Resentimente, întrebări dezorientați care nu au răspuns, un sentiment de nesiguranță și premisele pentru formarea de auto-îndoială - un sentiment rău rămâne cu candidații care nu au fost supuse unor teste psihologice, atunci când se aplică pentru un loc de muncă. Oamenii au sentimentul că complicat și nu este clar ce și cum să măsoare testele sunt inexacte, eronate, cât și pentru cea mai sensibilă, chiar umilitoare și ostile. Turnarea cu HR-psihanaliza de mare viteză este traumatizantă și înspăimântătoare. Un manager de personal rar întâmpină dificultăți pentru a păstra liniștea solicitantului și pentru a explica greșelile. Neglijența poate să deranjeze și să fie o sursă de stres suplimentar în viitor.
Testele psihologice pot fi împărțite în trei grupe mari: caracteristici intelectuale, personale și relații interpersonale. Astfel de teste sunt utile în diagnosticare psihologică și selectarea personalului, amplasarea acestuia, studiul motivației angajaților, compatibilitate psihologică, abordarea cauzelor conflictului în echipă. Există atât teste complexe care descriu personalitatea în general, cât și teste pentru o anumită calitate (de exemplu, teste pentru capacitatea de autocontrol, luarea deciziilor, agresivitatea, atenția). Testele proiective sunt folosite ocazional, de exemplu, un candidat este rugat să deseneze ceva sau să interpreteze o fotografie sau o fotografie.
Există așa-numitele teste de stres, atunci când comportamentul managerului de personal însuși pune bariera planificată în calea înțelegerii reciproce, cernerea deosebit de sensibilă. Văzând fața de poker sumbru sau se aude un ton morocănos sau întrebări incomode, psihologic candidat instabil în mod necesar STT, luați-o ostilitate împotriva lui personal.
Testele personale occidentale pentru o aplicare corectă în țara noastră au nevoie de o îmbunătățire serioasă - adaptare culturală și psihometrică - la toate acestea, nuanțele mentalității denaturează subtil rezultatele rezultate din testare. Lucrarea costisitoare de adaptare a testelor occidentale este adesea limitată la traducerea lor. Surprinzător, de exemplu, întrebarea: cât de departe este eliminat New York-ul din San Francisco? Apropo, în multe țări testarea psihologică are restricții stricte: testele pentru intelect sunt interzise, doar un psiholog certificat poate efectua teste, iar confidențialitatea informațiilor este strict controlată. Aceste restricții au apărut, desigur, nu doar așa, ci după câteva câștigate de candidații nemulțumiți, instanțele care au dovedit că testarea psihologică a afectat interesele individului.
În situația de testare, tensiunea internă a oricărei persoane este crescută de multe ori. Și ce sentimente ai evoca astfel de spionaj emoțional? Respingerea și frica sunt reacții absolut normale. Amintiți-vă emisiunea de televiziune a lui F. Bondarchuk "Fotoliu"? Principiul funcționării unui astfel de scaun seamănă cu dispozitivul unui detector de minciuni - un produs popular pe piața ucraineană. Situația de testare se leagă psihic pentru concurent: dar acum, vă vom verifica. Primii care suferă sunt oameni conștienți care nu știu să mintă, adesea cei mai buni lucrători care au nevoie de companii în lupta pentru un avantaj competitiv.
Evitând responsabilitatea, demonstrând propria lor incompetență, managerii de personal deseori aderă doar la etichete - cea mai necalificată muncă pentru un psiholog. De asemenea, grefierii "Eicharov" pot fi înțeleși: sunt oameni vii "până la 28 de ani". Astfel de cerințe de vârstă determinate de factori psihologici burnup, emoțional pe acest „lucru cu lyudyami“, precum și efectul notoriu al factorului uman, care sare întotdeauna dintr-o dată ca de cilindru jongler de iepure. Dar acest lucru nu provoacă mereu aplauze: o persoană care a fost selectată și instruită cu ajutorul celor mai recente tehnici, care a crescut brusc stima de sine, merge într-o altă lună într-o altă firmă. Este rațional, logic? Este! Și responsabilitatea pentru asta este managerul personalului - el a ales cel rău. Astfel, ei încearcă să se asigure și să se asigure în primul rând, la complicarea extremă și "învățarea" procedurii de recrutare a personalului.
Conform uneia dintre rezultatele experimentelor Hawthorne clasice, a marcat începutul deschiderii tehnicilor de motivare non-financiare și stimularea personalului, mai avantajos să se realizeze un psiholog, de asemenea, în funcție de recepție manipulator clasic, rolul de „polițist bun.“ Căci, dacă muncitorii vor crede că acestea sunt monitorizate în plus și evaluate prin viclenie, confuze, și de multe ori nu provoacă încrederea deplină a metodelor psihologice (printre care celebrul poligraf - detectorul de minciuni), acest lucru va crește doar anxietate și nemulțumirea lor. Deci, va reduce eficacitatea acestuia. Realizând loialitate și transparență completă, puteți obține efectul opus - stabilirea unei atmosfere de suspiciune și neîncredere.
Este posibil să-i trișezi computerul?
Deci, poate, aici este această trăsătură comună, capacitatea de a înțelege convențiile și regulile, capacitatea de a gândi stereotip și de a fi verificat? Poate că da. Cu gândirea nonstandard a angajatului, este dificilă și, în multe cazuri, înfricoșător să se ocupe. În căutarea unor roze identice interschimbabile pentru companie, nu fiți surprins de faptul că nu există idei și soluții noi care să funcționeze din apel până când managerul se întoarce. Până la urmă, relațiile cu lucrătorul au fost subminate într-o etapă preliminară, principalul lucru - încrederea - a fost pierdut. Închinând butoanele computerului, candidatul și-a dat seama deja că nimeni nu este personal interesat de ele, că pentru angajator este o parte din testul precedent.
În acest caz, o persoană își dă dreptul să mintă - atât în ceea ce privește testarea, cât și în cooperarea viitoare. La urma urmei, în cazul în care angajatorul nu cere angajat, face o încercare de a pătrunde în lumea lui interioară, mintea ia o încercare reflex de a se apăra, pentru a închide - e ca clipire la o mișcare bruscă, ca auto-apărare atunci când a atacat. Iar absența loialității față de companie, despre care angajatorul se plânge de multe ori, își poate avea rădăcinile într-o procedură de testare preliminară incorectă.
În unele companii, aceștia fac o verificare a experienței, a expertizei de mână. Testarea situațională sau comportamentală devine populară - un solicitant de locuri de muncă este oferit să găsească un model pentru rezolvarea unei probleme specifice, în funcție de profilul companiei.
Este normal, când coexistă o înaltă stima de sine și un sentiment de inferioritate inerentă fiecărei persoane, pe care noi o numim auto-îndoială. Toată lumea are argumente pro și contra. Deseori, încrederea în sine profesională ostentativă, o demonstrație a superiorității este o încercare de a compensa lipsa de stima de sine și chiar de calificare.
Accentul pe astfel de trucuri este în mare parte și angajatorii cu nivel scăzut de profesionalism. În cazul în care angajatorul are așteptări nerealiste și credința în miracole organizatorice, understating valoarea altor factori de piață și producția, iluzii și fantezii despre angajatul ideal - vor exista întotdeauna oameni fără scrupule care doresc să creeze în mod intenționat sau neintenționat aceste iluzii, pentru a le potrivi. Dacă este o minciună deliberată, atunci vă puteți aminti de regula: adesea mint pe cineva care se teme să spună adevărul. Dacă angajatorul nu este gata să accepte o persoană reală cu calități reale și experiență, ci formulează exigențe fantastice, atunci magicienii vor fi cu siguranță găsiți ... Dar ei căutau ei?
Sursa: Oglinda săptămânii
Trimiteți-le prietenilor: