Metode de formare a personalului la locul de muncă (de exemplu, Jsc "vânzări de energie") - pagina 2 - salut

1.2 Metode de instruire a personalului la locul de muncă

Formarea personalului la locul de muncă presupune instruirea în procesul de desfășurare a anumitor activități. Fiecare angajat este mai mult sau mai puțin instruit la locul de muncă. Programul de formare la locul de muncă pare să fie destul de simplu și relativ ieftin, însă performanța sa lipsită de scrupule și lipsită de scrupule poate provoca pierderi mari. De exemplu, pierderile datorate echipamentelor compromise, nemulțumirii și pierderii clienților etc. Pentru a preveni astfel de consecințe negative, este necesar să se abordeze alegerea metodelor de predare și organizarea procesului de învățare folosind aceste metode.







· Schimbarea locului de muncă (rotație);

· Ucenicie și îndrumare;

Metoda de delegare a responsabilității;

O metodă de creștere a sarcinilor;

· Achiziția direcționată a experienței.

Există și alte metode de formare la locul de muncă, însă majoritatea se bazează pe una din aceste metode.

Prin natura și calendarul pregătirii, personalul poate fi împărțit în introducere (introductivă), primar la locul de muncă, repetat, neprogramat și orientat.

Introducerea informativă se desfășoară:

· Cu toți angajații care sunt acceptați pentru muncă permanentă sau temporară în cadrul companiei, indiferent de educație, de vechime sau de funcție;

· Cu angajații altor organizații care au sosit la companie și participă direct la procesul de producție sau care efectuează alte activități pentru companie;

· Cu studenții și studenții care au venit la organizație să urmeze o formare sau o practică profesională;

· În cazul unei excursii la companie.

Înainte de a începe lucrul direct la locul de muncă,

· Cu angajatul admis în companie (permanent sau temporar);

· Cu un angajat transferat de la un atelier de producție la altul;

· Cu un angajat care va efectua un nou loc de muncă pentru el;

· Cu un angajat detașat care participă direct la procesul de producție la întreprindere;

· La începutul claselor în fiecare birou, de laborator, în cazul în care procesul de învățare implică utilizarea unor factori de risc sau chimice dăunătoare, fizice și biologice în cercurile înainte de lecțiile de formare a muncii, pregătire fizică, la evenimente sportive, exerciții pe echipament sportiv, înainte de fiecare misiune de antrenament asociate cu utilizarea diferitelor mecanisme, instrumente, materiale etc.

· La începutul studiului fiecărui subiect nou (secțiune, temă) a curriculumului (programului) - asupra cerințelor generale de siguranță referitoare la subiectele și caracteristicile desfășurării acestor clase.

Reprezentarea repetată se realizează cu angajații la locul de muncă în intervalul de timp specificat de reglementările relevante din industrie sau de managerul companiei, ținând cont de condițiile de muncă specifice, dar cel puțin: la locul de muncă cu pericol crescut - o dată la 3 luni; pentru munca rămasă - o dată la 6 luni.

Planificarea neplanificată se desfășoară cu angajații la locul de muncă sau în biroul de protecție a muncii:

· Atunci când sunt introduse reglementări noi sau revizuite privind securitatea și sănătatea în muncă, precum și atunci când se efectuează modificări și completări;

· Schimbarea procesului tehnologic, înlocuirea sau modernizarea echipamentelor, instrumentelor și instrumentelor, producția de materii prime, materiale și alți factori care afectează starea protecției muncii;

· Când angajații încalcă cerințele reglementărilor privind protecția muncii, care pot conduce la răniri, accidente, incendii etc .;

· La manifestarea de către persoanele care exercită supravegherea și controlul statului asupra protecției muncii, ignorarea cerințelor de securitate în ceea ce privește activitatea desfășurată de angajat sau cerința motivată a angajaților acestor organisme de control;

· În timpul unei întreruperi a lucrărilor contractantului pentru mai mult de 30 de zile calendaristice - pentru muncă cu risc crescut și pentru lucrările rămase - mai mult de 60 de zile;

Instruirea orientată se realizează cu angajații:

· În cazul lucrărilor unice care nu sunt prevăzute în contractul de muncă;

· La lichidarea unui accident, un dezastru natural;

· La efectuarea lucrărilor pentru care se eliberează un costum - admiterea, ordinele sau alte documente;

· Cu elevi, studenți, studenți în cazul organizării de evenimente în masă (excursii, drumeții, evenimente sportive etc.).

Toți angajații care sunt acceptate pentru muncă permanentă sau temporară, trebuie să aibă loc în formarea companiei în formă de informări cu privire la siguranță, primul ajutor victimelor accidentelor, precum și regulile de conduită în caz de urgență, incendii și calamități naturale [1] .

Angajații care combină profesii (inclusiv angajații echipelor integrate) sunt instruiți, atât în ​​profesiile lor principale cât și în ocupațiile lor în combinație. Toate tipurile de coaching și testarea cunoștințelor, precum și admiterea la muncă independentă sunt înregistrate în jurnalul de înregistrare (cartea personală) cu semnătura instruirii și instruirii.

Metoda de instruire este relativ ieftină. Stagiarii sunt instruiți în procesul de lucru, nu este nevoie să se organizeze clase costisitoare sau să se utilizeze programe de instruire. Metoda simplifică, de asemenea, formarea, pe măsură ce stagiarii învață făcând munca reală și primind feedback rapid. Cu toate acestea, atunci când se organizează programe de formare la locul de muncă, trebuie luați în considerare câțiva factori relevanți pentru profesori, ei trebuie să fie pregătiți și să primească instrumentele necesare pentru predare. Lucrătorii experimentați, selectați ca profesori, ar trebui să cunoască bine metodele de instruire, în special principiile de formare [8].

O metodă comună de formare la locul de muncă este rotația. Rotația personalului este o metodă care vizează dobândirea de cunoștințe și dobândirea de experiență ca rezultat al schimbării sistematice a postului. În consecință, pentru o anumită perioadă de timp se creează o idee despre natura multiplă a sarcinilor de activitate și de producție. La întreprindere, pot fi construite planuri de mobilitate, inclusiv mișcări funcționale și geografice [12]. În procesul de rotație, natura lucrului poate fi schimbată radical și în astfel de cazuri se formează un angajat cu calificările largi necesare în viitor, de exemplu, un manager de producție. În cazul în care un angajat în cursul de rotație se schimbă de mai multe locuri de muncă în domeniul de aplicare specialități conexe, apoi, în același timp, a format un expert cu o cunoaștere profundă și cuprinzătoare a - sau o zonă de producție, în măsură să participe efectiv la activitatea de cooperare cu omologii lor. Transferul unui angajat pe noi locuri de muncă poate avea loc pe tot parcursul vieții sale profesionale, însă acest proces este slăbit în timp [19]. Perioada cea mai intensă de rotație - prima perioadă a activității sale, limitată la momentul în care angajatul nu se mai adapteze și să învețe în mod eficient, atingând cel mai înalt nivel de competență și, în cele din urmă, se poate găsi un loc potrivit pentru dezvăluirea mai completă și utilizarea tuturor abilitățile lor. De obicei, rotația se efectuează pentru o perioadă de câteva zile până la câteva luni.







Avantajele metodei de rotație:

· Are un efect pozitiv asupra motivației angajaților;

· Ajută la depășirea stresului cauzat de funcțiile de producție monotone;

Pe de o parte, folosirea acestei metode extinde perspectiva cursantului, promovează inițierea unor idei noi [15]. Pe de altă parte, este necesar să se ia în considerare caracteristicile individuale ale individului, o persoană poate tolera dureros schimbări frecvente în situație, ceea ce nu îi va permite să învețe bine cunoștințele noi.

O metodă tradițională de predare, mai ales pe scară largă, în care experiența practică joacă un rol excepțional în formarea specialiștilor, este îndrumarea. Această metodă necesită o pregătire specială și o păstrare a caracterului despre mentor, ceea ce este aproape imposibil de realizat prin ordinea de mai sus.

Sub îndrumarea înțeleagă patronaj individuală sau colectivă a lucrătorilor cu experiență asupra lucrătorilor tineri de către persoana fizică sau grupuri, sau sub formă de educație (patronaj), formarea și adaptarea tinerilor angajați în organizație, ceea ce implică transferul de experiență a cadrelor didactice și insuflarea cultura muncii și valorile corporative pe noul venit.

Mentoring joacă un rol important în dezvoltarea companiei. În prezent, sistemul de mentorat este folosit și utilizat în formare, atât de ofițeri de linie cât și de manageri de companii [5].

Mentoringul diferă de alte metode de predare, în care formarea are loc la locul de muncă în timpul orelor de lucru, cu sprijinul constant al unui nou angajat cu experiență și înaltă calificare. Scopul acestei metode este de a minimiza perioada de adaptare a angajaților nou-admiși ai subdiviziunilor și (sau) perioada de stăpânire a noilor tehnologii de către angajați la locul de muncă, cu ajutorul căruia se rezolvă următoarele sarcini:

· Îmbunătățirea calității pregătirii și calificării personalului;

· Dezvoltarea unei atitudini pozitive de lucru între noii angajați;

• Oferirea de noi salariați oportunității de a atinge rapid performanța operațională cerută de companie;

· Economisirea timpului pentru ca șefii departamentelor să pregătească noi angajați;

· Furnizarea de mentori cu oportunități de carieră, încurajarea acestora pentru o muncă bună, recunoașterea meritelor lor companiei;

· Scăderea cifrei de afaceri a personalului;

· Pregătirea documentelor "Planul de intrare în post" și "Lista de evaluare și dezvoltare a competențelor".

De regulă, un mentor stabilește una sau două secții. Sarcinile cu care se confruntă mentorul:

· Formarea secțiilor de învățământ în metodele de bază ale muncii;

· Asistarea în mastering procedurile de producție;

· Monitorizarea rezultatelor actuale ale muncii;

· Ajută la rezolvarea problemelor presante.

Avantajele metodei de mentorat:

· Procesul de adaptare a noilor angajați devine mai calitativ;

· Nivelul de motivare a specialiștilor experimentați crește;

· Potențialul managerial al mentorului este evaluat mai calitativ de către managerul superior;

· Creșterea profesională a angajaților este asigurată.

Compania printr-un sistem de mentorat are un personal instruit, cu o perioadă de adaptare optimă, îmbunătățește nivelul cultural al companiei, ajuta angajații interacționează, atât pe verticală cât și pe orizontală, are un efect pozitiv asupra atitudinii față de învățare [9].

Metoda de sarcini mai complicate este un program special de acțiuni de lucru, construit în funcție de gradul de importanță, de extinderea scopului sarcinii și de sporirea complexității [10]. Esența metodei este de a oferi angajatului capacitatea de a efectua inițial suficient de ușor și apoi de sarcini din ce în ce mai complexe și operații de producție. În concluzie, angajatul îndeplinește independent sarcina atribuită. Această metodă este utilizată pe scară largă și este folosită în mod obișnuit în combinație cu alte metode de predare.

Delegația este transferul către angajați a unei zone de sarcini clar delimitate, cu autoritatea de a decide cu privire la o serie de probleme specificate. În același timp, managerul pregătește în mod eficient subordonații în cursul lucrărilor. Este deosebit de eficient, din punct de vedere al motivației, pentru 2-3 ani de activitate a unui angajat la un anumit loc de muncă.

Dobândirea direcționată a experienței este planificarea sistematică a instruirii la locul de muncă, baza de planificare fiind un plan individual de formare profesională care stabilește obiectivele formării [18].

În prezent, în unele companii în curs de dezvoltare, se aplică noi metode de formare la locul de muncă, împrumutate din practica companiilor străine. O astfel de metodă este metoda de detașare, utilizată pe scară largă în Regatul Unit.

Traducerea literală a termenului "detașare" este o afacere. Acest formular este un fel de rotație a personalului, în care angajatul este "trimis" pentru o perioadă de timp într-un alt loc de muncă, iar apoi se întoarce la funcțiile anterioare. Relocarea temporară a angajaților este pe termen scurt (aproximativ 100 de ore de lucru). Detașarea este o metodă de dezvoltare a personalului, ca urmare a faptului că angajații învață noi abilități și dobândesc noi cunoștințe.

Avantajele utilizării metodei de detașare:

· Dezvoltarea personală a angajaților;

· Consolidarea muncii în echipă;

· Îmbunătățirea abilităților interpersonale.

Una dintre cele mai noi metode în practica rusă este metoda "buddying". Esența metodei este aceea că un specialist este alocat "prietenului" - unui partener, unui prieten. Sarcina sa este de a oferi feedback constant asupra acțiunilor și deciziilor angajatului pentru care este atribuită. În situația de muncă, în grabă față de angajatul însuși, este dificil de urmărit cât de profesional și competent rezolvă aceste sau alte probleme, în acest fel îl ajută pe partener. Metoda de amortizare se bazează pe furnizarea de informații sau feedback obiectiv și onest în îndeplinirea sarcinilor legate de dezvoltarea de noi competențe, precum și de implementarea îndatoririlor profesionale curente.

De la buddying mentoring distinge că membrii săi sunt absolut egali. În această formă de muncă nu există nici un "senior" și "mai tânăr", un mentor și o secție, instruiți și instruiți.

Înainte de a utiliza această metodă, este necesară instruirea angajaților pentru a oferi feedback obiectiv, a trage concluzii și a furniza informații corecte. Un astfel de sistem necesită o monitorizare constantă de către serviciul de personal.

Avantajele folosirii prieteniei:

· Posibilitatea ca un angajat să primească informații obiective despre munca sa;

· Abilitatea angajatului de a identifica punctele de creștere personală și profesională, precum și de a vedea neajunsurile și de a le corecta;

· Crearea unei comunicări interactive, îmbunătățirea abilităților interpersonale [16].

La elaborarea de programe de formare la locul de muncă trebuie să se bazeze pe obiective, dintre care exemple sunt: ​​pentru a obține noi cunoștințe, pentru a forma competențe, dezvoltarea de instalare la nivelul de gândire și valori. Dacă vorbim despre atingerea acestor obiective într-un complex, atunci este necesar să combinăm mai multe metode.

Formarea la locul de muncă se caracterizează prin orientarea practică, conectată direct la funcțiile de producție angajatului oferă, de regulă, oportunități semnificative pentru repetarea și consolidarea nou studiate. În acest sens, acest tip de formare este optim pentru dezvoltarea abilităților necesare pentru îndeplinirea sarcinilor curente de producție [6]. În același timp, o astfel de formare este de multe ori prea îngust pentru dezvoltarea capacității unui angajat, deoarece angajatul nu ignora posibilitatea de situația actuală la locul de muncă și în afara locului de muncă.







Articole similare

Trimiteți-le prietenilor: