Capitolul 1 Teoria managementului culturii corporative

1.1. Conceptul, esența și principiile culturii corporative

Se poate afirma că până în prezent, în majoritatea lucrărilor dedicate acestui subiect, nu există în mod evident divorț de concepte precum cultura corporativă și cultura organizațională, deși însăși existența acestor definiții presupune o distincție între fenomenologia din spatele fiecăruia.







Una dintre încercări este făcută de binecunoscutul consultant intern T.Yu. Bazarov 1. El califică cultura corporativă ca un spațiu de valoare normativă în care există corporația în colaborare cu alte structuri organizatorice, dar cultura organizațională - este „o caracteristică integrantă a organizației (valorile sale, modele de comportament, modalități de evaluare a performanțelor), această limbă o anumită tipologie. "

Cu toate acestea, definiția culturii corporative dată de T.Yu. Bazarov, nu indică în mod clar sursa apariției culturii corporative. „Cultura corporativă - un set complex de ipoteze, fără dovezi primite de către toți membrii organizației și definirea unui cadru general de comportament, să ia mai mult o parte a culturii corporative a organizației se manifestă în ideologia filozofie și de management, orientări valorice, credințe, așteptări, norme de comportament culturii corporative reglementează comportamentul uman și .. face posibilă prezicerea răspunsului său în situații critice. "2

O altă încercare de a descifra conceptul de cultură corporativă duce la o confuzie a acestor concepte.

Potrivit altor experți, dacă criteriul de timp este decisiv, atunci cultura organizațională este trecutul companiei, iar cultura corporativă este viitorul ei.

Orice organizație are propria sa istorie, care afectează modul său de viață, tradițiile, normele și regulile de interacțiune. După ce sa format o dată, o astfel de cultură afectează puternic oamenii din organizație și din organizație în ansamblu. Cel mai adesea, cultura organizațională vizează gestionarea acestei organizații, iar influența acesteia poate împiedica dezvoltarea, extinderea întreprinderii. Astfel, de exemplu, relațiile existente între fondatori și angajați nu permit construirea unui sistem eficient de management. Într-o anumită măsură, aceasta este imaginea lumii, construită pe baza principiilor de bază, acceptate necondiționat de toți angajații.

Cultura organizațională este un set al celor mai importante ipoteze făcute de membrii organizației și exprimate în valorile declarate de organizație care stabilesc liniile directoare ale oamenilor pentru comportamentul și acțiunile lor. Aceste orientări de valoare sunt transferate membrilor organizației prin mijloacele simbolice ale mediului spiritual și material al organizației. 3

Cultura corporatistă trăiește într-un singur mod simbolic, prin care sunt transmise orientările de valoare, regulile de comportament nerostite, ideile despre căile de interacțiune acceptate și inacceptabile, care stau la baza construirii interacțiunilor în interiorul și în afara organizației.

Cultura corporatista - este specifica valorilor organizatiei, atitudinilor, normelor comportamentale. Cultura corporatistă definește o abordare tipică a soluționării problemelor pentru o anumită organizație. 4

Miezul culturii corporatiste și organizaționale este acele idei, puncte de vedere, valori fundamentale care sunt împărtășite de membrii organizației. Ele pot fi complet diferite, inclusiv, în funcție de ce se află la baza: interesele organizației în ansamblu sau interesele membrilor săi individuali. Acesta este nucleul care definește orice altceva. Din valori rezultă stilul de comportament, comunicare. Atributele externe fără ele nu au valoare independentă. Prin urmare, suntem atât de negativi în ceea ce privește simbolurile externe după organizația Pioneer, Komsomol, planurile de cinci ani etc. În ultimul deceniu nimic nu se afla în spatele stratului exterior. Același lucru se poate întâmpla și în cazul companiilor care acceptă un set de semne externe pentru cultura corporativă.

Cultura corporatistă este unul dintre mijloacele cele mai eficiente de atragere și motivare a angajaților. Odată ce o persoană satisface nevoile primului nivel (relativ vorbind, pur material), are nevoie de altul: poziția în echipă, comunitatea valorilor, motivația nematerială. Și aici cultura corporativă vine în prim-plan.

Cultura organizațională este de o importanță fundamentală pentru studierea istoriei și a căii de dezvoltare a companiei, transformând sistemul de relații. Fundația culturii organizaționale a companiei este pusă de fondatorii acesteia, determinând viitoarele momente-cheie ale dezvoltării și schimbării.

Să facem referire la definiția termenului de "cultură corporativă". Sociologi bine cunoscuți, manageri, psihologi în momente diferite au dat următoarele determinări ale conceptului:

"Istoria reprezentată în prezent" (Barry Fegan)

"Psihologia generală unică a organizației" (P. Veil)

"Un set de ipoteze, credințe, valori și norme care sunt împărtășite de toți membrii organizației" (D.Newstrom, C.Davis)







„Un set complex de ipoteze, fără dovezi primite de către toți membrii unei anumite organizații, și stabilește cadrul general de conduită adoptat de către cea mai mare parte a organizației. Este prezentată în filosofie și ideologie de management, orientări valorice, credințele, așteptările, normele de comportament. Reglementează comportamentul persoanei și face posibilă pentru a anticipa comportamentul său în situații critice "(T. Yu.Bazarov)

„Cultura -. Ideile, interesele și valorile împărtășite de un grup Aceasta include experiența, aptitudinile, tradițiile, procesele de comunicare și de luare a deciziilor, mituri, temerile, speranțele, aspirațiile și așteptările, de fapt, cu experiență de tine sau angajații dumneavoastră cultura organizationala -. Este modul în care oamenii se referă la un loc de muncă bine facut. si exact la fel și care permite echipamentul și personalul să lucreze împreună în armonie. este liantul care ține acest ulei, care se înmoaie. de aceea oamenii fac o varietate de muncă în cadrul companiei. acesta este modul unele părți ale companiei SRI vedea alte parti si ce comportamente alege pentru sine, fiecare dintre unitățile ca urmare a acestei viziuni. Ea se manifestă în mod deschis la glume și desene animate pe pereți, sau ținute încuiate și este declarat doar propria lor. Acesta este un lucru pe care toată lumea știe, cu excepția, poate doar un lider. " (B.Fegan)

"Luând în considerare factorul culturii organizaționale nu este mai puțin important pentru lider decât cunoașterea și contabilizarea caracteristicilor personale ale subordonaților" (A. Kuzmin)

Pe lângă definițiile de mai sus ale termenului în cauză, există și alte definiții populare, cunoscute sub denumirea de folclor managerial. Astfel, cultura corporativa este definita ca:

Portret colectiv al organizației

Organizația Credo (simbolul credinței: "Eu cred.")

Spiritul și stilul de viață, care caracterizează această organizație (structura)

Totalitatea circumstanțelor prin care oamenii încă lucrează împreună

Proiecția personalității managerului (proprietarul, "fondatorul") sau a echipei de conducere a organizației

Set de reprezentări de valoare ale angajaților companiei

În cadrul culturii, este obișnuit să se înțeleagă valori și norme de comportament universal recunoscute. Desigur, acest concept este mai larg și mai profund decât interpretarea de mai sus. Sociologia reprezintă un material bogat de cercetare a diverselor forme de manifestare a culturii în diferite sfere ale vieții umane, inclusiv o tipologie diversă a culturilor organizaționale. Cultura corporatistă se concentrează asupra mediului intern și se manifestă, în primul rând, și mai ales în comportamentul organizațional al angajaților. Aceasta ar trebui să includă stabilitatea, eficacitatea și fiabilitatea legăturilor organizaționale intrasisteme; disciplina și cultura îndeplinirii lor; dinamism și adaptabilitate la inovațiile din organizație; stilul comun de management (la toate nivelurile), bazat pe cooperare; procese active de auto-organizare pozitivă și multe altele care se manifestă în comportamentul organizațional al angajaților în conformitate cu normele acceptate și valorile recunoscute care unesc interesele indivizilor, grupurilor și organizației în ansamblu.

Cum cultura se bazează, în general, pe valori universale recunoscute și norme (reguli) de comportament general acceptate, astfel încât cultura organizațională la întreprindere se formează pe baza valorilor recunoscute și a normelor acceptate de comportament în acest colectiv și în această organizație. 6

Credo proclamat, de fapt, este ideologia fermă a conducerii. Aceeași cultură organizațională nu este introdusă, inculcată și formată printr-o varietate de măsuri și tehnici organizatorice și manageriale care se integrează practic în următoarele domenii:

Îmbunătățirea continuă a organizației, menținând în același timp o structură relativ stabilă de legături;

Gestionarea intereselor sau, mai precis, gestionarea comportamentului organizațional prin intermediul intereselor;

Aplicarea la toate nivelurile de management a unui stil unic de conducere care să conducă la dezvoltarea unor procese pozitive de auto-organizare;

Formarea ideologiei gândirii, care facilitează adaptarea mai rapidă și mai ușoară la inovații;

Lucrul direcționat cu personalul, inclusiv:

Selectarea și plasarea personalului, ținând cont de cerințele culturii organizaționale și ale întreprinderii;

Adaptarea profesională și psihologică a angajaților tineri și recent adoptați la structura existentă a legăturilor și tradițiilor culturii corporative;

Formarea continuă și dezvoltarea profesională a personalului în raport cu sarcinile organizației și cerințele culturii organizaționale;

Educația personalului în spiritul anumitor tradiții de organizare și a atitudinii active față de dezvoltarea acestuia.

Ultima direcție este deosebit de importantă. Este munca constantă și intenționată cu personalul care predetermină succesul formării culturii corporative. Chiar și cele mai moderne structuri, splendidele proiecte organizaționale, descrierile și regulamentele de locuri de muncă executate cu competență vor rămâne pe hârtie dacă nu devin un mod de gândire și o bază pentru activitatea organizațională profesională a angajaților întreprinderii. Cerințele pentru cunoștințele profesionale, abilitățile și calitățile managerilor și specialiștilor, precum și a altor lucrători, ar trebui să se formeze pe baza ideologiei comportamentului organizațional adoptat la întreprindere. Astfel, se creează cultura corporativă.

F. Harris și R. Moran propun să ia în considerare o cultură organizațională specifică pe baza a zece caracteristici:

Conștientizarea dvs. și a locului dvs. în organizație (ascunderea sau manifestarea sentimentelor interioare);

Sisteme de comunicare și limba de comunicare (comunicare orală, scrisă, non-verbală);

Aspect, îmbrăcăminte și prezentare la locul de muncă (uniformă, stil de afaceri, îngrijire);

Ce și cum se mănâncă oamenii, obiceiurile și tradițiile din această zonă (prezența sau absența locurilor de hrană pentru angajați, subvenții alimentare, mese comune sau separate pentru lucrători de diferite niveluri);

Conștientizarea timpului, atitudinii față de acesta și a punerii sale în aplicare (respectarea timpului calendarului, gradul de precizie și relativitatea timpului pentru lucrători);

Relațiile dintre oameni (gradul de formalizare a relațiilor, modalități de rezolvare a conflictelor);

Valori și norme (ce prețuiesc oamenii în viața organizațională și cum rămân aceste valori);

Credință în ceva și atitudine sau dispoziție față de ceva (conducere, succes, puterea ta, în justiție, atitudine față de colegi, clienți și concurenți etc.);

Procesul de dezvoltare și învățare a angajaților (desfășurarea minuțioasă sau deliberată a muncii, procedurile de informare a angajaților);

Etica și motivația muncii (atitudinea față de muncă și responsabilitate, curățenia locului de muncă, evaluarea muncii și a recompensei, promovarea muncii).

Introducerea culturii organizaționale depinde de modul în care membrii organizației rezolvă două probleme foarte importante: prima - adaptarea externă, a doua - integrarea internă.

Procesul de adaptare și supraviețuire externă este asociat cu căutarea și găsirea unei nișă a unei organizații pe piață și adaptarea sa la mediul extern în continuă schimbare. Oamenii trebuie să cunoască adevărata misiune a organizației lor, acest lucru îi va ajuta să înțeleagă contribuția lor la îndeplinirea de către organizație a misiunii lor.

Procesul de integrare internă presupune stabilirea și menținerea unor relații eficiente de lucru între membrii organizației. Oamenii vor merge la inovație dacă cred că pot face schimbări importante în lumea din jurul lor.







Articole similare

Trimiteți-le prietenilor: