Vasily, bună după-amiază!
În instituția noastră, următorul sistem de plăți pentru bucătari este menit:
1. Salariul este de 50% stabil, iar restul de 50% când se implementează planul lunar. Dacă planul nu este îndeplinit, atunci 2 părți din s / n scade proporțional, dacă sunt depășite, atunci există o primă semnificativă.
2. În fiecare lună, fiecare angajat primește un scor de 10 puncte. Această scală este, de asemenea, legată de s / n. Cu cât a fost evaluată mai înaltă pentru calitățile personale și profesionale, cu atât este mai mare salariul.
3. Există un tabel de sancțiuni și încălcări, de exemplu, calitatea alimentelor, curățenia locului de muncă etc. Fiecare încălcare este o primă de 5%.
4. există o competiție de schimbare. Cel mai bun pe baza de schimbare de vânzări, o dată pe sfert corporativ datorită instituției într-un fel de club.
5. pentru noul fel de mâncare propus, care este introdus în meniul instituției, o primă unică
Aici, la noi.
Mulțumesc, Inna! Se simte atenția la această întrebare. Dacă nu este dificil, explicați cum faceți evaluarea pe o scală de 10 puncte, este subiectivă în opinia managerilor sau a unui sistem? Și amenzi pentru punctul trei afectează rezultatul schimbărilor de concurență? Apropo, avem o competiție de schimbare care nu pare să funcționeze foarte bine: compoziția schimbării este neclară, oamenii se mișcă liber.
Bună ziua. Cred că într-o situație atât de dificilă, este necesar să-i motivăm pe toți personal. Criteriul este determinat de către capul imediat al unității. Știe mai bine. Luați 2 bucătari. Un tip din Moscova, cu viața sa metropolitană și mentalitatea Moscovei. Celălalt este un tânăr de la Miercuri. Asia. Are o viață absolut diametral opusă. Deci, cum o să le procesați conform unui singur standard? Ce fel de bani, cum ar fi banii, și nu mult de plătit și ce ai spune "lumină în ochi"? Și în legătură cu următoarea "epuizare" și scăderea veniturilor cu o clipită în ochii lui, totul a devenit strâns. Nu toate restaurantele vor supraviețui în această vară. Și în rest, totul este simplu: FACEȚI SFATUL DESPĂ GĂSI! El va găsi o modalitate de a-și motiva angajații.
M-am gândit deja la asta. Lăsați-o pe Belarus în rândul muncitorilor să fie încă locali (deși mentalitatea este similară) - dar obiectivele și așteptările lor sunt diferite. Și chiar și o diferență externă discontinuă de 5-7 ani răcoroasă în interior se schimbă foarte mult. Vreau să cred că bucătarii înșiși găsesc "cheile" personale potrivite, arată încă o dată profesionalismul lor. Dar aici, în fața ochilor exemplului nu este mulțumit. Încă există trei șefi în rețea (liderii de echipă nu contează). Dintre acestea, unul - poate, va face ca bucătarii lui să nu se stingă. Și ceilalți doi sunt bucătari excelenți, dar managerii medii. Nu le dați un set eficient de instrumente eficiente - apoi angajați-vă în auto-înșelăciune.
Avem nevoie de un șef de marcă. În orice rețea, este necesară o astfel de persoană. El costă cu siguranță bani, dar merită.
Da, unul pare să fi găsit un lucru special - în timp ce ne uităm îndeaproape unii pe alții)))
Motivația intangibilă este obligatorie, cel mai bun bucătar al lunii, etc.
De asemenea, există o practică de plată cu rată de plată - adică Prima nu este% din profit, ci suma legată de producția produsului.
Există, de asemenea, o variantă de acordare a schimbării în ansamblu - există sprijin pentru spiritul de echipă și atmosfera din echipă.
Sunt de acord, Cyril! Cu siguranță nu merită neglijată motivația imaterială! Deși aici depinde foarte mult de anturajul și sinceritatea persoanei care conduce acest proces - altfel nu va exista emoție și totul va fi îndepărtat.
Cu privire la tranzacție - nu este clar ce contează volumul bucătarului: greutatea, cantitatea, costul mâncării? Da, și dacă programul a căzut mai mult vineri-sâmbătă, atunci bucătarul va trebui să facă mai mult - oaspeții sunt suficient de clar în zilele noastre.
Pe bonusul turei scrise mai sus.
Vasile, în plus față de ceea ce sa spus deja, puteți, de asemenea:
- trimiteți în mod regulat bucătari distinsi (sau cel mai bun bucătar al lunii) la formare continuă - un curs sau un seminar
- puneți un chestionar mini cu un cec care vă întreabă dacă vă plăcea felul de mâncare, urmăriți și recompensați bucătarul respectiv
- cu toții mulțumiți de multe ori, laude și vorbiți despre cât de mândri sunteți de la ei. Este mai bine ca șeful să o facă. Numai - sincer. Mai bine - în timpul orelor de program. Spunând "mulțumiri" este posibilă într-o varietate de moduri - icoane, postere, note
- un sistem de plăți afiliat legat de un sistem corect și corect de rating și un indice de satisfacție a clienților. Pentru toți, inclusiv curățătorii. În mod neobișnuit, dar funcționează.
Citiți cartea "Angajații pentru viață" și "Clienții pentru viață" Vasily. Cu siguranta vei gasi acolo pentru tine o multime de interesante :)
Mulțumesc, Alexander! Prima opțiune și îmi place foarte mult - combinarea promovării cu formarea profesională. Este păcat că în Minsk, nu atât de mult cu astfel de evenimente, din păcate. Despre vizitatorii sondajului - ca o posibilă acțiune pentru o perioadă scurtă de timp, în caz contrar obisnuitii (care ne lipsesc) cresc rapid obosit (și urmări în parcul modul de luat masa, care se pregătește o masă, să înscrie numele său - supărătoare). În principiu, este posibil să scoateți din aceasta și ceva destul de permanent, dar atunci aveți nevoie de o publicitate interactivă, o anumită publicitate a rezultatelor - astfel încât clientul să poată vedea că influențează evaluarea, își amintește de bucătar. În ceea ce privește bucătarul obișnuit (nu șeful!) - poate că asta nu este necesar.
O carte ar trebui citită, agățată de mult timp pe laptopul descărcat :)
Bună ziua tuturor!
Au o experiență personală :)
Nu există soluții ideale pentru toate formatele instituțiilor deodată.
Trebuie să luăm în considerare fiecare instituție individual.
O remarca remarcabila despre seful :)) Aceasta este datoria sa directa.
Dar este mai dificil aici, dacă șeful tău nu știe să "conducă" o echipă.
Deseori, încercarea de a face standarde pentru uz intern și se așteaptă ca aceasta să funcționeze, dar nu funcționează (de exemplu, "moscovita" -Paren din Asia Centrală).
Șeful ar trebui să înțeleagă: cine, în ce scop și cum funcționează, este fundamental.
Apoi, există exemple, cu excepția celor de mai sus:
1.Nu stimulent material (competiție pentru cel mai bun bucătar - ca persoană / profesionist, apoi cel mai bun schimb), ca rezultat, un cadou sub forma unei forme nominale.
Este posibil să plătiți pentru frecventarea cursurilor de perfecționare (masterclasses, seminarii, de preferință, ori de câte ori se confirmă documentele că cursul a fost ascultat :))), au existat exemple de tineri pur și simplu trutativi.
Vizitează echipe de schimburi, expoziții, evenimente profesionale.
Poate, ca exemplu, expunerea la școli sau echipe de instituții pentru diferite concursuri / festivaluri (pentru o bună instituție de relații publice)
Obligatoriu de partajare MEROPRISTIYA -rest, DIVERTISMENT (sigur că este de multe ori espectare proiect de rețea, o proporție mare de deplasare lipsă de unitate).
Posibilitatea de a servi specialități de către bucătarii în sala, nu numai bucătarul șefului de bucătărie.
Desigur, acest lucru funcționează exact, mai des pentru bucătari ambițioși.
2.Nu și motivația directă: o adăugare la S / P pentru un serviciu de lungă durată de la 1 an, desigur având în vedere eficiența angajatului.
De fapt, în capul meu :)) multe opțiuni nu sunt scrise. Nici măcar cele care au fost aplicate în practică, necesită un test.
Bună ziua, colegii!
Mi-a plăcut citirea materialelor conferinței. Însuși, de multe ori, sa gândit la asta.
Dar în "viața trecută", pornind de la producția de cofetărie zero. Am rezolvat această problemă.
Aceeași întrebare apare în proiectul nostru și în compania de consultanță, cum să motivăm mai bine angajații. De exemplu, designeri. aici este mai dificil. Am făcut ceva, dar înțeleg că acesta este doar începutul lucrării. Trebuie să gândim mai profund și să creăm un sistem.
În ceea ce privește producția de produse de cofetărie (era vorba de un fel de "cookie" de greutate de mai multe feluri, produsă cu ajutorul unui atom), a fost găsită intuitiv o modalitate care sa dovedit a fi foarte eficientă.
Aceleași rate orare, dar salarii diferite în total. Preturi pentru aceasta, alta, a treia (indicatori pre-proiectati in ceea ce priveste indicatorii planificati, probleme de calitate, respectarea tehnologiei, salubritate etc.)
Bonusurile nu sunt prevăzute (la discreția managerului, cine a fost în locul meu). A lucrat 100%! Asta este, atunci când în mod neașteptat în procesul de muncă ați exprimat că noroc! astăzi, cofetarul Ivanova primește un bonus de 1000 de ruble. pentru a găsi o cale de ieșire din situația dificilă de producție, pe care toată lumea a asistat-o, a înveselit pe toată lumea!
Și când, la sfârșitul lunii sunteți vocea tuturor suplimentele la salariul angajaților, urmat de deduceri din salarii (de asemenea, parte a listei de pre-cunoscute de indicatori, ca parte a - neplanificate, ci doar să indice situația specifică), toate încep să realizeze că le urmați lucrează chiar și atunci când o uită. Întotdeauna. Și asta le afectează salariul.
Și cel mai interesant lucru este că concursul obișnuit (și aș vrea să spun socialist) a dat un rezultat excelent. Oferirea unui anumit procent din prima pentru întreaga brigadă Brigadier rezultatele generale, podhvalivaya indraznete si rezultatele altor echipe, am creat rapid o situație în care liderii de echipă se a început să influențeze calitatea muncii, disciplina, și angajamentul de a lua norme suplimentare privind schimbarea. Productivitatea a crescut rapid de 1,5 ori (cu o calitate excelentă). Mi-am amintit istoria țării și mișcarea stahanovilor. Am fost surprins de rezultatele obținute prin crearea unei atmosfere de concurență! Bineînțeles, totul ar trebui să fie cât mai deschis și mai echitabil!
Prin urmare, în cazul tău rolul principal este, bineînțeles, șefului. Și, bineînțeles, trebuie, de asemenea, să fie motivată pentru această lucrare. Ei bine, și, desigur, nu puteți face nimic - aveți nevoie de o persoană. Care va conduce, ridica, ajusta, sprijini, îndepărta. În primul rând, prin exemplu.
Mulțumesc tuturor!
Folosind această ocazie, invit pe toată lumea să se alăture echipei grupului Restarator. Construirea unei afaceri în restaurant.
Bine ai venit!
Oferiți subiecte proprii pentru discuții, împărtășiți gânduri, idei! Este destul de posibil nașterea unor proiecte reale comune.
Cu sinceritate, Irina Rubacheva
www.restarato.ru
8-903-742-02-99
După ce a citit subiectul, a găsit imediat o soluție. Puteți face stoc pentru personal, vreau să spun stocuri de hârtie. Fiecare angajat le primește. Care este sublinierea, întregul salariu este un fond pe acțiuni, care este plătit ca un salariu ca dividende. care a lucrat foarte bine - dividendul preferat, iar suma nu va fi mică.
Dacă e interesat, mă voi gândi la întreaga imagine. Acest lucru este improbabil.
Vitali, dacă nu dificil, explică în detaliu - nu a înțeles destul. Văd câteva probleme aici. În primul rând, dacă stocurile sunt reale - atunci orice alt lucrător din restaurant (inclusiv curatorul) se va aștepta, de asemenea, la o astfel de recompensă - spun ei, de ce pot, dar eu nu. În al doilea rând, în cazul în care acțiunile sunt condiționate în cadrul fondului s / n bucătari (chiar dacă fondul s / n apare ca procent din venituri) - o persoană care a primit pentru acțiunile sale de lucru nu poate în continuare „abur“, o bună bucată de bani, el a furnizat deja? Sau acțiunile sunt resetate în fiecare lună - atunci ce sunt aceste acțiuni?
Aceasta nu este o abordare standard și aveți nevoie de timp să vă gândiți. Toată lumea ar trebui să aibă acțiuni în timpul muncii, iar motivația este să funcționeze bine, astfel încât să nu acorde un coeficient scăzut la calcularea salariului. Nu înțelegeți din cauza noutății. Pot pregăti un proiect pentru tine. Acolo va fi din ce în ce mai clar pentru voi.
Apropo, astăzi sa născut încă o idee: de a face ceva de genul atestării cu aproprierea categoriei interne a bucătarului. Ie sortare și ștampila pe hârtie pe creșterea de calificare, precum și opțiunea de a face recomandări cu privire la profurovnyu la schimbarea de locuri de muncă, și un fel de biliard talent pentru patroni. Și, desigur, o ușoară creștere a salariului fiecare descărcare, bonusuri, cum ar fi numele formularului, orice logo-uri pe haine - „Pride al companiei“ și așa mai departe. Aici îmi amintesc vechea practică pre-revoluționară a armatei. Forma militară a acelor vremuri este un set de vâscoză, șuruburi, epolete și diverse cristale de culoare ca elemente. Deci, ofițeri, prelucrarea continuă a noilor recruți pe faptul că aceste cârpe numai în această formație și să le poarte (țăranii în primul rând, cine altcineva.) - o onoare incredibilă, un privilegiu fantastic disponibile doar aici. Și sistemul, conform amintirilor contemporanilor, a lucrat "cu un bang". Onoarea uniformei a lucrat chiar la nivelul personalului, "fără a-și cruța burta". Aici.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: