Din revista "Managementul personalului"
- Care este mai bine, dați angajatului un premiu sau dați o sticlă de vin scump?
- Desigur, al doilea. Premiul se va dizolva în bugetul familiei, iar vinul se va bea cu colegii pentru sănătatea firmei.
Reclamantul: "Da? Și în firma unde am lucrat, a existat o subvenție pentru locuințe și transport, asigurare medicală, hrană și recreere în Turcia! "
Kadrovik: "Ce ai plecat de acolo?"
Concurentul: "Firma a falimentat ..."
Capitolul din care cititorul, pentru prima dată (în această carte), va înțelege care este zâmbetul bestial al capitalismului. Și, în același timp, va afla dacă societatea ar trebui să fie angajată în "caritate internă"
Se pune întrebarea rezonabilă: „De ce este necesar pentru a furniza anumite servicii ale angajaților, în cazul în care câștigă suficient pentru a cumpăra propria lor, care trebuie să?“ Sau, mai des, atât de la angajatori și angajați, „De ce nu doar da premiu bani? "
Există două răspunsuri la "întrebările rezonabile" adresate.
Acest lucru nu trebuie subestimat. Într-adevăr, lucrătorii sunt înclinați să se bucure de astfel de momente de relații "umane" (nu monetare), de a le aprecia, de a arăta "cum prețuim firma". În condițiile rusești moderne, există un alt punct important: o companie care are grijă de personal, demonstrează stabilitatea sa pe piață și calculul pentru o perspectivă pe termen lung. Acest lucru este deosebit de important chiar acum, când stabilitatea devine unul dintre cei mai apreciați angajați ai calității locului de muncă. Acest lucru, de asemenea, îi sporește atractivitatea pentru solicitanții de locuri de muncă.
(. A se vedea a doua întrebare) Banii plătite pot fi cheltuite pe nimic: .. divertisment, băuturi, familie, etc. In schimb, compania oferă angajatului o parte din veniturile lor în loc de bani ca un serviciu de țintă, în mod evident, cu scopul de a menține resursele sale în calitate de lucru forțe. Exemplu: vaccinarea împotriva gripei în detrimentul societății, cu condiția ca plățile de boală neplătite să nu fie plătite (astfel încât acestea să fie mai puțin bolnave). Dezvoltarea subiectelor: plata permiselor pentru tabere pentru copii în vacanță pentru mamele care lucrează în companie (să se gândească la muncă, nu la ceea ce fac copiii acolo).
a) rezultatul comercial depinde de eficiența și contribuția multor persoane relativ scăzute (mai degrabă decât câteva "vedete", cărora li se pot acorda pur și simplu prime mari);
b) structura ierarhică conduce la „înstrăinarea“ a straturilor inferioare și de mijloc a intereselor companiei: angajații percep societatea nu ca o „familie“ sau „echipa mea“, ci ca doar un alt loc de muncă, care poate fi schimbat în bine;
c) Cifra de afaceri a companiei provoacă daune, și are sens să „bind“ personalul în detrimentul beneficiilor pe care ei nu vor ajunge nicăieri altundeva (de exemplu: „Am plug planta de arahide, doar pentru a da un apartament“).
Iată principalul argument: "Avem jumătate din personalul femeilor tinere care nu mănâncă sau nu iau deloc. Ce, îi face să mănânce prânzul? Sau să privești acest privilegiu, apoi pentru ce? Sau compensați cu bani, dar alții vor dori să primească compensații în loc de prânz! "Al doilea argument:" În această cafenea, o cină normală costă 90 de ruble. Multiplicați cu 24 de zile lucrătoare, obținem 2160 de ruble. Deci, oferiți tuturor angajaților să-și ridice automat salariile cu 70 de dolari. Și de ce dintr-o dată? Și dacă nu toți, atunci cui, prin ce principiu? "
Compania 1: Asigurarea angajaților împotriva invalidității temporare (în detrimentul firmei) - plata medicamentelor și a altor cheltuieli. Cheltuielile sunt scoase din prețul de cost.
Compania 2: Întreținerea "abonamentului" a vehiculelor personale ale angajaților de către centrul de servicii (pe bază contractuală) - întreținere de înaltă calitate, ieftină și cu garanție. Reducerea pierderilor de timp de lucru; reduceri datorate serviciilor "abonament".
Compania 3: Organizarea și subvenționarea măsurilor preventive medicale: examinări medicale, vaccinări etc. - pentru a asigura o bună sănătate. Reducerea pierderii timpului de lucru din cauza morbidității, menținerea capacității de lucru a personalului.
Compania 4: Atașarea la instituțiile medicale sau la asigurările de sănătate - asigurarea unei stări bune de sănătate. Atractivitatea firmei (discutată în detaliu mai jos).
Compania 5: Livrarea produselor la birou la prețuri cu ridicata și "comenzi" de produse alimentare și bunuri de consum - produse și bunuri ieftine. Reducerea pierderii timpului de lucru din cauza absențelor din magazine.
Compania 6: Subvenție pentru achiziționarea de îmbrăcăminte și încălțăminte (sau furnizarea de uniforme de marcă) - o reducere a costurilor de îmbrăcăminte. Este logic ca organizațiile care acceptă mulți clienți externi să își păstreze imaginea.
Compania 7: Granturi pentru alimentația personalului sau organizarea convenabilă a meselor - asigurarea unei sănătăți bune și a capacității de a lucra. Reducerea pierderii timpului de lucru pentru pauzele de prânz și datorită incidenței.
Compania 8: Compensarea costurilor de transport atunci când călătoriți la locul de muncă și acasă - reducerea cheltuielilor gospodăriilor. Prevenirea concedierilor din cauza dorinței de a lucra mai aproape de locuințe.
Compania 9: Subvenții pentru locuințe și utilități - reducerea cheltuielilor gospodăriilor. Acesta poate fi introdus individual pentru angajații non-rezidenți valoroși ca compensație pentru chirie.
Compania 10: Subvenții pentru tratament medical și promovarea sănătății pe perioada vacanței (sau furnizarea de vouchere către stațiunile de sănătate cu reduceri) - asigurarea unei sănătăți și a unei capacități de lucru bune. Alocarea țintă a fondurilor pentru a menține eficiența (prevenirea economiilor acestora de către angajați către alte persoane, "neinteresantă" pentru nevoile companiei).
Compania 11: Oferirea de angajați cu copii autorizați pentru tabere de recreere pentru copii - îngrijirea copiilor. Prevenirea scăderii eficienței părinților din cauza hassle-ului copiilor.
Acordarea de concedii plătite noilor angajați care au trecut perioada de probă, mai devreme de 9 luni de la admiterea la locul de muncă.
Orei flexibile de lucru. Un număr de angajați nu lucrează într-un mod "general" între orele 9.00 și 18.00 cu o pauză de masă, dar schimbă (după o cerere scrisă și un acord cu conducerea) începutul și sfârșitul zilei de lucru.
Formarea angajaților în detrimentul întreprinderii și achiziționarea de literatură educațională.
Oferind angajaților împrumuturi fără dobândă, de exemplu, pentru achiziționarea unei mașini.
Felicitări angajaților cu sărbători personale și cadouri de la companie.
Inoculări gratuite de la ARVI (și cei care au refuzat, au amenințat că nu plătesc liste de boli).
Organizarea de activități sportive pentru cei care doresc, plata sala de sport.
Pentru un număr de posturi - furnizarea unei mașini de serviciu și plata benzinei.
Pentru femei - o zi liberă plătită pe lună pentru a rezolva probleme cunoscute.
De altfel, la calcularea costurilor pentru pozițiile enumerate în pachetul social, sa dovedit că compania cheltuie anual peste 60.000 de dolari.
Deci, la fel, pentru a introduce compania sotspaket sau nu? Sincer cred că o voi face. Deoarece prezența pachetului social devine treptat o parte integrantă a imaginii unei societăți prosperă, bazându-se pe o perspectivă pe termen lung, dorind să creeze un personal stabil și să fie atractivă pe piața muncii ca angajator.
3. Compania ar trebui să poată oferi aceste servicii angajaților cu un raport preț-calitate mai bun decât oferta de pe piață. Cel mai adesea acest lucru se face în detrimentul capacităților proprii ale companiei sau "relațiilor speciale" cu firmele - furnizorii de servicii. În caz contrar, este cu adevărat neclar de ce un angajat ar trebui să aleagă ce îi oferă firma, și nu ceea ce probabil îi place mai mult.
Câteva cuvinte despre procesul de implementare.
Pentru desert - o scurtă poveste care ilustrează aceste calcule.
Într-o firmă de dimensiuni medii (cu un personal de aproximativ 160 de persoane), a fost discutată problema furnizării de servicii de asigurări de sănătate angajaților. Inițial, a fost pus așa:
"Pentru toți sau pentru cei aleși?"
- Dacă este ales, apoi cine (prin ce principiu)?
- Care organizație de asigurări ar trebui să utilizez și pe care dintre schemele pe care le oferă?
Întrebările au fost adresate personal de către general, care în ajunul unei recepții a auzit de la un alt general că a folosit acest serviciu în compania cu putere și principală.
Răspunsul a fost, ca M.S. Gorbaciov, "asimetric". Și anume:
Marketingul VMI a fost realizat [53]. precum și servicii medicale plătite ("servicii de abonat" ale organizațiilor) la Moscova. Sa dovedit că nimeni nu lucrează fără plată anticipată. Asta înseamnă că angajații dvs. sunt bolnavi sau nu - plătesc oricum. Și nu contează, va fi acoperită de întregul personal al firmei sau doar de partea superioară, ordinul sumei fiind de zeci de mii de dolari.
În plus, s-au analizat statisticile privind bolile angajaților companiei în ultimii doi ani (înainte de a fi pur și simplu nu au fost efectuate). Sa dovedit faptul că, în principal (desigur) ARI buletinul timp de 3-5 zile, un picior rupt, o pancreatită acută, o exacerbarea ulcere gastrice și un infarct miocardic. În ambele cazuri, compania a plătit pentru spitalizare, medicamente și chiar reabilitare în sanatorii și stațiuni. Ei bine, plus două sarcini - dar acesta este un caz special, nu puteți scăpa oriunde.
Apoi ne-am uitat la statisticile privind vârsta. Este clar că persoanele cu vârstă sunt mai des bolnavi. Sa dovedit că pentru cei 150 de angajați doar trei - peste 50 de ani.
În sfârșit, cu ajutorul contabilului-șef și al consilierului juridic, compania a stabilit posibile consecințe fiscale (a existat ideea că LCA ar reduce impozitarea). Sa dovedit: figvam (îmi pare rău pentru vulgarism).
După toate aceste proceduri, care au avut o durată totală de aproximativ o săptămână, Directorul pentru Resurse Umane a emis același răspuns "asimetric" (a se vedea întrebările adresate):
- toți cei care au lucrat mai mult de un an;
- Nu, și nici un motiv. Compania este capabilă să furnizeze acest serviciu angajaților săi mai bine decât oferta de pe piață și, în același timp, mult mai ieftină.
Calculul este simplu: plătim pentru 30 de angajați principali 20.000 de dolari pe an pentru ceea ce nu este cunoscut. Și este necesar? Mai bine salvez, și în acest caz (2 cazuri în 2 ani) vom plăti 3000. Dacă, desigur, trebuie să facem asta. Și la cine ORZ - așa se știe, tratați nu tratați, tot timpul pentru o săptămână trece sau are loc.
Și încă o analiză: de exemplu, am făcut tot la fel VHI sau am încheiat contracte cu instituții medicale. Adică, un număr de angajați știu că ei au fost deja PIEDED pentru ei. Nu vor merge ei, chiar și cei sănătoși, pentru tratament? Firește, în timpul orelor de lucru!
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: