Manualul metodic "Să vorbim despre salariu sau ce trebuie să știți pentru a negocia cu succes salariul"
3. SISTEMUL DE PLATĂ PENTRU ÎNTREPRINDEREA
Nu există o mare varietate de sisteme de salarizare. Cele mai frecvente sunt două forme - lucrul la bucată și timpul bazat pe timp. Cu piesa de lucru - plata se face pentru o unitate de produse fabricate și pentru o perioadă de timp - pentru o unitate de timp lucrat. Pot exista sisteme combinate, în care atât numărul de produse cât și timpul lucrat sunt luate în considerare simultan. De exemplu, atunci când executați un plan, se utilizează o rată de oră și, dacă nu este implementată, o altă oră, mai mică.
Avantajul absolut nu este prezent nici la aceasta, nici la alt sistem. Ambele au meritele și dezavantajele lor. Avantajul sistemului de lucrare este că îi vizează pe angajat la un rezultat cantitativ: mai mult - mai mult. Dar acest lucru este și principalul dezavantaj al lucrării personale - căutarea cantității este întotdeauna în detrimentul calității. Sistemul temporal, dimpotrivă, nu forțează muncitorul să-și alunge cantitatea - el poate lucra fără grabă, acordând atenție calității muncii sale. Dar chiar și aici demnitatea conține un defect - munca în timp provoacă angajatul să "servească" timpul de lucru. Decideți ce sistem este mai potrivit pentru această întreprindere, unitate și chiar locul de muncă nu este cu siguranță. În funcție de ce fel de muncă este, în ce condiții se desfășoară, de cine și de ce întreprindere - deciziile pot fi diferite. Disputele privind sistemul care este mai bine nu au sens: trebuie să cunoașteți bine situația la locul de muncă pentru a da răspunsul corect.
Dar, în același timp, putem numi câteva reguli care influențează alegerea sistemelor de salarizare. Studiul practicii arată că, pentru o muncă simplă, repetitivă, sistemele de bucătărie sunt mai des folosite. Și pentru o muncă complexă, creativă sau responsabilă - bazată pe timp. Dezvoltarea industriilor bazate pe cunoaștere în condiții moderne a condus la complicarea muncii și, prin urmare, la răspândirea sistemelor salariale bazate pe timp.
3.1. Cum se formează întreprinderea în întreprindere: abordări metodice, reguli
Pentru a negocia calitativ creșterea salariilor, trebuie să știți cum se formează salariul.
Dar o astfel de abordare este posibilă numai dacă întreprinderea sau organizația se implică în activități simple și un număr redus de angajați lucrează acolo. Activitățile complexe și un număr mare de lucrători cu abilități diferite fac uz de mecanisme mai complexe.
În primul rând, pentru formarea unui fond de salarii în astfel de organizații trebuie să utilizeze standardele. Aceasta este norma muncii și a plății. Cu ajutorul primului, se determină cât de multă muncă (adică orele lucrate de un angajat cu o anumită calificare) ar trebui să cadă pe o unitate de produse sau servicii. Apoi, cu ajutorul standardelor de plată care determină costul forței de muncă pentru un angajat cu o anumită calificare, se determină suma necesară pentru a plăti salariul angajaților cu o anumită calificare în producția acelui produs sau serviciu.
Desigur, această descriere pare foarte simplistă, de fapt, economiștii unei întreprinderi mari trebuie să calculeze intensitatea forței de muncă cu zeci și chiar sute de profesii pentru diferite produse și tipuri de muncă. Aceasta este o lucrare foarte mare și complexă. La fiecare întreprindere și în instituții există o natură specifică a organizării unor astfel de lucrări. De exemplu, în cazul în care există o producție in-line, ratele de muncă și de plată sunt bine stabilite și nu se schimbă de câțiva ani. Și acolo unde există o producție de bucăți, fiecare produs nou este recalculat, iar lansarea fiecărui produs nou în producție este însoțită de dezvoltarea de noi standarde. În organizațiile de bugetare, problemele unui plan diferit: este necesar să se elaboreze standarde pentru lucrătorii cu diferite calificări (de exemplu, utilizând un sistem de categorii de tarifare sau de calificare). Condițiile de descărcare sunt, de asemenea, utilizate pe scară largă atunci când plătiți lucrătorii.
Desigur, cu atât mai bine reprezentantul sindicatului, autorizat să negocieze salariile, cunoaște sistemul de plată, cu atât mai puține șanse va fi confundat și va lua o decizie greșită. Prin urmare, o cunoaștere aprofundată a sistemelor salariale și a modalităților de a genera câștiguri pentru fiecare grup de angajați este un element necesar pregătirii negocierilor. Adevărul aici este problema asociată faptului că uneori "copacii nu pot vedea pădurea". Este posibil să se discute pentru mult timp problemele legate de standardizarea muncii, formarea unui fond de plăți, dar baza pentru creșterea salariilor este o creștere a cotațiilor, menținând în același timp nivelul muncii. În cazul în care creșterea ratei de plată, de exemplu, rata orară, are loc cu reducerea timpului de lucru, cu greu poate fi numită o creștere a salariilor. Cel mai probabil, aceasta este o formă de păstrare a stării actuale a lucrurilor, deoarece creșterea salariilor în acest caz este compensată de o scădere a numărului de ore lucrate. De asemenea, este dificil să se solicite o creștere a salariilor și o creștere a ratelor tarifare, simultan cu anularea plăților pentru bonusuri.
3.2. Plăți suplimentare pentru beneficiile angajaților
Bonusul este o parte foarte importantă a stimulentelor și poate fi văzut ca un semn al unei abordări profesionale a problemei stimulentelor angajaților. Baza unui sistem de bonus cu drepturi depline este o dispoziție bine dezvoltată și binecunoscută privind bonusurile. Rolul stimulativ al bonusului este îndeplinit numai atunci când angajații sunt bine informați cu privire la condițiile de obținere a acestora și când aceste condiții sunt posibile pentru majoritatea angajaților. În orice dispoziție privind atribuirea, trebuie să fie stipulate două lucruri: suma primelor și natura relației dintre rezultat și mărimea primei. Pentru angajați, este important să se regleze ambii parametri premium. De obicei, mărimea primei este comparată cu valoarea primei părți a salariului (câștiguri salariale, salariu). Economiștii consideră că mărimea optimă a primei ar trebui să fie de cel puțin 5% și nu mai mult de 50% din valoarea câștigurilor de bază. Dacă prima este mai mică de 5%, atunci nu este practic simțită, indiferent cât de mare este mărimea câștigurilor de bază. Și dacă prima depășește 50%, atunci aceasta indică o valoare subevaluată a câștigurilor de bază și un câștig minim garantat în general. Venitul de bază pe care lucrătorul trebuie să îl primească din partea salarială de bază, garantată. Bonusul ar trebui să sporească efectul și să nu înlocuiască partea garantată.
Plățile legate de performanța întreprinderii sunt comune în practica internă. În special, așa-numitul "salariu al treisprezecelea" a fost foarte comun și destul de comun acum. Aceste plăți vizează formarea solidarității corporative și formarea sentimentului de apartenență al angajaților. Economiștii apreciază mai degrabă efectul acestor plăți. Dar acestea nu ar trebui să fie foarte frecvente, deoarece astfel de bonusuri în mintea lucrătorilor sunt slabe legate de propriile activități de lucru. Plățile frecvente de acest tip formează "spongioase" stări și au un impact negativ asupra comportamentului angajaților. Acest tip de plată nu poate fi atât de "transparent" ca un bonus individual sau de grup. Mai degrabă, ar trebui să pară un cadou de la conducerea unei întreprinderi sau organizații angajaților săi, programat pentru un eveniment. Dar cu cât este mai deschisă, adică inteligibilitatea pentru lucrători, când și pentru ce pot primi o astfel de plată, cu atât mai bine.
În economia rusă modernă, problema plăților suplimentare nu se limitează la noțiunea tradițională de prime și plăți. O mare importanță astăzi este așa-numitul salariu neoficial ("salariul gri", "salariul în umbră", "salariul într-un plic", etc.). Este vorba despre plata unei părți a salariului, ocolind procedurile stabilite de lege. De fapt, acestea sunt plăți ilegale de plată, deoarece în acest caz angajatorul nu face deduceri obligatorii statului de la salariul angajatului. Suma acestor suprataxe poate depăși de mai multe ori suma salariului oficial. Practica unor astfel de suprataxe este omniprezentă, chiar se întâmplă în cadrul organizațiilor bugetare. Dar, cel mai adesea, există un salariu neoficial suplimentar în cazul în care există acces la numerar: în comerț, în producție, care este strâns legată de vânzarea produselor sale prin intermediul comerțului cu amănuntul (de exemplu, în produsele alimentare și în lumină). Dar există scheme care permit astfel de mecanisme să fie utilizate pentru practic toate tipurile de întreprinderi și organizații. Desigur, există întreprinderi și organizații în care astfel de scheme nu sunt utilizate sau utilizate pe scară largă.
Dar un astfel de acord reciproc între salariați și angajatori în ceea ce privește salariile informale conduce nu numai la "economisirea banilor pentru plata salariilor", dar creează și o serie întreagă de consecințe care trebuie luate în considerare.
Recunoscând permisivitatea "salariilor informale", lucrătorii se lipsesc de posibilitatea unor cerințe. Vorbim, de exemplu, despre orele suplimentare, suprataxele pentru munca pe timp de noapte și în zilele de sărbătoare. Destul de des, refuzul de a plăti de boală și de sărbători, cum ar fi angajatorii susțin existența unor „plăți suplimentare, în plus față de declarații.“ În acest dialog, există o substituire a conceptelor: „plățile suplimentare care depind de voința și dorința angajatorului“, „salariul ne-am câștigat, dar care ne-am plătit neoficial pentru a salva pe impozitele“ devine De fapt, partea principală a salariului este plătită sub forma unui bonus, adică câștiguri suplimentare. În acest caz, principalul criteriu pentru plata unei astfel de „salariu“, transformat într-o primă, este loialitatea angajaților angajatorului lor. Amenințarea cea mai eficientă și eficace împotriva lucrătorilor care încearcă să arate lipsă de loialitate și de a cere ceva de la angajator, este că acestea „vor fi puse într-un contract sau un salariu oficial.“ Pentru a lupta într-o astfel de situație pentru drepturile tale este foarte dificil, deoarece pentru a dovedi cazul lor asupra documentelor este dificilă - în contracte de muncă reprezintă numărul de salarii minime, și să dovedească existența unor plăți informale este destul de dificil. În primul rând, cel mai probabil nu va sprijini ceilalți lucrători care nu doresc să se certe cu angajatorul, și în al doilea rând, divulgarea acestor fapte amenință probleme grave angajator și presiunea asupra celor care îndrăznesc să „facă lenjerie murdare în public“ poate fi nu numai moral.
Alte consecințe negative sunt legate de faptul că un salariu redus "oficial" privează un angajat de o serie de oportunități legate de calcularea câștigului salarial mediu. Veniturile medii reprezintă baza unei serii întregi de plăți și beneficii pe care oamenii le au în situații dificile de viață, de exemplu atunci când sunt bolnavi sau își pierd locul de muncă. Pe baza câștigurilor medii sunt calculate cu plata de vacanță și alte beneficii :. concediu medical, prestații în caz de șomaj, dizabilitate, etc. Experiența arată că acei angajatori care folosesc regim informal pentru plata salariilor, să refuze, sau reticente în a efectua astfel de plăți și de aici dorința lor " pentru a salva pe fondul de salarii "este realizat în deplină măsură. Ei își susțin poziția după cum urmează: "Eu vă plătesc mai mult decât pe foaie. Și în aceste câștiguri suplimentare există spitalul, concediul și alte plăți. " Opțiunea cea mai grea este asociată cu concedierea unui angajat și obținerea unui certificat al salariului său real, cel care a avut loc pe declarație. Salariul la locul nou, indemnizația de șomaj, dizabilitatea și pensia vor fi calculate pe baza acestor informații. Și dacă salariul "în funcție de program" este de câteva ori mai mic decât "informal", atunci pensiile, beneficiile, etc., calculate vor fi de câteva ori mai mici decât cele care ar putea fi. Astfel, unirea lucrătorilor cu angajatorul în legătură cu "salariile neoficiale" poate duce la pierderi semnificative pentru lucrători.
In centrul problemei „salariale informale“ este o situație juridică ambiguă, care pe de o parte, face „salva pe impozitele“, iar pe de altă parte - o oportunitate pentru arbitrariului nelimitată a salariilor angajatorului. Modul de ieșire din această situație nu poate fi simplu. Desigur, "salariul informal" este un fenomen ilegal. Dar este cu greu posibilă combaterea acestui fenomen cu forțele muncitorilor și sindicatelor individuale. Principalul rol ar trebui să fie jucat de structurile de aplicare a legii. Autoritățile fiscale ar trebui nu numai să detecteze și să înăbușe practica salariilor informale, ci și să îmbunătățească legislația fiscală, făcând-o mai acceptabilă pentru afacerile interne moderne. Procuratura și Inspectoratul de Stat ar trebui să fie mai atente la încălcarea legislației muncii.
Prin urmare, sindicatele și lucrătorii care se confruntă cu problema "salariilor informale" ar trebui să cântărească cu atenție argumentele pro și contra înainte de a începe să lupte pentru eliminarea salariilor din umbre. Acest lucru are sens atunci când devine posibil să se primească toate suprataxele datorate (ore suplimentare, noapte, vacanță, deduceri fiscale etc.) și în plus față de "salariul informal" pe care îl au angajații. În caz contrar, inițiatorii conflictului (angajații individuali, grupuri de angajați, sindicate), în plus față de conflict cu angajatorul poate pierde în continuare sprijinul majorității lucrătorilor și discredita însăși ideea negocierilor asupra salariilor. În general, "salariul informal" este rezultatul unei alianțe între lucrători și angajatori împotriva "nedreptății", din punctul lor de vedere, a politicii fiscale a statului. Dar este posibil să câștigi o astfel de uniune de la angajații care nu se îmbolnăvesc, nu te teme că vor fi concediați, vor lucra în condiții normale, vor avea un angajator echitabil care îi plătește un salariu decent. Dar această situație este extrem de rară. În cele mai multe cazuri, această situație permite unui angajator să plătiți muncitorii, nu numai lipsirea de dreptul la un spital, a pus plata pentru orele suplimentare, condițiile proaste, dar, de asemenea, lipsindu-i de o pensie decentă, beneficii echitabile, și așa mai departe. N.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: