Marea majoritate a companiilor considerate că toată lumea ar trebui să își vadă de treabă: siguranța personalului ar trebui să fie implicat în „bezopasnik“, selectarea și concedierea personalului - „ofițer de personal“ și pentru a rezolva problemele de adaptare - supraveghetorul imediată, și, uneori, implicarea specialist HR.
În realitate, în fiecare etapă de lucru cu personalul companiei, există o mulțime de probleme de securitate. În mod ideal, aceste probleme ar trebui rezolvate în strânsă cooperare cu serviciul de securitate. De fapt, se întâmplă așa cum doriți, dar foarte rar într-o interacțiune adecvată. Acest lucru se datorează lipsei de înțelegere din partea managerilor de personal și gestionării implicării lor în procesul de asigurare a securității personalului. O astfel de abordare este plină de omisiuni, care implică o mulțime de probleme asociate cu frauda, dezvăluirea informațiilor confidențiale, punerea în aplicare a altor intenții distrugătoare etc.
Înainte de a ajunge direct la subiectul articolului, vom defini conceptul de "securitate a personalului", deoarece individual aceste cuvinte sunt clare pentru toată lumea și împreună - tratate așa cum vă place, în funcție de abilitățile creative ale persoanei.
de securitate a personalului care asigură - acest lucru este, de fapt, procesul de minimizare a riscului de efecte negative ale componentei de personal a resurselor companiei pentru un companii de securitate complexe. Esența personalului riscurilor în stadiul actual este amenințarea potențială a resurselor companiei în cazul angajarea unui angajat care nu are un set de competențe necesare, sau angajat, în funcție de îndeplinirea fraudei corporative, fura informații confidențiale sau spion concurenți fără scrupule sau raideri.
Pentru a elimina aceste riscuri, reprezentanții departamentelor de personal, de securitate și de management trebuie să aibă propriul "site de apărare" propriu și clar și să reflecte pe el cu tot felul de atacuri. În același timp, este extrem de important ca fiecare unitate să opereze în interacțiune cu vecinii săi de apărare și fiecare dintre "vecini" are competență în ceea ce privește asigurarea securității corporațiilor în zona de responsabilitate a acesteia. Dacă nu, se va întoarce ceea ce se va întâmpla. Cel mai probabil, prostii complete.
Cea mai importantă etapă este procesul de trecere de către candidații "filtre de curățare grosieră și fină" la etapa de angajare. Pentru specialiștii de diferite grade, aceste filtre vor fi, firește, diferite: adâncimea și intensitatea inspecției angajatului buhalteriei și a încărcătorului ar trebui să difere. Dar întregul proces este redus la unul: mai atent studiat candidatul nostru, nu numai din punctul de vedere al profesionalismului său, dar, de asemenea, cu poziții de securitate ale companiei, cea mai mică probabilitatea de penetrare în compania persoanelor cu intenții distructive.
Ca un exemplu, poate fi citat un caz în care a fost adoptată funcția de șef adjunct al SEB (serviciul de securitate economică), una dintre cele mai mari companii de due diligence fără Crook dându-se drept un fost ofițer de poliție operațional. Mai târziu, ea a continuat o recrutare proactivă și transmis informații confidențiale concurenților. Rezultatul credulitate HR - pierderi de milioane de dolari ale companiei.
Un alt exemplu este angajarea unui bun specialist IT care, la un interviu cu viitorul său lider, a arătat un nivel foarte ridicat de pregătire profesională. Personalul și angajații personalului SEB s-au concentrat doar pe verificarea profesionalismului său și nu au acordat atenția cuvenită îndoielilor foștilor angajatori în decența sa personală. Ulterior, acest specialist specializat a hackat corespondența personală a unuia dintre proprietarii companiei, a strâns o vastă arhivă de materiale compromițătoare asupra proprietății sale și apoi a transmis informația celor răi. Rezultatul a fost un atac al șantajilor.
Acesta poate fi în mod arbitrar speranța că scurgerile de date, furt, atacuri raider, și multe alte evenimente neplăcute care pot apărea „cu altcineva, dar nu și cu compania noastră“, faptele vorbesc despre un singur lucru: lipsa de informații cu privire la candidatul poate duce la o foarte neplacuta pentru companie consecințe.
Dar suntem puțin distrași: principalul neajuns în procesul de colectare a informațiilor despre un candidat pentru o anumită poziție este lipsa unor reguli clare de interacțiune între SEB (Serviciul de securitate economică) și departamentul de personal. Companiile de resurse umane încearcă adesea să facă totul înșiși, fără să aibă o idee despre ceea ce SEB poate și ar trebui să facă pentru a verifica personalul în etapa de angajare. Aceasta duce la consecințe negative. Toată lumea știe ce trebuia să facă o mare cantitate de muncă personalului departamentelor de personal, cât de mare este volumul lor de muncă. O mică scăpare pentru ei. Dar de multe ori sarcina excesivă îi forțează să acorde mai puțină atenție domeniilor secundare (în opinia lor) de lucru. Și, adesea, această direcție pare a fi o verificare aprofundată a lucrătorilor nou-adoptați.
Uneori situația ajunge la punctul de absurditate: unii angajați ai diviziilor de personal nu se concentrează deloc pe testul candidaților și cred că vorbește și vorbește în cartea de lucru. Acest lucru este valabil mai ales pentru întreprinderile cu cifra de afaceri ridicată a personalului (retail, etc.). Cadrele care lucrează în astfel de situații cred adesea: de ce deranjează, dacă în șase luni va trebui să caute din nou pe altcineva?
Fără a transfera responsabilitatea pentru o astfel de dezvoltare pe umerii ofițerilor de personal, considerăm că este necesar să atragem atenția cititorilor asupra unor rezerve semnificative, adesea neutilizate sau utilizate în întregime. Aceste rezerve "se află la suprafață" - o dată pentru totdeauna să dezvolte un algoritm pentru a interacționa cu propriul serviciu de securitate corporativă și pentru a distribui funcții între ofițerii de personal și personalul de securitate.
Pe scurt despre esența acestei interacțiuni:
- Personalul colectează cât mai mult posibil informații inițiale despre candidat, care vor deveni baza pentru verificarea ulterioară, și îl va transfera către SEB. De asemenea, este necesar să se țină seama de faptul că ofițerul de personal va trebui să răspundă, de exemplu, la întrebările serviciului de securitate:
1. de unde a venit acest candidat (găsit de agenția de recrutare, sa adresat, recomandat de cineva din actualul angajat etc.);
2. dacă este singurul solicitant pentru o funcție vacantă sau dacă există mai mulți candidați;
3. Care a fost prima impresie a candidatului pentru un membru al personalului și potențialul său manager;
4. Dacă nu se observă în ea încercări de a înfrumuseța informațiile în sine sau de a informa în mod evident informații false;
5. dacă nu sunt dezvăluite semnele de falsificare a documentelor prezentate de candidat, în special - carnetul de muncă; Diplomă, certificat de absență a contraindicațiilor medicale etc.
6. Care sunt perspectivele de utilizare a candidatului în caz de la primirea acestuia la locul de muncă (planificat pentru o poziție de conducere, după o perioadă de probă, este de așteptat să dea o zonă independentă de lucru, acesta va lucra cu numerar, va fi familiarizat cu informații extrem de confidențiale, etc.) ;
- În același timp, viitorul manager al candidatului (managerul diviziei de linii) verifică calitățile profesionale ale candidatului și este convins de competența sa profesională;
- Ulterior, ofițerii SES utilizează metode legitime pentru a verifica informațiile disponibile despre candidat. Aici este necesar să se acorde atenție unui moment important, tk. de multe ori apare o "ciocnire" între "curiozitatea" ofițerului SEB și "vigilența" ofițerului de personal din postul anterior al candidatului. Candidatul ne-a prezentat în mod voluntar cantitatea de informații despre sine însuși, care îi permite să se personifice și, în conformitate cu cerințele legii "Cu privire la datele cu caracter personal", și-a dat consimțământul scris în scris cu privire la prelucrarea acestor informații.
În consecință, atunci când un membru al SEB cheamă un fost angajator, candidatul nu va fi interesat de informațiile de identificare despre el (numele complet, anul și locul nașterii, numărul pașaportului și numărul de ordine, codul fiscal etc.) - le cunoaște bine. El este interesat de informații absolut diferite: este candidatul un băiat leneș, un alcoolic, indiferent dacă este observat în furt, etc. Aceste informații ne permit să identificăm candidatul nostru?
Bineînțeles că nu. Alcoolici, călători, etc. din păcate, avem un dime o duzină, iar informația însăși că NEKTO este un dependent de droguri nu ne va permite să stabilim fără echivoc identitatea acestui dependent de droguri.
Dar este important pentru noi ca angajatul nostru să fie un profesionist bun, să nu fie înclinat spre fraudă corporativă, nu să fie alcoolic și să nu fie un avocat. Aceste informații se referă la circumstanțele legate de calitățile de afaceri ale angajatului. și, prin urmare, putem și ar trebui să o colectăm la încheierea contractului. Acest lucru rezultă din dispozițiile LC RF. Ei bine, din moment ce ni se acordă un astfel de drept, atunci, fostul angajator al candidatului nostru trebuie să ne ofere aceste informații.
Ceea ce este interesant: atunci când verificați un candidat pentru funcția de conducere și veniți la fosta sa firmă cu o cerere corespunzătoare pentru a furniza informații de caracterizare, atunci nu apar complicații. Dar, după toate pentru fiecare candidat pentru locul său de muncă anterior nu veți conduce! Deci, de ce creați-vă și alte obstacole inutile? Întrebarea este retorică, lăsați cititorul să răspundă el însuși.
Studiu de caz: SEB recomandat nu ocuparea forței de muncă arată candidatul respectabil pe o pagină personală, care, în rețeaua socială un tren continuu a mers fotografii cu diferite adunări beat și a lui „auto-raport“ privind modul în care el trage pe bolnav lista, mare restul săptămână în Thailanda. Nu avem nevoie de un „lucrător“? Desigur, nu.
Dar pe de altă parte - sunteți obligat să îi informați pe candidat că i-ați urmărit urmele pe Internet? Acest aspect al activităților de prelucrare a datelor cu caracter personal ale candidatului este reflectat în partea 4 din art. 18 din Legea "Cu privire la datele cu caracter personal":
4. Operatorul este eliberat de obligația de a furniza obiectul datelor cu caracter personal informațiile specificate în partea 3 a prezentului articol, în cazurile în care:
3) datele cu caracter personal sunt făcute publice subiectul datelor cu caracter personal sau obținute dintr-o sursă publică.
Internetul este cea mai largă sursă disponibilă. Dacă o persoană a postat acolo informații despre el însuși, el a presupus inițial că un număr mare de străini ar fi familiarizat cu ea.
Da, există cazuri de rezultate negative ale unui astfel de anchetă. Dar aceasta nu înseamnă că metoda în sine este inițial defectă. Cel mai probabil, ați decis să economisiți bani și ați invitat un specialist necalificat pentru a efectua aceste lucrări, care nu pot înțelege poligrafii pe care le oferă dispozitivul, le citesc și trag concluziile corecte. Sau ai fugit într-un fraudăr cu o valiză care a scos bani din tine pentru un truc cu lumini intermitente și a fost așa. Dar aici este deja necesar să mă ofenseze, metoda de examinare folosind un poligraf nu are nimic de-a face cu ea.
La SANE personalului care urmărește tendințele pe termen lung în activitățile lor profesionale, nu ar trebui să existe nici o îndoială că poligraf este indispensabilă în studiul personalității unui candidat, pentru că nimeni nu știe persoana mai bine decât el însuși. Pentru a efectua un astfel de studiu este recomandabil după SEB angajat a petrecut cu interviul candidat (în bezopasnik unele îndoieli pot apărea, pe care o împărțea cu un examinator poligraf calificat, care, la rândul său, va încerca aceste îndoieli rezolvate cu ajutorul lui „valiza magică“).
În mod firesc, pentru a ieși cu succes din aceste plângeri, trebuie să verificați în avans competența examinatorului poligraf și să respectați o serie de alte cerințe formale pentru realizarea drepturilor de proprietate intelectuală. În plus, ar trebui să știi că, în această etapă a punerii în aplicare a poligraf în diferite sfere ale vieții noastre de zi cu zi pentru a dezvolta condiții legale care să permită utilizarea activă a acesteia în etapa de selectare a personalului. Codul Muncii prevede dreptul angajatorului de a efectua selecția de a angaja personal și prevede în mod explicit că "nu constituie o discriminare pentru a stabili distincții, excluderi, preferințele și restricții privind drepturile lucrătorilor, care sunt determinate de caracteristice acestui tip de cerințe de muncă stabilite de legile federale ...„(cap. 3 Articolul 3 din LC RF).
Nevoia de selecție a profesioniștilor, care, de asemenea, punctul 11 din partea 1 a articolului 81 din Codul muncii, potrivit căruia legea dă dreptul angajatorului de a rezilia contractul de muncă, în cazul „al angajatului angajatorului de documente false sau informații false atunci când intră într-un contract de muncă.“ Logica acestui gând al legiuitorului sugerează în mod clar că nu poate exista nicio obiecție în legătură cu efectuarea acestui control în etapa de recrutare. Extinderea substanțială a temeiului juridic pentru utilizarea drepturilor de proprietate intelectuală în protejarea intereselor comerciale ale întreprinderilor Legea federală "Cu privire la secretele comerciale"
act normativ al companiei care reglementează procedura pentru recrutarea de personal nou, trebuie să se prevadă că „candidații de acord pentru examinare cu poligraful, ceteris paribus au prioritate față de alți candidați, atunci când decide cu privire la ocuparea forței de muncă.“
În plus, în sine includerea DPI în sistemul de verificare candidat otshibaet vânătoare pentru a încerca să obțineți compania persoanelor cu setări distructive personale (spioni industriali, raiderilor, escroci, dependenți de droguri, etc.). Da, și chiar refuzul de a transmite drepturile de proprietate intelectuală vorbește volumelor unui ofițer HR și ofițer SES.
- angajații departamentelor de personal ar trebui să fie cât mai activi cu putință să implice în cooperare colegii din SEB, să delimiteze clar domeniile de responsabilitate reciprocă și, ținând seama de specificul societății, să elaboreze reguli de interacțiune;
- încercați să vă însuflați problemele colegilor dvs. de la alte companii care solicită în mod legal informații care caracterizează calitățile de afaceri ale foștilor angajați ai companiilor dvs. Amintiți-vă că mâine vă puteți găsi în poziția lor și încercați să rezolvați aceeași problemă;
- să utilizeze mai activ DPI în etapa de selecție a personalului. Astfel, puteți salva compania dintr-un întreg "buchet" de potențiale riscuri de personal.
Articole similare
-
Instruirea acțiunilor personalului întreprinderii în caz de incendiu, eșantion
-
Cum de a alege personalul - compania de consultanță "actores"
Trimiteți-le prietenilor: