În ultimii ani, în multe organizații, a devenit obișnuit să se aplice dispoziții speciale, un fel de colecție de reglementări locale care reglementează procedura de plată a lucrătorilor. Elaborarea unor astfel de prevederi este o încercare de a sistematiza actele locale privind remunerarea forței de muncă în organizații, pentru a le reduce într-un singur document.
Mai mult, uneori trebuie să se întâlnească ca dispoziții ilegale, iar cele care sunt doar declarative și, în același timp, nu poartă sarcină semantică.
Dăm doar două exemple.
1. „Pentru a consolida ocuparea forței de muncă, producția și disciplina tehnologică din prezentul regulament prevede un sistem de sancțiuni. Sancțiunile pot fi aplicate la orice angajat al Societății prin reducerea salariilor datorate pentru el. În același timp, dimensiunea totală a salariilor brute și a salariilor pentru luna nu poate fi mai mică decât minimul garantat de legislație Problemele legate de aplicarea sancțiunilor sunt reglementate de o dispoziție separată. "
2. "Normalizarea muncii în societate se realizează în modul stabilit de consiliu".
Acest fragment al prevederilor privind salariile într-una dintre societățile pe acțiuni arată, în special, că dispozițiile se pot transforma într-o reglementare locală de natură arbitrară, plasând angajații în afara legii. De aceea, dezvoltarea lor trebuie tratată cu precauție.
Se pare că trebuie să se scrie aici că raționalizarea muncii muncitorilor se efectuează în conformitate cu o dispoziție specială aprobată de consiliul societății. Dar această înregistrare este logică pentru a face, dacă în conformitate cu art. 69 din Legea federală "În ceea ce privește societățile pe acțiuni", statutul unei societăți face organizarea raționamentului în competența consiliului său, ceea ce, am notat, este puțin probabil.
Înainte de a începe să dezvoltați o poziție pentru organizația dvs., este necesar să răspundeți în mod clar la întrebarea cu privire la ceea ce îi determină să facă acest lucru.
Apoi, la rândul său, va fi posibil să se răspundă la întrebarea, care ar fi situația din punctul de vedere al realizării intereselor angajatorului și ale lucrătorilor.
De asemenea, este recomandabil să se țină seama atât de experiența pozitivă, cât și de cea negativă a dezvoltării unor astfel de acte. Aceasta, cel puțin, va contribui la evitarea greșelilor predecesorilor săi în elaborarea prevederilor. În opinia noastră, în termeni generali, necesitatea de a dezvolta prevederi este după cum urmează.
În primul rând. Rolul organizațiilor în sine în stabilirea și reglementarea salariilor a crescut semnificativ. Sistemele salariale tarifare (netarifare), sistemele de suprataxe și indemnizații de stimulare și compensare etc. și altele asemenea. sunt aprobate în cadrul unui acord colectiv sau cu ajutorul numeroaselor acte normative locale. Un număr mare de documente interne care reglementează valoarea și ordinea remunerației au fost sau continuă să fie reînnoite.
Ca rezultat, a existat o nevoie de codificare a tuturor acestor documente interne ale organizației. cel tuturor funcționarilor în cauză, de la CEO la site-ul principal de înregistrare îngrijitorul de ambarcațiuni și măsurător La, în special nou recrutați, am fost conștienți de faptul acțiunii lor, numirea.
În același timp, experiența arată că în organizațiile în care nu se efectuează o astfel de codificare, se observă un model nefericit. Adesea, oficialii nu știu sau nu sunt conștienți de existența unui anumit document. În lucrare se ghidează de memoria lor, care nu este întotdeauna de încredere, bazată pe folosirea unor reguli depășite.
În astfel de cazuri, conducerea organizației este obligat să emită ordine, în care își găsește numeroase încălcări ale legislației muncii, a subliniat măsuri pentru a le rezolva, iar autorii sunt suprapuse de colectare următoare. Cu toate acestea, aceste ordine sunt uitate în curând, iar oficialii nou-angajați, în general, nu știu nimic despre ei.
Nu se poate ignora faptul că faptele unei încălcări grave a regulilor de plată sunt percepute de către angajați dureros, duc la nemulțumiri în masă, acțiuni de protest, discreditează angajatorul în ochii angajaților. Acest lucru nu poate decât să le afecteze atitudinea față de îndatoririle lor de serviciu, ceea ce afectează într-un fel rezultatele activității organizației.
În plus, faptele de încălcare a regulilor de plată atrag atenția procuraturii, Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă, care amenință persoanele vinovate de răspundere administrativă și chiar penală.
În al doilea rând. În legătură cu o reglementare mai coerentă și detaliată a remunerației muncii, numărul organizațiilor existente în regiune este în creștere. În același timp, există un proces destul de intens de îmbunătățire a legislației, a actelor normative, introducerea de modificări în acestea, inclusiv sub forma definițiilor Curții Supreme a Federației Ruse.
Fiecare nouă soluție de acest fel crește numărul de acte folosite în organizații. În consecință, crește și volumul de cunoștințe profesionale pe care managerii, specialiștii și angajații trebuie să le dețină și să le aplice în practică nu numai din punct de vedere funcțional, ci și din diviziunile liniare ale organizațiilor.
În al treilea rând. Acum fiecare angajat are dreptul să primească informații despre drepturile sale profesionale. În special, Art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să-l familiarizeze pe angajat cu locurile de muncă cu actele normative locale eficiente în organizație care sunt relevante pentru funcția sa de muncă, convenția colectivă.
Pentru a cunoaște angajatul numai cu toți cei care au de-a face cu regulile de plată, va dura o anumită perioadă de timp. În plus, pentru a introduce - un pic. Un angajat are dreptul să cunoască astfel de reguli. Prin urmare, trebuie să aibă o șansă reală, dacă se dorește, să se îndrepte spre documentul de care are nevoie, indiferent dacă este vorba despre o lege sau un alt act juridic.
Se pune întrebarea, cum se poate face acest lucru? Există o lungă tradiție ca angajatul să plece de la un departament de gestionare a plantelor la alt departament, de la un angajat la altul, care, fără el, are multe de făcut. Prin urmare, în cel mai bun caz, va primi o consultare orală, adesea fără referire la actul relevant.
În plus, există fapte atunci când un astfel de angajat este pur și simplu înșelat, declarând că cerințele sau îndoielile sale sunt nefondate. Acest lucru se întâmplă de obicei atunci când drepturile angajatului (angajații) sunt încălcate, iar reprezentanții angajatorului tind să mențină starea curentă a lucrurilor neschimbate. Întrucât lucrătorul însuși nu știe ce document are nevoie pentru a risipi îndoielile existente, este ușor să-l inducă în eroare.
Cum să ajuți angajatul să găsească actul de care are nevoie, referindu-se la care primește ocazia să nu-i ceară să-i explice drepturile, dar să ceară în mod justificat respectarea drepturilor cunoscute?
Aplicarea actului normativ local al organizației, în care sunt enumerate toate reglementările, regulile, reglementările, etc., într-o formă sistematizată, poate contribui semnificativ la rezolvarea acestei sarcini importante pentru un angajat (lucrători). reglementarea ordinii de remunerare a lucrătorilor. În acest fel, este vorba despre crearea unui fel de cod de acte juridice - regulamente privind remunerarea angajaților organizației.
Textul regulamentelor trebuie să fie concis, dat în formă generală: textul articolului corespunzător al TC și, ulterior, o listă a actelor normative locale ale organizației adoptate în conformitate cu prezentul articol.
Este inadecvat să se abordeze anumite aspecte din textul Regulamentului: toate sunt prevăzute în convenția colectivă și în masa altor acte locale. Este practic imposibil să se aducă toate aceste acte în regulamente și această sarcină nu este pusă în aplicare. În cazul în care prin acorduri se stabilesc norme, atunci aceste acorduri trebuie menționate în paralel cu reglementările locale ale organizației.
De asemenea, nu utilizați Statutul ca mijloc de stabilire a oricăror noi reguli și reglementări.
Situația este codul actelor normative locale ale organizației, nimic mai mult. Cu toate acestea, regulamentul în sine este un astfel de act. Prin Regulament, angajatorul nu numai că aduce la cunoștința angajaților o listă de acte. Având în vedere avizul comitetului sindical (articolele 8 și 372 din Codul muncii al Federației Ruse), angajatorul obligă astfel angajații să se orienteze cu aceste acte în îndeplinirea atribuțiilor lor. Această regulă se aplică în întregime reprezentanților angajatorului - unei persoane juridice și unui angajator - unei persoane.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: