absenteismului, lucrătorului i se acordă un termen limită de răspuns în două zile lucrătoare. Dacă în acest timp șeful organizației angajatoare nu este obtinerea executat în numele său o notă explicativă care indică motivele pentru permis de muncă și a documentelor justificative, angajatorul întocmește actul de eșec de a oferi o explicație în perioada specificată în lege. Arătând modul în document și solicitând explicații pe termen, precum și - în e-mail notificare - listă de corespondență și atașați un document pentru cerințele de serviciu, angajatorul primește dreptul la concedierea unui angajat pentru absenteism fără explicații scrise.
Important! Dacă nu există dovezi factuale că salariatul a primit o cerere de necesitate de explicații, este ilegală inițierea procedurii de concediere.
PASUL 2 - Primirea unui raport privind absentul de la conducătorul imediat al angajatului.
Dacă organizația este mică, atunci acest element poate fi omis. Cu toate acestea, în cazul în care lista de personal, o multitudine de departamente și direcții, este probabil să șeful companiei vor primi informații cu privire la ofițerul chiul de la superiorii săi imediat, iar acest mesaj este, de asemenea, mai bine să emită în scris, sub orice formă a unui memorandum.
PASUL 3 - Scrieți un act de absență la locul de muncă.
Legea nu prevede o formă unificată de documente care să înregistreze absența unui angajat la locul de muncă. De regulă, acest moment este documentat de un act, care reflectă în mod necesar:
Numele și funcția angajatului;
data și intervalul de timp exact al absenței (dacă există un sistem electronic de treceri - cu aplicarea imprimatelor cu note privind mișcările angajatului);
momentul întocmirii unui document privind absența;
semnăturile tuturor membrilor comisiei de stabilire a absenteismului și care constau în cel puțin trei martori.
În ciuda faptului că concedierea pentru absenteism este posibilă cu o singură încălcare a disciplinei muncii, în cazul unui litigiu, o justificare mai argumentată a deciziei angajatorului va fi mai multe acte privind absențele angajaților.
PASUL 4 - Reflectați non-apariția angajatului în foaia de timp.
Numărul de formular numărul T-13 T angajat al absenței de zi-12 sau au nevoie pentru a face un semn „HH“ sau „30“, adică absenteismul din motive neclare. Dacă angajatul a părăsit locul de muncă singur, lângă semnul "I" sau "01", este marcat numărul de ore lucrate în această zi.
PASUL 5 - Eliberarea unui ordin de concediere a unui angajat.
Având în vedere că demiterea este o pedeapsă pentru o infracțiune disciplinară, nu este necesară emiterea unei ordonanțe de impunere a unei pedepse. După ce vă decideți să încheiați un contract de muncă cu un agent de salarizare, puteți să faceți imediat o decizie de concediere. Atunci când completați formularul unificat al Ordinului nr. T-8, trebuie luate în considerare mai multe puncte:
Data întocmirii ordinului este de a specifica data la care angajatorul a stabilit că lucrarea a fost pierdută din cauza unui motiv lipsit de respect și a fost recunoscută ca o plimbare. În ciuda faptului că, de obicei, în ziua concedierii salariatului este considerată a fi ultima sa zi de lucru, în acest caz, să emită încetarea contractului de muncă în ultima zi de lucru este imposibil, din moment ce întreaga procedură este o dovadă a faptului absenteismului a fost mai târziu.
Important! Ordinul de concediere nu poate fi emis mai târziu de o lună de la data depistării infracțiunii (partea 3 a articolului 193 din LC RF). Și în această lună perioada nu include perioadele de boală și tot felul de concedii pentru angajați.
Motivul concedierii este formularea din par. "A" punctul 6 al părții 1 din art. 81 TC RF cu referire la legislație.
Ca motiv pentru a lista detaliile tuturor documentelor întocmite în timpul procedurii (memorandum pentru absenteism, explicații din partea angajatului, faptă de absenteism etc.)
PASUL 6 - Introduceți informații despre rezilierea contractului de muncă în carnetul de muncă și cartea personală a angajatului.
Înregistrările de concediere în legătură cu o încălcare gravă a obligațiilor de muncă sunt făcute cu o trimitere directă la paragrafe. "A" punctul 6 al părții 1 din art. 81 din LC RF. Când cartea este primită în mâinile unui angajat își pune semnătura confirmatoare în cea mai mare parte a forței de muncă, într-o carte personală și în cartea de înregistrare a mișcării registrelor de lucru.
• Consultați un eșantion din înregistrare și formularea din registrul de lucru despre concedierea pentru absenteism
PASUL 7 - Efectuați toate plățile atunci când sunteți concediat.
Concomitent cu lansarea ordinului de demitere a emis o notă de calcul, în formă de T-61 pentru a ține cont de toate sumele care depind angajaților - salarii pentru timpul lucrat și compensații pentru vacanta neotgulenny. În cazul în care părțile au dispute cu privire la valoarea bazându-se să plătească suma, angajatorul trebuie să plătească partea de necontestat a acestora (cap. 2, art. 140 din RF LC). Plățile se efectuează în ziua concedierii oficiale sau nu mai târziu de a doua zi după ce persoana disponibilizată a făcut apel la fostul angajator cu o cerere de calcul.
Astfel, concedierea pentru procedura absenteismului se efectuează în conformitate cu normele generale pentru încetarea contractului de muncă (art. 84.1 din Codul muncii), inclusiv nu uitați, dacă este necesar, informează biroul înrolarea militare sau executorul concedierii debitorului produs.
Cu toate acestea, la inițierea încetării contractului de muncă pentru o încălcare flagrantă a îndatoririlor oficiale, este necesară, în plus, ghidat de specificațiile prevăzute pentru procesul de impunere a sancțiunilor pentru abateri grave (art. 192, 193 din LC RF).
Sincer, Natalia Gennadievna.
Consultări personale cu taxă
8-928-125-43-73; 8-918-596-32-94
E-mail: [email protected]
Trimiteți-le prietenilor: