Șefii de companii astăzi înțeleg în mod clar că dezvoltarea angajaților este o modalitate de a spori avantajele competitive ale companiei. Cu toate acestea, întrebările "cum să înveți?" Și "de la cine să înveți?" Sunt încă deschise.
Cum se evaluează ofertele
Cum puteți alege în mod special varietatea între școli, academii, institute și formatori independenți? Există următoarele criterii de evaluare pentru organizațiile de formare:
• Familiaritatea companiei / formatorului;
• versatilitatea și calitatea programelor de formare;
• nivelul serviciilor suplimentare;
• durata serviciului pe piață;
• feedback pozitiv din partea companiilor de clienți;
• costul serviciilor;
• calitatea materialelor.
Tabelul arată indicatorii care, potrivit unui studiu online efectuat în mod regulat de către resursa populară de internet pentru ofițerii de resurse umane, sunt cei mai importanți pentru specialiștii de personal atunci când aleg un antrenor.
Evaluarea furnizorilor de servicii de formare în conformitate cu parametrii specificați în tabel, este posibil să se reducă cercul companiilor interesante pentru companie la trei sau cinci cele mai potrivite. Cu toate acestea, datorită faptului că piața de formare a apărut relativ recent pe piața rusă, se poate spune că standardele de calitate aplicabile serviciilor lor sunt relative, prin urmare rezultatul evaluării nu poate fi considerat un adevăr absolut.
Să luăm în considerare fiecare dintre ele în detaliu.
Greșeli comune
Evaluează antrenor, bazat doar pe materialele sale de prezentare, neloiale, așa cum a spus prezența prezentărilor sale de înaltă calitate, care este, mai degrabă, despre capacitatea de a lucra în Power Point-unul din organizația de formare a personalului, nu pe creativitatea profesorului. Deși, bineînțeles, nu ar trebui să pierdem din vedere seriozitatea abordării față de client.
Costul formării este unul dintre factorii cheie care influențează alegerea vânzătorului de servicii de formare. Unele companii se concentrează pe respectarea strictă a bugetului și preferă opțiuni ieftine, altele - dimpotrivă, sunt speriate de prețurile scăzute ale serviciilor, comparând ofertele de formatori individuali și firme bine-cunoscute. Dar nu uitați că costul serviciilor organizațiilor de formare este determinat de o serie de factori, cum ar fi: chiria pentru birou, pregătirea anterioară a evenimentului pentru angajați etc. - în timp ce profesorii unici lucrează la "prețul producătorului".
Unii manageri de resurse umane aleg numai formatori certificați. Dar o astfel de cale nu poate fi considerată absolut corectă. Se știe că în țara noastră există modalități diferite, inclusiv "modalități de ocolire", pentru obținerea de certificate. O altă problemă este dacă documentele sunt emise de școlile vestice cunoscute. Disponibilitatea acestora oferă o anumită garanție, dar în același timp crește și costul serviciilor unei companii certificate.
O greșeală gravă a multor ofițeri de personal este căutarea de antrenori de afaceri cu educație psihologică numai. Un profesor de psihologie poate dezvolta abilități de comunicare și poate da o cunoaștere inițială a artei de negociere. Dar niciodată nu a învățat să vândă bine, la fel ca antrenor practicant, petrecut în negocieri cu clienții mai mult de o sută oră versat nu numai în aspectele psihologice ale comunicării cu clientul, dar, de asemenea, în concepte cum ar fi „de lucru cu rămășițele“, „Lățime distribuție "," retragerea unui produs nou "," capturarea raftului (în magazin) "etc.
Vizitele frecvente la tot felul de cursuri de dezvoltare personală împiedică managerii de formare să formeze corect un grup de cursanți. Pentru formarea de vânzări, concepute pentru a rezolva o anumită problemă (de exemplu, formare pe van-SAT-Ling), managerul de formare poate asambla o echipa de manageri de produs, experți în marketing comercial, cercetătorii de mărfuri și mai mulți reprezentanți de vânzări (marketing, merchandiseri, etc. .d), deși acest tip de formare este conceput numai pentru acesta din urmă. În acest caz, nu va atinge obiectivul, deoarece în compoziția desemnată grupul va funcționa ineficient și antrenorul se va simți rapid obosit și epuizat.
În multe companii, managerii de resurse umane tind să invite directorul executiv sau șeful unității să evalueze activitatea personalului și instructorul însuși. Această abordare este, de asemenea, eronată, deoarece în prezența șefului grupul, de regulă, "se închide" și devine practic imposibil să lucrăm cu el. Situația poate fi remediată numai prin implicarea liderului în formare pe picior de egalitate cu ceilalți participanți, dar managerul resurselor umane trebuie să-i avertizeze pe angajați în prealabil.
Cel mai bine este să vă bazați pe calitatea instruirii în ceea ce privește alegerea unui antrenor. Doar modul de evaluare a nivelului calității, dacă instruirea nu a fost încă efectuată?
Alegerea profesionala
În primul rând, trebuie să definiți în mod clar nevoile, să înțelegeți ce este necesar pentru a obține de la profesor. De exemplu, instruirea în vânzări este foarte diferită de formarea privind dezvoltarea eficacității personale. Și doar după ce au definit obiectivele și obiectivele, coordonând-o cu managerii de linie și cu șefii organizației, este posibil să se definească unele sau alte criterii pentru evaluarea companiei de formare.
Ea stabilește obiective - aceasta este principala problemă a clienților firmelor de formare. Cel mai adesea, consumatorii prin care se dispune de formare, nu respectă planul anual de instruire a personalului, elaborat pe baza reducerilor estimate, și o fac în mod spontan - sau atunci când proprietarii au bani și se nasc noi idei progresiste legate de formare sau, dimpotrivă, atunci când mijloacele de a deveni mai puțin și este nevoie ca antrenorul de afaceri să "învețe personalul să lucreze". Răspunsul la întrebarea "ce să predea?" Această abordare pare foarte vagă. Este bine, dacă soluția acestei sarcini este realizată de un specialist în resurse umane competente care efectuează evaluarea sau atrage consultanți. Cu toate acestea, în cele mai multe cazuri situația este departe de a fi ideală. "Aproximativ 60% din experții de personal care ne aplică nu pot formula tema instruirii de care sunt interesați", spune Maria Savchuk, directorul unei mari companii de consultanță metropolitană. - Cei care sunt încrezători că au nevoie de un produs de formare specific, după ce au comunicat cu consultanții noștri își schimbă de multe ori mintea. Deși, desigur, este mai bine decât situația în care compania client insistă, și vedem că formarea de client propus, cum ar fi managementul timpului, managementul nu va rezolva problema existentă într-una din diviziile organizației. "
Lipsa de profesionalism a specialiștilor în resurse umane implicate în formare este una dintre principalele probleme ale companiilor naționale. Mulți specialiști moderni în managementul personalului sunt foști secretari, manageri de birouri sau recrutor, care pur și simplu nu au suficiente cunoștințe pentru o alegere competentă a programului de formare. "Cultura consumului de servicii educaționale în țara noastră nu este încă dezvoltată", spune Nikolai Zavgorodny, un antreprenor independent în vânzări, directorul centrului metodologic al directorului personalului inteligent și directorului de vânzări și marketing al firmei Modum. - Judecător pentru tine, managerul de formare poate solicita formatorului o cerere de formare de o zi, care să acopere munca cu rețele, vânzări en gros și negociere. În plus, elementele jocurilor de rol trebuie să fie în mod necesar prezente în cursul de formare. Și toate încercările de a explica faptul că organizarea și desfășurarea unei astfel de instruiri vor dura mai multe zile, iar nivelul scăzut al profesionalismului managerilor de vânzări necesită înlocuirea jocurilor de rol cu un seminar de pregătire de bază, creează impresia că clientul dorește să extragă cât mai mulți bani posibil ".
Din nefericire, în majoritatea cazurilor, clienții răniți mai sus găsesc încă un antrenor potrivit cererilor lor, îi plătesc bani și, după două săptămâni, uită de ocupație. Conducerea companiei după o serie de asemenea "traininguri" încetează să aloce bani pentru formare, considerând că "toate acestea sunt nonsens și următoarea înșelăciune". Lipsa de profesionalism a clientului duce la creșterea numărului de oferte discutabile pe piața serviciilor educaționale. Pentru a evita întâlnirile cu amatori, ar trebui să luați foarte mult în serios alegerea unei companii de formare. În mod ideal, acest lucru ar trebui făcut de către un manager de resurse umane cu adevărat profesionist, "universal", care este bine pregătit în toată diversitatea proceselor de afaceri.
În acest caz, principala armă a unui specialist în personal este să își sporească nivelul profesional. De exemplu, în cazul în care managerul angajator lucrează într-o societate comercială și nu știe ce este un „pre-vinde“ și „van Sella“, el nu va fi niciodată în măsură să îndeplinească în mod competent funcțiile sale de bază, și mai ales nu pentru a determina gradul de profesionalism al antrenor.
Sfaturi pentru începători
Atunci când alegeți o firmă de formare, nu conteazați de faptul că odată determinată, va lucra cu aceiași oameni de mai mulți ani. Acum, piața are tendința de a îmbunătăți calitatea serviciilor într-un anumit segment, un fel de specializare. Și dacă compania a desfășurat cu succes un curs de bugetare, acest lucru nu înseamnă că merită abordat acest lucru și cu privire la problema instruirii profesioniștilor IT. Cel mai bine este să lucrați în conformitate cu sarcina de lucru - să identificați în mod clar nevoile de formare și să căutați cei care își pot adapta programul pentru ei.
Oferim câteva recomandări care vă vor ajuta în alegerea unei organizații de formare:
1. Este logic să se dezvolte o sarcină tehnică pentru compania de formare (vezi Anexa). Dacă clientul intern nu este serviciul de personal, ci managerul de linie, trebuie să vorbiți cu el și să aflați cine și ce va fi instruit și în funcție de ce criterii trebuie să evaluați activitatea antrenorilor după terminarea orelor. De asemenea, este util să discutăm aceste aspecte cu conducerea sa directă: oficialii de rang înalt au de multe ori o viziune proprie și mai globală a problemei.
2. Răspunsurile la următoarele întrebări vă vor ajuta să vă orientați:
• Ce sarcini trebuie abordate?
• Ce ar trebui să se schimbe în acțiunile angajaților după formare?
Punct de control
Director general adjunct pentru managementul personalului, "Holding de personal" Beta Press ", Moscova
Apariția serviciului de personal din cadrul companiei nu este deloc o scuză pentru a refuza serviciile de recrutare externe. Întreprinderea trebuie să planifice în avans costurile și eforturile de căutare a candidaților. La urma urmei, chiar dacă resursele departamentului de resurse umane vă permit să selectați în mod eficient personalul pentru anumite funcții, pot exista întotdeauna locuri de muncă problematice, pe care experții din anumite segmente ale pieței ar trebui să le închidă. De exemplu, doar expertul acestei piețe poate găsi un specialist pentru întreținerea unui nou echipament de precizie pentru o societate comercială. Uneori, un personal cu servicii complete este construit pentru alte sarcini care sunt relevante pentru companie, și pur și simplu nu există resurse umane interne pentru recrutare.
Cum să construiți în mod eficient interacțiunea cu contrapărțile? În prima etapă, managerii de resurse umane trebuie să cântărească și să analizeze toate riscurile și alternativele. Este important să se sublinieze cu exactitate domeniile de responsabilitate încă de la început și să se descrie în detaliu toate condițiile. Pentru a merge la o contrapartidă este necesară o cerere formulată în mod clar. În același timp, nu trebuie să vă încălcați obligațiile dvs. convenite anterior, pentru a nu permite partenerului dvs. să vă manipuleze pierderile.
Și, în sfârșit, nu credeți că dacă procesul este transferat contrapărților, atunci puteți să uitați de el. Ar trebui să existe puncte de control și feedback, prin care să urmăriți cu ușurință ceea ce se întâmplă, în cele din urmă, pentru a obține un rezultat care vă va potrivi în totalitate.
4. Îți poți împărtăși experiența cu un client intern - ține o serie de întâlniri cu el pentru a atrage atenția asupra organizării negocierilor și asupra comportamentului antrenorului. În acest caz, este de dorit să-i întrebi pe profesor tot felul de întrebări - ei vor ajuta să afle cum va rezolva sarcina care îi este atribuită.
5. Nu încercați să accelerați procesul și să economisiți timp în pregătirea pentru pregătire. Dacă "profesorul" dorește să lucreze cu un grup de cursanți în prealabil, este mai bine să-l lași să facă acest lucru, deoarece astfel de instruire poate îmbunătăți eficacitatea formării.
6. Nu este nevoie să se urmărească oferte prea ieftine, dar trebuie amintit că costul serviciilor profesorilor independenți este puțin mai mic decât cel al firmelor de formare.
7. În mod ideal, este necesar să se monitorizeze în permanență serviciile organizațiilor de formare și să se țină seama de toate schimbările.
Citiți această lună
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: