a) rezultatul comercial depinde de eficiența și contribuția multor lucrători relativ scăzuți (mai degrabă decât câțiva "stele" cărora li se pot acorda pur și simplu prime mari);
b) structura ierarhică conduce la înstrăinarea straturilor inferioare și mijlocii de interesele organizației; angajații percep organizația nu ca o "familie" sau "echipă", ci doar ca un loc obișnuit de lucru care poate fi schimbat în bine;
c) cifra de afaceri a personalului provoacă daune organizației și este logic să "legați" angajații în detrimentul beneficiilor pe care nu le vor primi în altă parte.
pachetul este modul de asigurare a capacității de muncă și a impactului personalului (mai puțin timp este pierdut, mai puțin bolnav, mai puțin gândiți la lucruri străine la locul de muncă etc.); În plus, este un mijloc eficace de PR intern, care sporește loialitatea angajaților organizației, ceea ce îi face să se simtă protejați și îngrijiți.
Cuantumul remunerației suplimentare
Salariul este întotdeauna un fel de punct de referință pentru suma și tipurile de remunerații. Salariul este o măsură a ceea ce angajatorii ar trebui să adauge la acesta, astfel încât, în ansamblu, remunerarea să corespundă unei anumite calități de viață a personalului aparținând diferitelor grupuri profesionale. Rolul cu adevărat stimulativ al suplimentării la câștigurile de bază ale rambursării începe să fie perceput în mod pozitiv pozitiv ca o evaluare pozitivă a contribuției individuale cu un stimulent egal cu cel puțin 25% din câștigurile de bază
Compensarea pentru muncă, luând în considerare preferințele în nevoi
- Poziția vieții active și implicarea în organizație;
- Abilitatea de a grupa (colectiv) munca (un fel de orientare a comenzii).
Toate acestea, ca beneficii și beneficii, au un loc de frunte și sunt pe deplin comparabile în cerere cu un nivel relativ ridicat al salariilor. Cu alte cuvinte, atunci când personalul alege între aceste beneficii și creșteri salariale, pragul de indiferență față de faptul de creștere continuă să fie (creștere de 15-25% a salariului) destul de mare pentru a fi în măsură să depășească efectul de beneficii, indemnizații și privilegii. În general, beneficiile care vizează diferite tipuri de carieră, odihnă activă și stilul de viață pot fi considerate structura principală a compensației globale. Acest lucru este, de asemenea, legat de acest lucru. conform indicatorilor obiectivi, grupul demografic nu poate pretinde un salariu ridicat din cauza experienței nesemnificative în muncă, precum și a calificării profesionale de nivel scăzut sau mediu
Scadența (de la 30 la 55 de ani)
La această vârstă există cea mai mare diferențiere în ceea ce privește nevoile și modalitățile de a le îndeplini. La începutul perioadei de vârsta adultă, continuă să ocupe un loc proeminent în beneficiile acestor persoane. care sunt asociate cu cariera și dezvoltarea profesională, iar în perioada finală - beneficiile asociate cu satisfacerea nevoilor, fără pericol, sănătate, etc. Cel mai important lucru la această vârstă. - este de a include familii în numărul factorului Tori care determină importanța diverselor beneficii. De exemplu, beneficiile pe care le aveți pentru educație nu sunt atât de mult legate de lucrătorul însuși, ci de generațiile mai tinere ale familiei. Familia necesită cheltuieli mari pentru alimente, îmbrăcăminte, locuințe, servicii casnice și comunale. Toate acestea conduc la o creștere a semnificației salariilor în structura remunerației. Cerințele de salarizare mai mari sunt susținute de o calificare și o poziție mai înalte. În același timp, interesul pentru salarii predomină și în comparație cu beneficiile de bor-calitate și persistă pe întreaga maturitate, iar parametrii setați privilegii și beneficii sunt schimba în mod semnificativ, în funcție de grupele de vârstă ale personalului
Vârsta veche (de la 55 la 65 de ani)
O schimbare bruscă a priorităților în ceea ce privește tipurile componente ale remunerației: crește importanța beneficiilor bazate pe plățile amânate, în special a pensiilor și a prestațiilor medicale. Personalul V cu o experiență de muncă mare crește interesul pentru diferite plăți și beneficii suplimentare în legătură cu satisfacerea nevoilor planului gospodăriei: o varietate de servicii oferite de organizație. De asemenea, importanța beneficiilor care vă permit să vă planificați propria zi de lucru și săptămână de lucru, precum și legate de trecerea la o muncă mai ușoară, cu menținerea beneficiilor în structura salariilor
Apartenența la un grup de profesioniști este asociată în primul rând cu starea și nevoile specifice: utilizarea serviciilor personale de o anumită calitate, setările de uz casnic și diverse tipuri de divertisment. Toate acestea cresc importanța părții financiare. O diferențiere înaltă a salariilor este necesară în combinație cu stimulentele necorporale, deoarece statutul statutului este obligatoriu, împreună cu salariul, se bazează pe stimulente morale și psihologice
2. Aceste servicii ar trebui să contribuie la rezolvarea problemelor angajaților care au un impact negativ asupra rezultatelor și calității muncii lor.
3. Organizația ar trebui să poată oferi aceste servicii angajaților cu un raport preț-calitate mai bun decât propune piața.
46. TEHNOLOGIA DEZVOLTĂRII SISTEMULUI
STIMULAREA INTANGIBILĂ A PERSONALULUI
4.6.1. Serviciu minim de serviciu # 9632; gttshputshpyyun
Putem distinge două moduri de a diagnostica nevoia de organizare în stimularea nematerială a activității de lucru - metoda de descriere va fi omisă, iar metoda de restricționare a restricțiilor
Pentru a diagnostica caracteristicile comportamentale ale personalului, folosiți o metodă de descriere a situației, care este după cum urmează:
1) în prima etapă, este necesar să se verifice eficacitatea sistemului de stimulente în ansamblul său pe baza caracteristicilor enumerate în tabelul nr. 4.15.
Tabelul 4.15 Indicatorii eficacității sistemului de stimulente
Caracteristicile comportamentului de muncă al personalului
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: