Orice manager de astăzi este mai interesat ca niciodată în echipa sa de lucru cu specialiști-restanți, capabili să sporească eficacitatea afacerii în orice condiții economice. Păstrați astfel de angajați în companie este foarte real, dacă dezvoltați un sistem eficient de motivație. Cum se face acest lucru? Experiența noastră în crearea unui sistem de motivare pentru specialiștii-cheie a fost solicitată să împartă compania "IK Veles Capital".
Cine ar trebui să fie considerat o stea?
În primul rând, am decis să hotărâm care angajați ai companiei noastre să numim stelele. O stea nu este un interpret care așteaptă direcții și le execută cu cea mai mare precizie, dar un specialist care identifică probleme, propune soluții, acumulează și formulează posibile obiecții. Dacă traducem aceste caracteristici în limba de competență, atunci putem spune că vedetele au o viziune strategică, cunoștințe profunde despre specificul afacerii, inițiativă, bune abilități de comunicare. Căutăm astfel de angajați pentru funcțiile principale, care lucrează în compania noastră timp de mulți ani.
Luăm în considerare calitățile enumerate pentru specialiștii cheie, de asemenea, datorită specificității muncii noastre. Angajatul nostru trebuie să înțeleagă profund caracteristicile pieței valorilor mobiliare, care se caracterizează printr-un dinamism ridicat, o varietate de instrumente utilizate în muncă, cerințe stricte de la organismele de control.
Gestionați emoțiile celui mai mult
La crearea unui sistem de stimulente pentru stele, înțelegem că, în acest caz, precum și în dezvoltarea sistemului de motivare pentru restul personalului, nu se poate conta pe program, prescris o dată pentru mulți ani de acum încolo. Dar experții cheie pe care le aplică într-o măsură mai mare, deoarece ei - oamenii care sunt critice despre mediul în schimbare (pentru că este ceea ce vă permite să luați una sau cealaltă situație în afara cutiei). Si cel mai important - acestea sunt puțin probabil să fie de acord să lucreze pe principiul stimul - răspuns (acest principiu stă la baza cele mai multe sisteme de stimulare: companiile ofera anumite stimuli externi, de numărare pe unul sau celălalt răspuns personal).
În cazul motivării stelelor în lanțul stimulativ-reacție, legăturile intermediare nu reprezintă factorii de început și de sfârșit care determină. Ce experiențe transformă stimulii externi în acțiunile angajaților? Din punctul nostru de vedere - acestea sunt emoțiile oamenilor: bucuria, fericirea, interesul, care provoacă acest sau acel stimul. Emoțiile permit angajaților să transforme influențele externe în soluții interne. Cu cât este mai profesionist și mature (de exemplu, având experiența de viață, a format o poziție vitală) este un angajat, cu atât mai mare rolul jucat nu prin puterea unui stimul extern pentru el, și mai ales conștiința și percepția situației. O astfel de persoană evaluează ceea ce a fost spus critic, prin prisma propriilor păreri și experiențe, nu folosește soluțiile propuse, dar formulează propria sa soluție. De aceea, atunci când lucrați cu o stea, trebuie să anticipați reacția emoțională pe care o pot provoca diferitele elemente ale conducerii. De exemplu, extinderea zonei de responsabilitate va determina interesul pentru un nou loc de muncă, iar asigurarea unui statut special pentru angajații valoroși poate duce la încercări de șantaj și cerințe exagerate.
În biroul nostru nu există o tablă numită "Starurile noastre", pe care se blochează o duzină de fotografii. Ca o recunoaștere a meritelor, avem ocazia de a efectua noi proiecte, de a complica sarcinile. În acest scop compania efectuează o atestare, care constă în principal în discutarea cu managerul despre rezultatele, planurile și oportunitățile de dezvoltare ulterioară. În opinia noastră, contactul personal între lider și subordonat are un impact motivațional mai puternic decât procedeul "Procedura pentru stimularea personalului cheie".
De ce ne ghidăm?
Lucrul cu stelele pentru noi lucrează cu personalități, strălucitoare, puternice și extraordinare. Este în mare măsură subiectivă în sensul că angajatul în această relație nu este un obiect de influență, ci un subiect activ. Nu-i controlați lucrarea și, împreună cu el, discutați despre posibilitățile din perspectiva viziunii sale asupra situației.
Lucrul cu fiecare astfel de angajat este foarte individual. În același timp, se bazează pe principii generale care susțin motivația tuturor angajaților companiei și reflectă, în același timp, motivația personalului cheie.
Principiul 1 - salariile depășesc media pentru piață. Acest principiu orice angajat (în special o stea) percepe ca un indicator al recunoașterii meritelor sale. Nivelul salariilor este determinat pe baza monitorizării periodice a pieței muncii și, dacă este necesar, revizuit. Și dacă pentru întreaga companie aderăm la principiu - indicatorul mediu pentru piață, atunci pentru persoanele semnificative poate fi un salariu cu până la 50% mai mare decât nivelul mediu al pieței pentru această specialitate.
Principiul 2 - bonusuri pentru servicii către companie. Acest principiu este aplicabil în principal stelelor, deoarece aceștia sunt cei care sunt capabili să privească situațiile nestandardizate.
Principiul 4 - deschiderea informației, este libera circulație a informațiilor în cadrul companiei care vă permite să scăpați de răspândirea zvonurilor, separarea unităților, generează sinergie în interacțiunea dintre angajați. Specialiștii cheie au întotdeauna posibilitatea de a lua legătura cu cei mai înalți funcționari ai companiei pentru a obține informații mai detaliate din prima mana, adesea nu doar mai detaliate, ci și mai puțin "pieptănate". Acest lucru vă permite să mențineți încrederea angajaților cheie în companie și în primele persoane.
Principiul 5 - prezența motivelor pentru munca în echipă. Comunicarea nu este cu artiștii interpreți sau executanți, ci cu colegii din alte domenii de activitate, oameni care, de asemenea, fierbe idei și sunt capabili să ofere o soluție nestandardă - un stimulent emoțional foarte puternic pentru angajații stelelor.
Principiul 6 - monitorizarea regulată a stărilor și așteptărilor. Fă cel mai bine în procesul de conversații sistematice personale ale capului cu specialiști valoroși. În același timp, opinia angajaților-cheie este audiată individual, cu regularitate cel puțin trimestrial, și în cea mai mare parte și adesea în legătură cu aceste sau alte planuri de management.
Principiul 7 - o combinație de metode de influențare a emoțiilor și a modurilor tradiționale de gestionare. Reliamentul asupra emoțiilor nu implică respingerea componentelor de bază ale managementului: stabilirea de sarcini, delegarea, controlul și alte metode. Dar ne dăm seama că nu sunt cheia în motivarea celui mai valoros personal. Foarte multe stele sunt critice cu privire la metodele de management standard, soluțiile lor la problemele non-standard nu se încadrează în termeni tradiționali, iar formele de prezentare a rezultatelor sunt absolut secundare conținutului soluției.
Principiul 8 - lipsa motivației pentru frică. Nu puteți încuraja pedeapsa, deoarece va exista un efect invers și o scădere a activității creative. Angajații cheie sunt mult mai puțin dependenți de bani și loc, pentru ei respectul este mult mai important. Și presiunea din poziția de tărie este primul semn de lipsă de respect. Ca urmare, puteți pierde angajatul potrivit: chiar și în momentele cele mai dificile, specialiști cu adevărat valoroși găsesc muncă într-un timp foarte scurt.
Așa că steaua nu arde
Angajații cheie sunt foarte independenți și în mare măsură autonome în activitatea lor. Acest lucru poate crea senzația liderului imediat, că stelele nu trebuie să fie motivați. Ca urmare, conversațiile individuale devin din ce în ce mai puțin frecvente. În astfel de condiții, există o mare șansă să pierdeți momentul de arsură emoțională.
Pentru a preveni acest lucru, am identificat o serie de semne care ne permit să recunoaștem acest efect în avans și să luăm măsuri în timp util pentru a corecta situația. Principalul semn al acestor semne este că o persoană încetează să mai arate inițiativa, îndeplinește sarcinile care îi sunt atribuite doar "de la și la".
Această stare este esențială atunci când un angajat poate părăsi compania fără a găsi alt loc de muncă. Prevenirea acestei situații avem întâlniri regulate personale între manager și subordonat cu o discuție a problemelor emergente, inclusiv a atitudinii unui specialist pentru ei. Aici inteligența emoțională a liderului este foarte importantă, capacitatea sa de a simți starea de spirit a unui subordonat, de a atinge în comunicarea cu el nu numai probleme profesionale, ci și sentimentele și emoțiile sale, pentru a încerca să afle ce cauzează disconfort în muncă.
Discuția problemelor emoționale nu poate fi condusă direct pe frunte, cerând, de exemplu: "Ce emoții simțiți?". Conversația poate fi legată de situații specifice. De exemplu, în colectiv au existat remanieri de personal. În acest caz, puteți clarifica cu angajatul dacă aceste permutări au afectat munca sa, dacă da, cum. Întrebați dacă a fost posibil să stabiliți relații cu colegii, care situații au fost cele mai dificile și de ce. Amintiți-vă că în timpul clarificării stării emoționale a întrebărilor trebuie să fie cât mai deschis posibil.
Unirea eforturilor
Motivarea specialiștilor restanți ai companiei nu poate fi efectuată doar la nivelul managerului de resurse umane. Este nevoie de participarea personală a managerilor de linie și a directorilor executivi ai companiei. În interacțiunea lor cu stelele, nu ar trebui să existe și circuite înghețate. Ar trebui să fie un complex de evenimente semnificative emoțional, fiecare dintre acestea afectează unul sau alt motiv interior al unei persoane.
De exemplu, pentru persoanele care au luat parte la profesie, este foarte important să se simtă semnificația rezultatelor, realitatea beneficiilor pe care le aduc. Am încercat să actualizăm acest motiv în realizarea acțiunilor caritabile cu participarea angajaților companiei. Vizitele la centrele pentru copii, strângerea de fonduri și pregătirea cadourilor pentru copii nu numai că reunesc echipa prin activități comune, ci și permite oamenilor să simtă importanța propriei contribuții.
Dintre evenimentele semnificative din punct de vedere emoțional, este posibil să menționăm jocul pentru copiii angajaților din biroul companiei, care permite angajaților să experimenteze mândria companiei pentru familia lor.
Astfel, este evident că lucrul cu angajați strălucitori necesită o abordare individuală. Se acordă prioritate contactelor personale și abilității de a lucra pe două niveluri: logică și emoții. Folosind aceste concluzii în practică, puteți obține rezultatul de care aveți nevoie, păstrând în compania unor specialiști deosebit de valoroși.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: