Evoluția personalului de unde și de ce pleacă angajații

Rata de personal: unde și de ce angajații pleacă

Sfere și companii din zona de risc

Din notele din alte cărți de lucru, el este plin de ochi. Mai ales activă părăsi biroul cu mult înainte de sfârșitul perioadei de probă. Există angajatori care nu au de gând să scape de un angajat care nu îndeplinește cerințele stricte.







Așa cum a remarcat Svetlana Beloded, șeful departamentului de resurse umane al QBF. cu cifra de afaceri a personalului cu care se confruntă absolut toate companiile

"De exemplu, angajații QBF ai departamentului de vânzări sunt cel mai adesea schimbați. Acest lucru se datorează specificului activităților consilierilor financiari. Mulți specialiști se simt obosiți de interacțiunea constantă cu oameni diferiți ", notează experții.

La rândul său, Valery Evdokimov, șeful proiectului HR-al analiștilor Banki.ru care dețin, consideră că motivul mai profund - angajații părăsesc compania, care nu sunt pregătiți să ofere condiții optime de lucru, să păstreze angajații salarii bune sau de dezvoltare ca un profesionist și oportunități de carieră.

"Prin urmare, oamenii, după ce au lucrat pentru o perioadă scurtă de timp și au obținut un minim de experiență, sunt concediați. De cele mai multe ori se întâmplă în comerțul cu amănuntul, restaurant și hotel de afaceri ", - adaugă Valery Evdokimova.

Chiar și alte sfere cu cifră de afaceri ridicată sunt evidențiate de personalul de conducere al personalului V.I.G. Trans Diana Kovaleva. În lista "alarmantă" au fost:

  • cu amănuntul
  • Sectorul serviciilor
  • Sferă de construcție
  • Sfera nealimentară
  • Întreprinderi industriale
  • finanțe

Toate aceste zone, cu excepția celor din urmă, nu sunt considerate prestigioase și promițătoare. Prin urmare, schimbarea personalului poate fi adesea observată. În ceea ce privește nișa financiară, candidații sunt pe piețele muncii.

"Alegerea unei profesii, a unui student sau a unui student vede că multe locuri vacante de pe piață sunt oferite de sectorul financiar. Deci, după lansare va fi ușor să găsiți un loc de muncă. Din partea angajatorului, plictisirea pieței face posibilă alegerea și nu menținerea angajatului aflat în activitate ", explică Valery Evdokimova.

Din acest punct de vedere, Roman Alekhin, fondatorul grupului de marketing "Alyokhin and Partners", este de acord. El constată că, în unele zone, nu încercați măcar să lupte tekuchkoj la fel de mult mai ușor și mai ieftin pentru a găsi un nou angajat decât să suporte costurile menținerii acesteia.

"În plus, o mare cifră de afaceri se află pe piețele cu un nivel ridicat de concurență între angajatori și o competiție scăzută în rândul angajaților. De exemplu, pe piața de cusut și farmacie din Kursk, angajații au plecat și s-au întors la firma de mai multe ori. În toate aceste cazuri, nivelul salariilor este, de asemenea, important. Cel mai adesea este scăzut, iar o propunere de 500-1000 de ruble mai mare poate fi crucială ", - explică Roman Alyokhin.







Cine e vina?

Dacă resursele umane se schimbă în companie în mod regulat, nu vă grăbiți să aruncați cu pietre în grădina ei. Fondatorul Moscova Digital AcademyMaksim Ivanov consideră că căutarea pentru cei vinovați nu au nevoie, la urma urmei, angajat și angajator va fi întotdeauna un bun motiv pentru concediere.

Svetlana Beloded crede că responsabilitatea pentru cifra de afaceri revine atât angajatorului, cât și persoanelor aflate în subordonare: "Uneori, șeful firmei supraestimează candidatul și deleagă noului venit mult mai multe puteri decât poate depăși. Evitați situația descrisă va permite munca competentă a specialiștilor HR. Dar, uneori, în greșeala de a recruta, candidații sunt, de asemenea, de vina. De exemplu, un candidat vrea atât de mult să ia o anumită poziție, și anume să-l înșele pe angajator. Și unii nou-veniți reușesc să se prezinte reprezentantului serviciului HR, mai ales nu foarte experimentat, mai competent decât este în realitate. "

Rezultatul este unul - un angajat care nu atinge nivelul cerut, pleacă fie la propria voință, fie la cererea superiorilor săi.

Elena Yakhontova, profesor de guvernare corporativă RANHiGS corporative Graduate School of Management, este încrezător că cifra de afaceri de personal de vina angajatorului, nu muncitorii. Salariile mici, condiții precare de lucru, de gestionare a non-profesionale și lipsa de perspective de carieră - acești factori vor împinge la demiterea chiar și cele mai persistente.

Evoluția personalului de unde și de ce pleacă angajații

Care este pericolul de fluctuație a personalului?

De obicei, un procent ridicat de concedieri cu admiterea ulterioară a unor noi specialiști sunt considerați ca o dovadă a nesiguranței companiei. Prin urmare, în majoritatea cazurilor, cifra de afaceri a personalului este o pată pe reputația firmei. Dar totul este atât de neclar?

Valeria Evdokimova subliniază faptul că cifra de afaceri a personalului poate fi atât un fenomen pozitiv, cât și unul negativ.

Dintre profesioniști - un aspect nou și idei noi de la noii angajați.

Din contra sunt dificultățile de a găsi un profesionist nou, costurile de instruire și integrare, producția simplă.

"Dacă vorbim despre companii care nu se dezvoltă și nu aplică know-how în marketing și management, atunci cifra de afaceri nu va face mult rău pentru ei. Impactul asupra firmei este tangibil când este lider de piață sau folosește metode inovatoare de lucru inovatoare care oferă un avantaj. Dacă un angajat părăsește o astfel de companie pentru un concurent, atunci acest lucru poate schimba foarte mult poziția ei ", a spus Roman Alekhin.

Pierderea competențelor, conform lui Yelena Yakhontova, este o altă problemă pentru compania cu o cifră de afaceri ridicată. În loc de experți, încep să vină mulți oameni noi, timizi și ignoranți. Și adesea entuziasmul lor nu este în măsură să compenseze lipsa de experiență.

... și cum să ne descurcăm

Cum să tratăm cifra de afaceri a personalului, care depășește norma? Expertii recomanda:

Svetlana Beloded recomandă, de asemenea, să nu trecem cu vederea activitățile departamentului HR. Dacă, după două sau trei luni de muncă, nou-veniții solicită demiterea, merită să ne gândim.

"Pentru a reduce nivelul de fluctuație a personalului, trebuie să dezvoltați o cultură corporativă. Este important să se acorde atenție adaptării noilor veniți, să se sprijine în mod constant motivația personalului, atât material cât și intangibil. În plus, angajatorii trebuie să monitorizeze îndeaproape îndeplinirea tuturor obligațiilor asumate de angajați. În cele din urmă, aș sfătui antreprenorii să aibă grijă de brandul companiei ", sfătuiește Svetlana Beloded.

Consiliile de experți, bineînțeles, vor contribui la întărirea relațiilor în echipă și la reducerea cifrei de afaceri a personalului. Dar nu uitați că schimbările sunt inevitabile chiar și în cea mai stabilă companie. Principalul lucru este că acestea sunt în folosul angajatului și al angajatorului.







Trimiteți-le prietenilor: