Este posibil să se facă ceva pentru a minimiza numărul acestora și, de asemenea, pentru a minimiza consecințele negative ale unor astfel de conflicte de muncă? În acest articol vom încerca să înțelegem acest lucru.
Căutați motive și rezolvați diferențele
În primul caz, angajatul, ca regulă, adresează mai întâi întrebarea sau o expresie a nemulțumirii față de supraveghetorul său direct sau de angajatul departamentului de personal. În această etapă a conflictului de muncă nu este încă, iar sarcina dvs. nu este să o lăsăm să apară. Pentru a face acest lucru, cel mai adesea doar trei pași simpli:
- Stabiliți "regulile jocului" și le aduceți în atenția tuturor angajaților. Angajatul ar trebui să știe unde poate merge pentru clarificare sau în caz de dezacord cu acțiunile conducerii. Elementul corespunzător poate fi introdus în Regulamentul de muncă intern al organizației sau în contractul colectiv.
- Când apelați un angajat pentru a verifica o situație specifică - probabil că din anumite motive angajatul a greșit într-adevăr și acest lucru poate fi remediat.
- Când sunteți sigur de legitimitatea acțiunilor dvs., rămâne să convingeți muncitorul. Pentru a face acest lucru, să-i explicați liniștit și amabil situația din punctul de vedere al legislației muncii.
Aceste trei acțiuni vă vor necesita mult mai puțin timp și efort decât un proces posibil. Ei bine, dacă angajatul încă dorește să se așeze - veți avea o șansă mult mai bună de a obține un rezultat favorabil al cazului, pentru că Ați verificat deja legalitatea acțiunilor împotriva acestui angajat.
Atunci când este explicativ
Există trei opțiuni posibile:
- Lucrătorul își mărturisește vinovăția în explicație. Disputele în materie de muncă sunt puțin probabile, merită să se acorde atenție numai proporționalității pedepsei abaterii.
- Angajatul din explicativ nu recunoaște vina și crede că a făcut totul bine. Conflictul de muncă este posibil. Este necesar să analizăm cu atenție situația și să colectăm dovezile necesare, confirmând sau respingând faptul că angajatul încalcă îndatoririle sale.
- Angajatul a refuzat să dea explicații scrise, a fost elaborat actul relevant. Conflictul de muncă este posibil și foarte probabil. Refuzul unui angajat de a explica cel mai adesea indică un conflict cu supraveghetorul imediat (maistru, etc.). Această situație necesită cea mai mare atenție, este de dorit să se efectueze o investigație internă cuprinzătoare.
jurisprudență
K. a apelat la un proces în privința recunoașterii unei ordonanțe ilegale de despăgubire a daunelor materiale, cu care a recuperat costul produselor defecte produse prin vina sa. Crezut că recuperarea este ilegală, pentru că el a făcut o căsătorie neintenționată.
În satisfacerea cererii a fost refuzată. Curtea a constatat că prejudiciul a fost cauzat ca urmare a performanței necorespunzătoare a atribuțiilor lor de către solicitant, obligația angajatorului de a stabili gradul de deteriorare și procedura de recuperare a inculpatului respectat în totalitate. Într-o explicație scrisă, K. a recunoscut vinovăția sa, indicând faptul că atunci când schimbați echipamentul, nu strângeți dopul, ducând la defecțiuni.
Curtea a considerat mărturisirea reclamantului în a-și explica vinovăția ca pe un argument suplimentar în favoarea inculpatului.
N. a atacat în instanța de judecată refuzul angajatorului de a-l plăti compensație monetară pentru zilele de donare a sângelui. Credea că angajatorul este obligat, la alegerea lui, să-i acorde zile de odihnă plătite sau să plătească bani, pretinzând că acum câțiva ani i-a fost plătită o astfel de compensație. Cu toate acestea, în departamentul de decontare, unde a aplicat, a fost refuzat.
În satisfacerea revendicării, N. a fost respinsă. Instanța a indicat în decizie că, în conformitate cu legislația în vigoare, în cazul donării de sânge într-o zi liberă, salariatului i se acordă o zi de odihnă; plata aceleiași zile de donare de sânge într-o dimensiune dublă în cazul în care angajatul refuză să utilizeze o zi suplimentară de odihnă nu este prevăzută.
Legea nu a fost încălcată, iar angajatorul a câștigat cazul. Dar, în cazul în care angajatul departamentului de contabilitate, care a adresat reclamantului, i-au spus că în urmă cu câțiva ani, un angajat care a trecut de sânge în ziua, nu au dreptul la această zi pentru a plăti dublul sumei, iar acum legea sa schimbat - conflict de muncă nu este de natură să ar fi apărut deloc.
M. a fost demis pentru că a apărut la serviciu într-o stare de intoxicare. Cu concedierea nu a fost de acord și a depus un proces în instanță. În cerere, el a subliniat că în acea zi a fost în vacanță. El a fost chemat de comandant și a cerut să vină la treabă pentru a trece cheile. Deoarece M. nu avea de gând să meargă la lucru în acea zi, a băut o cană de bere dimineața, dar nu a fost beat. La ieșirea din plantă, a fost oprit de gardieni, a fost întocmit un act de a fi într-un stat beat.
În timpul audierii cazului în instanță, mărturia lui M. a fost confirmată. El era într-adevăr în concediu fără plată și a venit la uzină la cererea capului. Lucrătorul explicativ a scris și toate acestea.
Curtea a îndeplinit procesele, a restabilit pe M. la locul de muncă și a colectat în favoarea sa câștigurile pentru timpul absenteismului forțat.
În cazul în care angajatorul a acordat atenție indicația în angajatului de motive a faptului că el a venit la companie într-o zi nelucrătoare, și a constatat acest lucru - este posibil ca concedierea ilegală în cunoștință de cauză nu ar avea loc. Și nu ar exista o dispută de muncă, pe care angajatorul a pierdut ca rezultat.
Evaluați-vă impresiile despre articol
Organizarea activităților profesionale și relația dintre angajator și angajați sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, în practică, drepturile angajatului sunt adesea încălcate, iar acest lucru se întâmplă în diferite etape, fie că este vorba de angajare, de a trece o perioadă de probă, de concediere, de schimbarea condițiilor de muncă etc. Unul dintre instrumentele cele mai eficiente în lupta unui angajat pentru drepturile sale este să se adreseze inspectoratului de muncă.
Dacă angajatul a fost concediat ilegal, el poate fi reintrodus. Vom da seama ce arată declarația în instanță cu privire la restaurarea la locul de muncă, în ce termen trebuie servit și cât va costa.
Angajații întâmpină adesea încălcări ale drepturilor lor. Și dacă ți s-ar întâmpla asta? Unde se poate aplica o plângere la angajator și cât de eficientă este?
Dacă fostul angajat dovedește în instanță nelegalitatea concedierii sale, instanța decide să reintegreze acest angajat la locul de muncă. În acest caz, angajatorul are o problemă de a repara în mod corespunzător un angajat.
Codul muncii protejează în mod fiabil angajatul împotriva necinstitului angajatorului. Angajatorul are mai puține șanse să se protejeze de un angajat activ, neimplicat. Toată lumea știe cazurile în care angajatul nu încalcă în mod oficial legea, dar în mod deliberat sabotă munca și interferează cu procesul de producție, iar în instanța de judecată este foarte dificil să se demonstreze existența unei maltratări. Ce este abuzul de drept și ce este plin de el atunci când este dovedit?
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: