Salariul minim este numit salariu. Acesta este stabilit la nivel legislativ federal. Plățile mai mici decât această valoare nu pot fi efectuate angajatului.
Atunci când se determină dimensiunea, este important să se concentreze asupra costului vieții. Acesta este determinat la nivel federal în fiecare an.
Dacă se schimbă costul vieții, salariul poate crește sau scădea. Adesea, acest lucru este folosit de șefii fără scrupule. Reducerea salariului la inițiativa angajatorului poate fi recunoscută ca ilegală. Este important să știm cum să determinăm ilegalitatea faptelor.
Baza normativă
Salariile plătite fiecărui angajat din instituție sunt determinate pe baza documentației interne a organizației. Sumele sunt reflectate în contractul de muncă sau colectiv.
În conformitate cu articolul 72 din Codul Muncii, reducerea salariului oficial este posibilă numai cu acordul părților. În acest sens, este necesar să se revizuiască prevederile contractului de muncă.
Procedura de stabilire a salariilor pentru angajați este prevăzută în:
- Codul Muncii al Federației Ruse;
- un contract de muncă;
- acord colectiv.
Există mai multe motive care dau posibilitatea de a reduce salariul unui angajat:
- Reducerea salariului poate fi dacă nivelul venitului instituției sa schimbat. Pentru a exclude posibilitatea reducerii personalului, poate fi necesară reducerea cuantumului salariilor.
- Salariul scade în momentul transferului angajatului într-o poziție mai puțin plătită.
- Nivelul de remunerare devine mai mic dacă întreprinderea este reorganizată. Acest lucru se datorează noilor condiții tehnice și organizatorice ale muncii.
Reducerea salariului la inițiativa angajatorului va fi considerată ilegală, dacă se face în alte cazuri. Merită să ne amintim că, înainte de notificarea angajaților, este necesar să se indice motivele reducerii salariului. În acest scop, este organizată o întâlnire colectivă sau informația este comunicată angajatului în orice mod.
Reducerea salariilor la inițiativa angajatorului
În unele cazuri, angajatorul are dreptul să reducă în mod independent valoarea plății forței de muncă, fără a discuta măsuri cu angajații. Motivele unei astfel de decizii sunt reflectate în articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Principala este schimbarea condițiilor tehnice și organizatorice ale muncii.
Printre inovațiile în organizarea forței de muncă se evidențiază schimbarea procesului de producție. A doua direcție prevede inovații tehnice care permit nu numai să faciliteze munca personalului, ci și să îl elibereze de îndeplinirea anumitor obligații.
Pentru a se asigura că mărimea salariului a fost modificată legal, este necesar să se respecte toate cerințele legii. Este important ca angajatorul să notifice angajații în scris. Acest lucru trebuie făcut cel târziu cu două luni înainte de eveniment.
Este necesar să se întocmească două notificări arbitrare și să fie transmise fiecărei părți. Documentul reflectă noi condiții de lucru. După ce a studiat notificarea, angajatul trebuie să pună semnătura de familiarizare.
Dacă angajatul nu este de acord cu schimbările, poate fi oferit alte posturi cu calificările corespunzătoare de a alege. De asemenea, este permisă notificarea în scris a disponibilității locurilor vacante mai puțin remunerate. În cazul în care un angajat decizie comună și angajator nu vin, raportul de muncă încetează, în conformitate cu punctul 7 din partea 1 a articolului 77 din Codul muncii.
Cu acordul salariatului, este pregătită o comandă de schimbare a condițiilor de muncă. Acesta trebuie să fie semnat de către șef și angajat după examinare.
Efectuarea unor astfel de proceduri este interzisă atunci când angajatul este la serviciu:
Ele pot începe doar după eliberarea oficială.
Este important să reflectăm noile salarii din tabelul de personal. Cu toate acestea, această măsură nu ar trebui să fie recunoscută ca o schimbare organizațională. Aceeași regulă se aplică reducerii sferei de activitate și reducerii listei de responsabilități.
Singura opțiune juridică este schimbarea condițiilor tehnice de lucru în instituție. În acest caz, autoritățile judiciare sunt de partea angajatorului.
Prin acordul părților
Cel mai adesea, angajatorii încearcă să notifice angajații despre schimbări neplăcute, dar necesare în cadrul unei întâlniri colective. Deoarece salariile în conformitate cu articolul 57 din Codul Muncii, este o parte importantă a relațiilor dintre angajat și angajator, puteți schimba dimensiunea sa numai cu acordul părților. Norma nu se aplică situațiilor specificate la articolul 72 din LC RF.
Dacă angajatul ia decizia angajatorului, se fac corecții la contractul de muncă. Puteți face acest lucru prin crearea unui acord suplimentar.
În practică, această metodă nu este complet sigură. După ce angajatul inițiază un audit de la înființarea Inspectoratului Muncii a relevat faptul presiunii asupra angajatului în cursul semnării unui acord suplimentar.
În cadrul litigiului, angajatorul poate forța:
- să restabilească salariile angajatului;
- plătească lipsa pentru salarii;
- să plătească o amendă.
În același timp, judecătorii iau adesea partea lucrătorilor defavorizați.
Atât instanțele judecătorești, cât și cele de muncă observă că, prin păstrarea condițiilor de muncă, o schimbare a salariilor este considerată ilegală. Prin urmare, pentru a evita controversele în elaborarea unui acord suplimentar, este important să se reflecte un nou volum de muncă sau un timp de lucru.
Design și opțiuni
Pentru formalizarea oficială a schimbărilor este necesară înregistrarea scrisă a noilor condiții pentru organizarea sau tehnologia muncii. Este important să pregătiți un ordin care să spună despre inovații.
De asemenea, este necesară notificarea angajatului cu privire la modificările viitoare. Acest lucru trebuie făcut cel târziu cu două luni înainte de eveniment. Notificarea, care reflectă modificările și noul salariu, este transferată angajatului împotriva semnăturii.
Reducerea sau neplata primelor
Componența salariilor poate include plăți suplimentare de stimulare. Acestea pot fi prevăzute de reglementări interne sau de un acord colectiv.
Multe documente conțin informații că aceste plăți nu sunt considerate obligatorii și pot fi transferate numai dacă fondurile sunt disponibile în buget. Atunci nu vor intra în salariu. Este demn de amintit faptul că, pe baza subsecțiunea H, punctul 2 din regulament, potrivit căruia calculul câștigurilor medii, prime contabilizate deoarece nu va.
Dacă organizarea premiului se bazează pe rezultatele muncii, atunci ele trebuie neapărat plătite. Angajatorul nu poate opri plata sau reduce dimensiunea acesteia.
Plecați fără plată
Deseori, angajatorii doresc să reducă salariile angajaților, trimițându-i în concediu fără conținut. Este oferit în lipsa ordinelor și a muncii. Angajații sunt speriați că pot fi concediați, deci fac în mod voluntar un astfel de pas.
Astfel de acțiuni pot fi considerate ilegale. La urma urmei, decizia trebuie luată de ambele părți. În acest caz, pentru concediu fără plată, trebuie să existe motive întemeiate (circumstanțe familiale). Dacă odihna este oferită întregii schimburi în același timp, atunci organismele de control inițiază în mod necesar procedura.
Reducerea zilei de lucru
Angajatorii pot reduce costul forței de muncă prin introducerea muncii cu fracțiune de normă în instituție. De exemplu, într-o întreprindere cu o săptămână de lucru de șase zile, numărul de zile lucrătoare este redus la patru. Prin urmare, salariile sunt reduse semnificativ.
Merită să ne amintim că acțiunile angajatorului vor fi considerate legitime, dacă în același timp s-au schimbat condițiile organizatorice sau tehnologice de lucru. De asemenea, ar trebui să existe o reducere a numărului de angajați în legătură cu aceste circumstanțe. Dacă nu sunt îndeplinite ambele condiții, atunci este interzisă reducerea numărului de zile lucrătoare.
Modificarea contractului de muncă
Atunci când se decide să se facă schimbări în contractele de muncă cu angajații, este important să ne amintim unele acțiuni obligatorii:
Consecințele reducerii nerezonabile
Reducerea ilegală a salariilor poate duce la angajarea angajatorului.
În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, următoarele persoane pot fi aplicate unei persoane:
Dacă reducerea este ilegală, se aplică numai pedepsele disciplinare sau administrative. La urma urmei, în acest caz, nu există nicio prevedere pentru compensarea materială a fondurilor neplătite. Răspunderea penală nu poate fi aplicată, deoarece nu există nici o infracțiune.
Scăderea salariului oficial poate fi făcută numai cu acordul părților sau în legătură cu modificarea condițiilor de lucru tehnologice și organizaționale. Acestea trebuie să fie în mod necesar precizate în documentele relevante.
Din articol veți afla câte procente din salariu plătiți un avans.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: