Fiecare organizație încearcă să creeze un sistem eficient de vânzări. Una dintre componentele principale ale acestui sistem este echipa de management.
Există o întrebare firească: cum să găsești angajați ai celor veseli, cunoștinți, care ar lucra ca să nu sforăiești? Șeful companiei se confruntă cu sarcina dificilă de recrutare a personalului de pe piața deschisă a muncii.
Pentru a rezolva problema, luați în considerare erorile tipice în recrutarea managerilor de vânzări.
1. Când solicitați un loc de muncă, trebuie să înțelegeți cât de mult este noul angajat dispus să urmeze valorile afacerii dvs. Frica de a lua un străin implică angajarea într-o companie de prieteni și rude. Este minunat dacă sunt profesioniști și eficienți, dedicați cauzei. Dar dacă erau slabi și incompetenți? Cu prietenii și rudele este dificil să ceri ceva, pentru că poți ruina relațiile cu ei și nu pierzi doar pe muncitori, ci pe oameni apropiați. De asemenea, există riscul de a vă submina reputația și de a limita creșterea carierei altor lucrători, ceea ce are și consecințe neplăcute.
Directorul companiei Pride TVL Andrey Nikiforov aderă clar și ferm la această poziție: "Nu voi lua niciodată pe rudele mele să lucreze. Cu rudele, cererea este mică și întotdeauna se gândesc la indulgență. Rudele sunt acasă și la locul de muncă - în primul rând angajați. "
3. O altă capcană - așteptările tale nejustificate. Toată lumea vrea să ia un specialist care va începe imediat vânzarea și trăgând compania în sus. Crede-mă, pe piața liberă a muncii, acești experți nu au - ei trebuie să lucreze undeva, loiali organizatiei lor, deoarece ei aprecia și să le prețuim. Desigur, puteți avea noroc, dacă dintr-o dată o companie a dat faliment și câteva "stele" s-au găsit în căutarea unui loc de muncă. În caz contrar, „expert condimentată“, a fugit de la o altă afacere, metodele considerate eronate, deoarece acestea sunt diferite de ale lui, și imediat îi va critica în fața altor angajați, răspândirea lor între haos și nemulțumire. Încă o dată: este nevoie de timp pentru a se adapta. Un muncitor cu adevărat experimentat va adera la standardele companiei și va începe să facă propuneri constructive de îmbunătățire cu aproximativ o lună după recrutare.
4. Prin urmare, următorul punct important, în care este important să nu faceți o greșeală, este tehnologia interviului. De obicei, se întâmplă următoarele: candidatul încearcă să se vândă mai mult, iar angajatorul încearcă să cumpere un viitor angajat mai ieftin. Amintiți-vă, în cel mai bun caz, puteți angaja "materialul potrivit". Un potențial angajat va trebui deja să-și demonstreze aptitudinile în compania dvs. și să demonstreze că este un specialist de primă clasă. Organizați interviul astfel încât solicitanții să fie aliniați și ei înșiși să fie dispuși să plătească bani pentru a fi luați doar la serviciu.
6. În cazul în care selectați managerii de vânzări, nu ar trebui să se afle imediat în informația despre locul vacant imediat dimensiunea coloanei vertebrale. Mulți oameni cred că: "Acum vom scrie un salariu mai mare decât media pe segmentul nostru și vom veni cu vânzători interesați. Așa că vom trece în jurul competitorilor și vom primi super-profit. " De fapt, nu este așa. Găsirea banilor este mult mai ușoară decât oamenii. Buni specialiști, ca regulă, primesc un salariu decent. Cel mai probabil, veți veni la bobbere și oameni leneși care nu pot vinde și aproape că nu primesc dobânzi din vânzări, sunt interesați doar de un salariu mare.
7. În mod separat, aș dori să ridic problema discriminării pe motive de vârstă în recrutare. În acest caz, nu ar trebui să întrebați un cadru rigid. Arătând de calificare în vârstă de 25-40, pe care sunt măturat tineri luptători deoparte promițătoare, chiar și fără experiență, și într-adevăr profesioniști cu experiență - crede-mă, bărbați și femei, bătrâni decrepit nu tanjesc soarta grea a managerului de vânzări. Dar o persoană calificată de 50 de ani care sa obișnuit cu o astfel de activitate stresantă poate "lucra" timp de trei ani, va fi recunoscătoare și cu siguranță nu va cere prea mult.
„Avem exemple excelente de angajați recrutați în vârsta de pre-pensionare și care prezintă rezultate excelente, - spune directorul adjunct al agenției de știri Voronej“ Consultant „Alexander Tkachenko. "Dar coloana vertebrală principală este alcătuită din" tineri luptători "- majoritatea au fost luați imediat după absolvire. În ceea ce privește "răul discriminării pe motive de vârstă", nu se poate răspunde fără echivoc - totul depinde de specificul lucrării. Deci, personal fără experiență, dar nu funcționează într-adevăr ca o echipă, poate face față cu greu cu pozițiile de conducere, iar omul în anii poate fi greu să-și petreacă toată ziua pe picioarele lor. Cu toate acestea, limitând în avans vârsta solicitanților, vă limitați oportunitățile de angajator. "
8. Nu aveți încredere în intervievarea unei persoane, cu atât mai departe de vânzări. Acest lucru este foarte subiectiv. Poate lua pe cineva care îi plăcea mai mult, fără a aprecia calitățile afacerii. Apoi, trebuie să înțelegeți de ce este nevoie de un nou angajat și dacă acesta corespunde locului ocupat. Există oameni care au învățat să treacă bine interviurile și nu sunt capabili să facă nimic altceva.
9. Prin urmare, este mai bine să recruteze personalul pe o bază competitivă, atunci când părțile interesate ale societății efectuează un interviu general, în care concurenții concurează unul cu celălalt. În același timp, candidații simt o dorință puternică de a lucra cu dvs. Și tu, la rândul tău, ai ocazia să selectezi cei mai buni candidați.
Imaginați-vă că aveți nevoie de trei manageri de vânzări. La efectuarea unei selecții standard, vor fi necesare aproximativ 40 de interviuri timp de 30 de minute; într-o zi va fi de câteva ore, va dura doar zece zile. O altă opțiune: zece zile pentru primirea unui CV și recrutarea de specialiști în 6 ore dintr-o zi. Eficacitatea concursului este evidentă.
„Anterior, am petrecut intervievarea potențialilor angajați, atribuind diferite, astfel încât candidații să nu se suprapună unul cu celălalt, - spune Andrei Nikiforov.- experienta sa dovedit a fi ineficiente (vorbesc despre departamentul de vanzari), oamenii au lucrat pentru un timp, și apoi am s-au despărțit de ei. Așa că am încercat să recrutez echipa de multă vreme. Odată ce mi-a fost oferit un concurs. Am fost foarte interesat să văd cum se întâmplă acest lucru. Sincer, nu mă așteptam la un astfel de rezultat. Echipa sa îmbogățit, iar cei care au rămas au început să câștige rapid bani. Acum am de gând să mai țin un nou concurs. "
Cu toate acestea, cu toate eficacitatea formei de concurență pentru selecția de noi angajați nu sunt întotdeauna utilizate. Multe companii pur și simplu nu au nevoie de o masivă cernere a zeci de solicitanți, deci ei aleg o soluție convenabilă și obișnuită - un interviu față în față.
Alexander Tkachenko aderă, de asemenea, la acest aviz: "Organizația noastră nu desfășoară recrutarea în masă, avem ocazia de a intervieva tete-a-tete. Ele sunt mai ușor de înțeles dacă avem nevoie de acest solicitant și el este în noi. Acest lucru se datorează faptului că o mulțime de efort și bani sunt cheltuite pentru formarea unui angajat - angajatul trebuie să fie instruit în calitate, astfel încât să nu lovească murdăria în fața clientului. "
Trimiteți-le prietenilor: