Când îi întrebăm pe lideri dacă este posibil să influențeze cu succes motivația lucrătorilor, dacă abandonăm complet pedeapsa, audem de obicei un răspuns negativ. Liderul pedepseste modelul cu astfel de modele si modele de comportament de lucru pe care organizatia le condamna si vrea sa le erodeze complet. Pedeapsa acționează ca o formă de întărire negativă. Întârzierile, absenteismul, beția la locul de muncă, lipsa de slujbă, rudența față de clienți, furtul, încălcarea regulilor de siguranță - toate aceste fenomene negative, bineînțeles, necesită pedeapsă. În lipsa primei de întârziere în mod regulat, prezentăm angajaților că întârzierile sunt inacceptabile, indiferent de motivele pentru care sunt cauzate.
Cu toate acestea, deseori, sarcina principală a conducătorului este ca după acțiunea disciplinară să nu ucizi dorința lucrătorului de a lucra bine și de a nu-și agrava atitudinea
Iată un exemplu. Angajatul a întârziat timp de 10 minute de la prânz. Șeful său îl cheamă la birou și spune: "Vei întârzia cu 10 minute, deși știi că ne grăbim să terminăm raportul lunar. Dacă ați întârziat din nou, problema nu va fi limitată la un avertisment oral. " Când un angajat a încercat să explice ceva, a spus ea, cuvintele: "Nu vreau să ascult scuze, nu am timp", se îndreaptă spre calculator.
Lucrul era că în sala de mese era o coadă uriașă, pentru că una dintre organizațiile care închiriase o cameră în clădirea respectivă conducea o conferință. Dorind să mănânce repede, angajatul a alergat până la cea mai apropiată cafenea - a existat și o linie. Problema sa încheiat cu faptul că a cumpărat un pachet de chips-uri și o sticlă de kefir, dar era încă târziu, deși se grăbea foarte mult și era îngrijorat să nu întârzie.
Două zile mai târziu, șeful ia cerut să lucreze ore suplimentare, dar a refuzat-o citând probleme personale. Către director a fost foarte surprinsă. Anterior, el a mers întotdeauna să se întâlnească cu ea.
În acest exemplu, ne întâlnim cu faptul că o pedeapsă nedreaptă a ucis un angajat în dorința de a coopera cu liderul. Dar nu numai pedeapsa nedreapta reduce motivatia, pedeapsa corecta o poate ucide, de asemenea, daca in acelasi timp o persoana este umilita public, loveste de stima de sine, stima de sine.
Este important nu doar să pedepsească infracțiunea, ci să-l pedepsi pentru a nu ucide motivația angajatului. După cum arată experiența multor organizații, pedeapsa, chiar și foarte ușoară, adesea nu dă rezultatele așteptate.
Scopul sancțiunilor nu este acela de a pedepsi încălcarea ca fiind comisă, ci mai degrabă de a evita repetarea încălcărilor în viitor.
Aproape de toți șoferii un exemplu. Toată lumea se confruntă cu situația în care mașinile de patrulare ale SAI se ascund în tufișuri, controlând imperceptibil respectarea regulilor de trafic, prinde violatorii și îi pedepsește. Totul este corect, cu excepția uneia - această practică nu este bună pentru scopul, care este declarat - prevenirea încălcării regulilor de circulație. Acest obiectiv ar fi mult mai bine servit în mod deschis pe mașina de pe marginea drumului cu lumini intermitente. (În paranteze, rețineți că pentru ascunderea inspectorilor este mai important să prindeți și să amendați cât mai mulți infractori posibil, de fapt, ei sunt interesați să facă cât mai multe încălcări cu putință).
Având în vedere că pedeapsa este un mijloc important de influențare a motivației și comportamentului angajaților, este necesar să se determine condițiile care vor face pedeapsa cea mai eficientă. Aceste condiții includ:
- Timpul. Eficacitatea pedepsei crește dacă pedeapsa urmează imediat (sau în curând) după încălcare.
- Intensitate. Pedeapsa are mare eficacitate dacă măsurile de influență asupra muncitorului sunt destul de puternice sau percepute de ele ca fiind semnificative. Totuși, ceea ce este puternic sau semnificativ pentru un angajat poate fi slab sau nesemnificativ pentru altul.
- Clarificarea motivelor. Clarificarea motivelor clare și lipsite de ambiguitate a pedepsei dă angajatului o înțelegere a acțiunii specifice pe care o au acțiunile liderului. Este foarte important să informați lucrătorii cu privire la ceea ce nu ar trebui să facă. Pe de altă parte, dacă motivele pedepsei nu sunt clarificate sau dacă pedeapsa pentru angajat nu este legată de acțiunea specifică a angajatului, pedeapsa poate avea un impact negativ asupra motivației forței de muncă și a comportamentului de lucru al subordonaților.
- Un caracter impersonal. Pedeapsa ar trebui să se refere la o abatere specială, și nu la individ sau la întregul comportament al lucrătorului în ansamblu. Cu cât pedeapsa este mai impersonală, cu atât este mai mică probabilitatea ca lucrătorul pedepsit să experimenteze emoții secundare nedorite și să experimenteze o tensiune constantă în relația cu supraveghetorul său.
Pe lângă argumentele morale împotriva folosirii pedepsei, există alte motive împotriva utilizării acesteia:
- lucrătorii pedepsiți pot fi ostili conducerii (de exemplu, prin sabotaj);
- pedepsirea poate avea un impact negativ asupra celorlalți lucrători. De exemplu, dacă angajații cred că tovarășul lor este pedepsit în mod incorect, atunci colectivul se poate uni împotriva liderului. Prin urmare, în loc să creșteți eficiența muncii, puteți obține o scădere a capacității de gestionare a echipei cu toate consecințele care rezultă.
Sarcina managerului este ca după aplicarea acțiunilor disciplinare să nu ucizi dorința de a lucra bine în angajat.
Mai jos sunt câteva recomandări care pot contribui la creșterea motivației subordonaților atunci când se aplică măsuri disciplinare.
Recomandări pentru manageri
1. Asigurați-vă că toți angajații cunosc și înțeleg regulile de conduită și cerințele de muncă stabilite. Se întâmplă că noii lucrători (și uneori vechi) nu știu despre existența oricăror reguli până când nu le vor sparge. Asigurați-vă că subordonații înțeleg bine rolul său, necesitatea de a respecta standardele stabilite și posibilele consecințe în caz de încălcări.
2. Dacă trebuie să criticați un subordonat, atunci să criticați în mod constructiv. Spune-mi cum să rezolv situația, cum să fac o treabă mai bună, în loc să arăt doar greșelile și lipsurile. În critică, să adere la atitudini pozitive (încrederea în lucrător, credința în abilitățile sale
și altele asemenea). Cunoașterea dezvoltării abilităților critice constructive.
3. Corectați problema, nu persoana. Discuția despre comportamente greșite ar trebui să se concentreze asupra problemei. Evitați trecerea la personalități atunci când criticați un subordonat. Nu umili demnitatea subordonaților, mai ales în mod public. O mustrare în prezența colegilor este permisă numai în cazuri extreme. Tendința liderului de a "învinui" pe subalternii vinovați creează o situație psihologică necorespunzătoare în echipă, duce la o scădere a motivației în muncă și duce la pierderea încrederii în lider.
4. Pedeapsa trebuie să fie justificată și să corespundă gravității infracțiunii. Strângeți toate faptele înainte de a lua orice decizie sau de a lua măsuri. Înainte de a face ceva, trebuie să faceți o imagine clară a ceea ce sa întâmplat și care sunt cauzele care stau în centrul încălcării.
5. Abordare individuală cu acțiune disciplinară. Luați în considerare caracteristicile individuale ale angajatului, realizările anterioare și conduita necorespunzătoare în determinarea efectelor disciplinare.
6. Explicați-vă acțiunile. Angajatul trebuie să știe exact ce este pedepsit și ce îl așteaptă în cazul unor încălcări ulterioare. Explicați de ce societatea respectă aceste reguli, de ce este impusă această sancțiune disciplinară și ce sperați să primiți în cele din urmă. Luați toate măsurile necesare pentru ca subordonații să nu repete infracțiunea. Scopul principal al sancțiunilor nu este de a pedepsi încălcările, ci de a le avertiza. Evaluarea negativă a unui angajat este inacceptabilă fără a-i explica fundalul, fără a conduce o conversație în sine. Doar după aceea, îi puteți aduce plângeri și puteți determina măsura vinovăției.
Memo pentru manageri
PRINCIPIILE PRINCIPALE ALE CONTROLULUI DISCIPLINEI. REGULI DE FIER.
1. Căldura provenită de la fier, avertizează că puteți să vă ardeți dacă o atingeți. Supraveghetorul trebuie să se asigure că angajații cunosc regulile de bază și avertizează că nu ar trebui încălcate.
2. Un fier fierbinte arde imediat oricine îl atinge. Supraveghetorul trebuie să acționeze disciplinar imediat după ce a avut loc încălcarea.
3. Un fier fierbinte arde mereu pe cei care îl ating. Conducătorul trebuie să fie consecvent în pedepsele disciplinare pentru încălcări similare.
4. Un fier fierbinte nu face rău persoanei și nu afectează stima de sine a persoanei.
5. Fierul arde pe toată lumea. Supraveghetorul ar trebui să fie corect atunci când impune o pedeapsă. Nu ar trebui să aibă animale de companie sau țapi ispășitori.
6. O persoană care arde o dată încearcă să evite astfel de situații în viitor. Influențele disciplinare stabilesc cadrul pentru un comportament acceptabil și urmăresc să se asigure că încălcările nu se repetă.
Trimiteți-le prietenilor: