Încercarea de a face schimbări în contractele de muncă cu angajații în mod unilateral, mulți angajatori sunt adesea confundați în procedură. Între timp, aceasta implică greșelile care duc la recunoașterea schimbărilor în contractele de muncă cu angajații ilegale, la refacerea angajaților concediați din cauza refuzului de a lucra în condiții noi.
Departamentul de resurse umane se confruntă adesea cu o situație în care este necesar să se schimbe într-un fel condițiile de lucru ale unui angajat pentru a optimiza procesul de producție. Există multe situații:
- Transplantul la un alt loc de muncă sau la un alt birou al aceleiași întreprinderi, dar într-un alt cartier sau suburbie;
- adăugați funcții similare angajatului;
- introducerea unui program de lucru flexibil sau flexibil;
- schimbați modul de funcționare datorită modificării timpului de deservire a clienților;
- să reducă sau să crească salariul etc.
În ciuda unei reglementări destul de clare a problemei schimbării contractului de muncă în legislație, foarte des angajatorii sunt confuzi nu numai în ordinea introducerii schimbărilor, ci și în ceea ce poate fi considerată o schimbare a contractului de muncă și ce nu se poate face. Să ne uităm la aceste subtilități.
Ce nu este o schimbare în contractul de muncă
Cel mai adesea, problema necesității de a modifica contractul de muncă apare în termenii acelor condiții care, în opinia angajatorului, nu afectează ordinea relațiilor dintre părți. De exemplu:
1) schimbarea numelui poziției angajatului, menținând în același timp aceeași funcție de muncă;
2) schimbarea numelui departamentului sau a structurii subordonării în organizație, cu invariabilitatea postului și a statutului;
3) introducerea unui sistem de stimulare la întreprindere care nu a fost aplicat anterior.
Amintiți-vă că informațiile și condițiile care trebuie și pot fi stabilite în contractul de muncă sunt specificate în art. 57 din LC RF. În consecință, schimbarea lor va fi o modificare a contractului de muncă, ceea ce va impune respectarea procedurii prevăzute la art. 72 și 74 din LC RF.
Dacă condiția este modificată în partea 2 din art. 57 din Codul vamal al Federației Ruse ca fiind obligatorie, este necesar să se introducă o modificare a contractului de muncă, chiar dacă mai devreme părțile au uitat să includă această condiție în contractul de muncă.
Dacă variabila nu este menționată acolo, este necesar să se facă referire la textul contractului de muncă însuși cu angajatul. Prin urmare, chiar dacă în art. 57 din Codul vamal RF, nu este enumerat ca obligatoriu, dar există în contractul de muncă, atunci va fi necesar să se introducă o modificare.
În toate celelalte cazuri, nu este necesar să se înregistreze o modificare a contractului de muncă. Exemple de astfel de cazuri:
- schimbarea subordonării angajatului (introdusă în fișa postului (instruire pe profesie) și nu în contractul de muncă, cu condiția ca subordonarea din contract să nu fi fost prescrisă inițial);
Nu uitați prevederile părții a 3-a din art. 72.1 din Codul muncii care nu necesită consimțământul angajatului se deplasează cu același angajator pentru un alt loc de muncă, în alte unități organizatorice situate în aceeași zonă, la instruit să lucreze la un alt mecanism sau unitate, în cazul în care nu implică o modificare a anumitor condiții de către părți contract de muncă.
Reamintește că introducerea modificărilor în contractul de muncă este posibilă în două moduri:
- prin consimțământul părților. Pentru aceasta, se aplică o procedură simplificată, prevăzută la art. 72 din LC RF;
- unilateral la inițiativa angajatorului. În acest caz, este necesar să se urmeze procedura prevăzută la art. 74 din LC RF.
Erori în schimbarea contractului de muncă
În conformitate cu art. 74 LC RF, în cazul în care, din motive legate de modificarea condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice (schimbări în tehnologie și tehnologia de producție, reorganizarea structurală a producției, din alte motive), anumite părți în condițiile contractului de muncă nu pot fi salvate, a permis să le schimbe de către angajator , cu excepția modificării funcției de muncă a angajatului.
Atunci când se aplică cea de-a doua metodă de modificare a contractului de muncă, angajatorul se confruntă cu greșeli atunci când introduce condiții noi de muncă. Luați în considerare cele mai "populare" dintre ele.
1. Lipsa notificării privind modificarea contractului de muncă
Despre schimbările viitoare definite de condițiile părți ale contractului de muncă, precum și asupra cauzelor care au condus la aceste modificări, angajatorul trebuie să informeze angajatul în scris, nu mai târziu de două luni, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul muncii (art. 2, art. 74 din RF LC).
Uneori angajatorul înțelege greșit norma din partea 2 a art. 74 TC RF, considerând că este suficient să se emită un ordin privind modificările și să se cunoască angajații. În același timp, el recunoaște aceeași greșeală - nu îi notifică pe angajați cu privire la viitoarele modificări, ci doar emite actul său administrativ. Instanțele nu sunt înclinate să identifice prima cu cea de-a doua, după cum reiese din exemplele practicii judiciare.
Practica judiciară. Un birouri de credit și de numerar angajat al băncii a solicitat instanței să declare ordinea președintelui nul și neavenit al Consiliului în ceea ce privește reducerea salariului său. Când a angajat un reclamant, un salariu a fost fixat într-o anumită sumă; ordinul președintelui consiliului stabilit noi salariile angajaților de credit și de birou în numerar al băncii, inclusiv reclamantul, cu toate acestea, cu acest ordin, ea nu a fost cunoscut, un acord suplimentar de a modifica termenii de plată de către angajator de muncă nu-l încheie. Instanța a constatat că motivele organizatorice pentru un astfel de pas din partea angajatorului au fost. Dar acesta din urmă a încălcat procedura de aplicare a art. 74 LC RF: muncitor pentru informații a fost trimisă numai pentru a schimba salariul, dar notificarea de schimbare a anumitor condiții de către părți nu a primit un contract de muncă.
După cum puteți vedea, edițiile ordinului de schimbare a salariilor nu sunt suficiente pentru a se conforma artei stabilite. 74 Proceduri TC RF. Legea impune în mod obligatoriu notificarea scrisă personală a angajaților pentru semnarea personală a viitoarelor modificări ale termenilor contractului de muncă.
2. Necomunicarea motivelor care au dus la modificarea contractului de muncă
Partea 2 din art. 74 din Codul muncii impune angajatorului să notifice în scris angajatului, în termen de cel mult două luni, nu numai despre viitoarele modificări ale termenilor contractului de muncă, ci și despre motivele care au necesitat astfel de modificări. Adesea, angajatorii nu acordă atenție acestei cerințe, considerându-l inutil. Dar în zadar.
Rețineți că eșecul de a preciza în anunțul angajatului cu privire la viitoarele modificări ale contractului de muncă, precum și informații cu privire la motivele care au servit ca aceste modificări implică recunoașterea amendamentului instanță încălcări ale procedurii, precum și eliberarea din funcție a revendicării. 7 ore. 1 lingura. 77 TC RF - ilegală.
3. Calcularea arbitrară a perioadei de două luni stabilită de art. 74 din LC RF
Adesea, angajatorii calculează incorect perioada de notificare a angajaților cu privire la viitoarele schimbări în termenii contractelor de muncă. De cele mai multe ori, ofițerii de stat calcula incorect o perioadă de avertizare de două luni. Astfel, concedierea în temeiul clauzei 7 din partea 1 a art. 77 din LC RF (datorită refuzului angajatului de a continua să lucreze din cauza modificărilor termenilor contractului de muncă stabilit de părți) se face mai devreme de expirarea acestei perioade.
Se întâmplă ca termenul specificat de intrare în vigoare a modificărilor să fie transferat arbitrar de către angajator sau nu este aplicat deloc. Toate aceste încălcări sunt recunoscute necondiționat de către instanțe ca o încălcare a procedurii stabilite prin art. 74 din LC RF. Și dacă, ulterior, angajatorul face demiterea angajatului conform punctului 7 al părții 1 a art. 77 din RF RF, atunci această concediere este recunoscută ca fiind ilegală.
În acest sens, merită acordată o atenție deosebită momentului notificării. Și este mai bine să "aruncați" câteva zile suplimentare.
4. Neaplicarea consecințelor dezacordului angajatului cu modificările aduse contractului de muncă
Eroarea angajatorului constă în inacțiune după primirea dezacordului exprimat al angajatului cu schimbarea contractului de muncă. În acest caz Art. 74 din LC LC prevede un algoritm de acțiuni de concediere a unui angajat în conformitate cu clauza 7, partea 1 din art. 77 din RF RF, cu o propunere preliminară pentru posturile vacante. Dacă angajatorul nu ia astfel de acțiuni, în mod implicit se consideră că contractul de muncă cu angajatul continuă să funcționeze în aceleași condiții.
Practica judiciară. Angajații au primit anunțuri de reducere a salariilor, cu care nu au fost de acord, exprimându-și refuzul de a lucra în noile condiții. Cu toate acestea, după expirarea unei perioade de avertizare de două luni, angajatorul nu le-a declanșat în conformitate cu articolul 7 p. 77 TC RF, și în mod eronat presupunând că angajații de continuare a lucra o expresie a consimțământului de a lucra în noul mediu, a emis un ordin de a le transfera la pozițiile lor anterioare, dar cu noul salariu (redus). Două zile mai târziu, angajatorul a emis ordine de concediere a lucrătorilor pe motivele prevăzute în secțiunea 7 partea 1 articolul. 77 din LC RF. În astfel de circumstanțe, Curtea atunci când se analizează cererile lucrătorilor pentru repunerea a constatat că reclamanții nu au fost de acord să schimbe condițiile de muncă oferite de angajator și modul în care angajatorul a avut dreptul de a merge la procedura prevăzută la art. 74 din LC RF.
Astfel, dacă salariatul și-a exprimat refuzul de a continua să lucreze în condiții schimbate și a încheiat-o în mod corespunzător, iar angajatorul nu a întreprins nicio altă acțiune în vederea concedierii sale în temeiul clauzei 7, partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci la expirarea perioadei de avertizare, relația de muncă va continua pe vechile (și nu schimbate) condiții.
Dacă angajatul nu și-a exprimat dezacordul de a continua să lucreze în noile condiții propuse de angajator și de fapt a continuat să lucreze după expirarea perioadei de avertizare, modificarea condițiilor contractului de muncă este valabilă, legală. Lipsa înregistrării corecte (neînscrierea de către părți a unui acord suplimentar la un contract de muncă) în astfel de circumstanțe nu poate indica o încălcare a procedurii prevăzute la art. 74 din LC RF, precum și nu conduce la recunoașterea ilegală a termenilor modificați ai contractului de muncă.
Deci, refuzul angajatului nerostită de a continua activitatea în condițiile modificate (și liniște), în timp ce continuă să lucreze după o perioadă de preaviz de două luni este interpretat în mod unic de către instanța de judecată ca o continuare a raportului de muncă, ci la condițiile modificate ale contractului de muncă.
5. Aplicarea incorectă a procedurii de introducere a modificărilor
În acest caz, cu consimțământul angajaților pentru modificarea termenilor contractului de muncă, angajatorul aplică adesea prevederile art. 74 din Codul Vamal al Federației Ruse privind modificările unilaterale ale contractului de muncă și nu prevederile art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la introducerea modificărilor la contractul de muncă de comun acord de către părți.
În cel de-al doilea caz, totuși, ordinea și calendarul oricărei notificări nu sunt necesare. Părțile pur și simplu semnează un acord suplimentar cu contractul de muncă, iar noile condiții încep să funcționeze.
Greseala în aplicarea normelor greșite și a ordinii necorespunzătoare, desigur, nu conduce la recunoașterea acțiunilor angajatorului ca fiind ilegale, dar conduce deseori la consecințe negative pentru angajat sub forma unei întârzieri în declanșarea evenimentelor favorabile pentru el. De exemplu, creșterea salariilor.
6. Alte erori procedurale
O mulțime de probleme sunt cauzate de procedura de concediere în temeiul punctului 7 din partea 1 a art. 77 din LC RF, strâns legată de procedura de modificare a termenilor contractului de muncă specificat de părți prevăzut la art. 74 din LC RF. Instanța a anulat concedierea pe baza de mai sus, în caz de eșec pentru a dovedi faptul că schimbarea anumitor părți la condițiile contractului de muncă rezultate din modificarea condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice, cum ar fi schimbări în tehnologie.
Cu toate acestea, aceste greșeli sunt dezvăluite deja atunci când se analizează disputa legii de concediere a unui angajat care a refuzat să lucreze în noile condiții și nu în etapa introducerii modificărilor termenilor contractului de muncă cu continuarea planificată a relațiilor de muncă cu angajatul.
Majoritatea erorilor considerate conduc la recunoașterea invalidității unei modificări a contractului de muncă și la concedierea unui angajat care nu a acceptat să lucreze în condițiile modificate făcute în temeiul clauzei 7, partea 1 a art. 77 din LC RF, - ilegal. Prin urmare, este atât de important să urmați procedura.
În concluzie, oferim o scurtă notă privind modificarea termenilor contractelor de muncă cu angajații în conformitate cu art. 74 din LC RF.
1. Pe baza schimbărilor organizaționale reale sau modificări ale condițiilor de lucru tehnologice (modernizarea echipamentelor și a tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, precum și din alte motive similare), angajatorul trebuie să emită actul administrativ cu privire la necesitatea unor modificări contractelor de muncă cu angajații.
2. Ar trebui să fie obligatorie, cu cerințele din partea 1 a art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, să întocmească anunțuri scrise pentru salariați cu privire la viitoarele schimbări ale condițiilor contractelor lor de muncă, precum și motivele care au condus la astfel de schimbări. În notificare este necesar să se menționeze acțiunile preconizate ale angajatului (de a accepta sau de a refuza să continue să lucreze în noile condiții), precum și consecințele exprimării refuzului. Data efectivă pentru modificările indicate în anunț nu poate fi mai mică de două luni de la data livrării anunțurilor. Semnați că notificarea este solicitată de la reprezentantul autorizat al angajatorului.
3. Angajatorul trebuie să aibă grijă și să transmită notificări angajaților sub semnătură personală. Dacă angajatul refuză să semneze primirea acestui document, întocmește un act în acest sens, semnând-o cu mai mulți angajați care au fost prezenți la refuz.
4. Este important să obțineți consimțământul angajaților pentru muncă în condiții schimbate. Este de dorit ca aceasta să fie exprimată în scris. Schimbările de condiții vor fi considerate valabile după expirarea perioadei de avertizare, chiar dacă părțile nu întocmesc un acord suplimentar la contractul de muncă. Acordul poate fi exprimat și oral, dar deja cu fixarea obligatorie prin semnarea de către părți a acordului suplimentar la contractul de muncă.
5. În caz de dezacord al angajatului cu continuarea muncii în noile condiții, angajatorul are dreptul de a iniția procedura de concediere a salariatului în temeiul clauzei 7, partea 1 a art. 77 TC RF în conformitate cu cerințele părții 3 din art. 74 din RF RF privind propunerea de locuri de muncă pentru acest angajat la întreprinderea sa.
Articole similare
-
Un eșantion de umplere a unui registru de muncă atunci când candidează la un loc de muncă
-
Terminarea anticipată a unui contract de muncă pe durată determinată
Trimiteți-le prietenilor: