La care întrebări găsiți răspunsurile din acest articol:
- Ce poate face orice manager pentru a îmbunătăți productivitatea companiei sale
- De ce să nu vă concentrați pe indicatorii de performanță ai altor companii
- În ce unități este mai corect să măsurați eficiența muncii
- Cum de a menține managementul atelierului de la atragerea unui număr excesiv de lucrători
Singurul criteriu obiectiv prin care se poate evalua productivitatea muncii într-o întreprindere este competitivitatea produsului pe piață. Prin urmare, în opinia mea, compararea indicatorilor de performanță (cum ar fi volumul producției împărțit la numărul de angajați) în diferite companii este incorect. Rezultatele comparației vor varia foarte mult în funcție de ceea ce se situează în numărătorul fracțiunii: preț, greutate, normă-oră, valoare adăugată sau un alt parametru.
Sunt aproape 20 de ani care lucrează în posturi de conducere în diferite companii din Belarus și Rusia, a participat la proiecte de consultanță în zeci de diferite industrii - și că orice concluzii cu privire la creșterea productivității formulate.
Concluzie 1. Pentru ca o întreprindere să se dezvolte continuu, productivitatea muncii trebuie să crească cu o rată mai mare decât salariile. Există două modalități de a realiza acest lucru.
- Pentru a complica produsul produs, prin aruncarea unor produse relativ simple care au un cost redus pe unitate de greutate, în favoarea celor mai complexe a căror greutate unitară este mai mare. Diferitele variante ale acestei abordări sunt aplicabile în orice întreprindere.
- Utilizați echipamente mai productive. Această metodă este fezabilă din punct de vedere economic numai cu condiția producției în serie și numai atunci când se ating anumite volume de producție.
Concluzie 2. Măsuri de creștere a productivității muncii fiecare companie trebuie să se dezvolte independent; În plus, vor fi necesare diferite metode pentru diferite magazine din aceeași fabrică. De exemplu, la asociația de producție BelAZ, dezvoltarea unor astfel de abordări a fost realizată de un laborator special pentru organizarea științifică a muncii. Pentru a crește eficiența și productivitatea, centralizarea și reglementarea abaterilor de la norme au fost centralizate în primul rând. Orice stimulente nou introduse pentru o muncă mai intensă s-au bazat pe norme calculate, în timp ce ponderea părții variabile în salariu nu a depășit 30%. La instalația mai mică pe care o gestionez acum, atingem aceleași obiective, stimulând căutarea rezervelor de creștere a productivității la fiecare loc de muncă; în timp ce partea variabilă a salariului este mai mare de 60%. Nu putem spune că una dintre aceste opțiuni este mai bună decât alta, dar le rearanja prin introducerea primul în companie ca a mea, iar al doilea - într-o companie, cum ar fi „BelAZ“, nu aș recomanda.
Ce afectează productivitatea muncii
1. Masivitatea și serialul ordinelor. Volumele mari de producție justifică utilizarea de echipamente scumpe, dar de înaltă performanță și permit o standardizare detaliată a producției.
2. Natura inovatoare a produsului.
3. Orizontul planificării producției. Cu cât termenul pentru care sunt elaborate planurile este mai lung, cu atât mai clar și ritmic poate fi realizat procesul de producție.
4. Disponibilitatea împrumuturilor lungi și ieftine sau a investițiilor pe termen lung.
5. Gradul de automatizare a colectării informațiilor contabile la locul de muncă.
6. Creșterea volumelor de producție, menținând în același timp numărul personalului datorită diversificării producției și fabricării de produse tehnologice mai complexe.
7. Efectuarea acțiunilor care stimulează intensificarea activității fiecărui lucrător (în primul rând - pregătirea și acceptarea pozițiilor bonus corespunzătoare).
Cu toate acestea, pe o piață liberă, șefii de companii pot stimula creșterea productivității datorită ultimilor trei factori. Acest lucru poate fi suficient pentru a obține un efect favorabil - chiar și în situații aparent fără speranță. Un bun exemplu este dinamica pozitivă a dezvoltării întreprinderii noastre. Acum zece ani a avut minus active nete și a fost sub conducerea externă. Astăzi, practic același număr de angajați a crescut volumul producției în termeni de valoare în timpurile 11-impare, iar salariul mediu - un pic mai mult de cinci. În același rezultatele evaluării pe lucrător a crescut de aproape 11 ori, în timp ce dezvoltarea naturală (măsurată în tone per persoană) - pe de altă parte, a scăzut cu aproape jumătate din cauza complexității produsului produs (vezi imaginea.). Cea mai rapidă modalitate de a influența situația este introducerea unor noi sisteme de salarizare. Voi trece mai mult pe această metodă.
Faceți clic pe imagine pentru al mări.
Creșteți productivitatea prin intermediul schemelor de plată premium
Fiecare sistem de salarizare este eficient numai atâta timp cât performanța continuă să crească. De aceea este atât de important să nu pierdeți momentul în care creșterea sa încheiat: pentru dvs. va fi un semnal că rezervele de eficiență folosite au fost epuizate, iar cele noi ar trebui căutate. Am dezvoltat sisteme de motivare pentru sute de colectivități de muncă și experiența mea ne permite să afirmăm că dacă găsiți soluția potrivită, în termen de două luni veți obține un rezultat pozitiv tangibil. Îți voi spune, în ce sistem au fost calculați, în ultimii doi ani, primele lucrătorilor din magazinul de asamblare a mașinilor.
Deci, în calcul, utilizăm următorii indicatori.
1. Implementarea planului magazinului. Valoarea de bază (normală) a recompensei pentru atingerea acestui indicator este de 60% (limita superioară a primei nu există - folosim o abordare flexibilă). Valoarea finală depinde, pe de o parte, de procentul de punere în aplicare a planului de producție (a se vedea tabelul 1) și, în al doilea rând, de cei doi coeficienți.
- К1 - raportul dintre producția de mărfuri (în ruble) și o cifră de bază de 80 de milioane de ruble. pe lună. Introducere K1 stimulează lucrătorii din magazin să găsească rezerve atunci când fac planuri grele și asigură împotriva plății unor salarii prea mari în caz de încărcare redusă.
- K2 - raportul dintre numărul de bază al angajaților (35 de persoane) și cel real. Prezența K2 în schema de calcul deține atelier de lucru privind conducerea, în scopul de a aduce la îndeplinire numărul excesiv planul de lucrători - pentru că atunci când numărul de exces de bază, raportul este mai mic decât unitatea, iar dimensiunea totală a primei este redusă. Vă asigur: acum, fără o nevoie obiectivă de personal suplimentar, cererile de admitere a noilor angajați din magazin nu sunt primite niciodată.
După cum se poate observa din tabelul 1, prima parte a primei pentru volumul de producție la execuția planului este de 70-100% de la 0 la 40%. O scară flexibilă vă permite să vă concentrați asupra rezultatului, chiar dacă obiectivele sunt inaccesibile. Al doilea termen al acestei prime se calculează cu formula 20% × K1 × K2. Exemple de calcul al primei pentru volumul producției pentru diferite date de intrare sunt prezentate în tabelul. 2.
2. Calitatea produsului. Valoarea de bază a recompensei pentru furnizarea acestui parametru este de 30%. Valoarea specifică a plății este influențată, în primul rând, de indicatorii de respectare a procesului tehnologic, aflați în cursul controlului intern și, pe de altă parte, de numărul de creanțe înregistrate primite de la clienți. Astfel, această componentă a premiului nu are legătură cu productivitatea muncii - și, prin urmare, aici nu stau în detaliu.
Articole similare
-
Optimizarea jocurilor poate crește dramatic performanța amd ryzen
-
Creșterea productivității angajaților în vânzări, andrey Kulinich
Trimiteți-le prietenilor: