Cultură organizațională

șeful departamentului de organizare și de personal

Problema gradului de influență a culturii organizaționale asupra succesului organizației, precum și a managementului culturii organizaționale - aceasta este o problemă, oameni de știință incitanți, cercetători ai prezentului și este un subiect actual în prezent. La urma urmei, preocuparea pentru cultura organizațională este un semn al unei organizații în curs de dezvoltare care se străduiește să-și găsească fața, căutând cele mai optime direcții ale mișcării sale, încercând să găsească modalități armonioase de coexistență cu societatea.







Scopul principal al acestei lucrări este de a înțelege conceptul de cultură organizațională pentru a menține stabilitatea organizației și coeziunea membrilor săi, pentru a evalua impactul acesteia asupra întreprinderilor într-un mediu concurențial.

Cunoașterea culturii organizaționale începe cu prima suprafață, sau la nivel simbolic, inclusiv astfel de fapte exterioare vizibile ca tehnologia aplicată și arhitectură, utilizarea spațiului și timpului, comportamentul observat, limba, sloganuri și așa mai departe. N. Acest lucru este tot ceea ce se poate simți și percepe prin cele cinci simțuri cunoscute. La acest nivel, lucrurile și fenomenele sunt ușor de detectat, dar ele nu pot fi întotdeauna descifrate și interpretate în termeni de cultură organizațională.

Dacă încercați să înțelegeți mai profund cultura organizațională, atunci trebuie să atingeți al doilea nivel subteran. La acest nivel, valorile și credințele comune ale membrilor organizației sunt examinate, în funcție de cât de mult aceste valori sunt reflectate în simboluri și limbi.

Rezumând toate cele de mai sus, putem da următoarea definiție a conceptului de "cultură organizațională":

- acesta este un set al celor mai importante ipoteze luate de membrii organizației și a fost exprimată în valorile declarate de organizație, care dau oamenilor îndrumări pentru comportamentul și acțiunile lor. Aceste valori sunt transferate persoanelor fizice prin mijloace simbolice ale mediului spiritual și material intra-organizațional [6].

În prezent, există multe concepte despre cultura corporatistă, cultura organizațională, cultura internă etc. O atenție deosebită se datorează, în primul rând, faptului că sa înmulțit înțelegerea influenței pe care cultura o are asupra eficienței organizației.

Există multe tipologii pentru clasificarea tipurilor de culturi organizaționale (de exemplu, "puternice și slabe", "înalte și joase", "avansate și primitive"). Luați în considerare tipologia, care se bazează pe personalitatea liderului, a sectorului de afaceri și a stadiului dezvoltării companiei. Pe baza acestor principii, este posibilă identificarea organizațiilor cu patru tipuri de bază ale culturilor organizaționale: cultura personalității, cultura centristică, cultura formalizată, cultura inovatoare.

Cultura corporativa a individului in practica este destul de rara. O astfel de cultură corporativă este concepută pentru a satisface ambițiile și interesele personale. În centrul atenției acestor organizații apar personalități luminoase creatoare. Acest tip de organizație este deosebit de caracteristic pentru etapele timpurii ale dezvoltării organizației. Pe măsură ce organizația se dezvoltă și se dezvoltă, legăturile sale cu grupuri externe interesate, clienți, furnizori, parteneri, etc.,

Cultura centristă (putere) se formează în principal în cazul în care conducătorul organizației nu este doar liderul său, ci și proprietarul. Baza unei asemenea culturi, ca regulă, este puterea și controlul strict. Multe companii în stadiul de formare au exact această structură. O caracteristică distinctivă a acestei culturi este faptul că societatea este foarte mobilă și se adaptează ușor la orice schimbare de pe piață.

Cultura formalizată. sau, așa cum se numește deseori, administrative, se caracterizează printr-un nivel înalt de formalizare și reglementare, norme, reguli, proceduri. O trăsătură distinctivă a unei astfel de culturi este aceea că toate drepturile și obligațiile angajaților sunt clar formalizate; atunci când recrutează angajați, ei nu iau în considerare atât abilitățile lor profesionale, cât gradul de respectare a acestora cu anumite fișe de post. capacitatea de a-și îndeplini în mod conștiincios sarcinile care le-au fost atribuite.

Cultură organizațională inovatoare (obiectivă). Avantajul unei astfel de culturi este capacitatea de a răspunde în mod adecvat condițiilor de mediu. Grupurile sunt formate pentru a îndeplini obiectivele specifice. Acest tip de cultură este folosit mai ales în cazul în care flexibilitatea necesară, capacitatea de reacție la condițiile de piață, inovația, există o mulțime de concurență, în care ciclul de viață scurtă de produse și viteza de reacție este critică [17].

Aspectele pozitive și negative ale fiecăruia dintre aceste tipuri ar trebui să fie luate în considerare în formarea unei culturi organizaționale în întreprindere.

Cultura organizațională are un impact foarte puternic asupra personalului și activităților întreprinderii în ansamblu. Influența culturii asupra eficacității organizaționale este determinată, în primul rând, de conformitatea acesteia cu strategia generală a organizației.







Există patru abordări principale pentru a rezolva problema incompatibilității strategiei și a culturii în cadrul organizației.

1) Ignorarea culturii împiedică implementarea eficientă a strategiei alese.

2) Sistemul de management este adaptat culturii existente în organizație. Această abordare se bazează pe recunoașterea barierelor existente create de cultură în vederea punerii în aplicare a strategiei dorite și a dezvoltării de alternative pentru a "eluda" aceste obstacole fără a introduce schimbări majore în strategia în sine. Astfel, în trecerea de la schema mecanică a organizației la mai multe întreprinderi de producție de mult timp nu este posibilă schimbarea culturii organizaționale în zonele de asamblare. În acest caz, a treia abordare poate ajuta la rezolvarea problemei.

3) Se fac încercări de a schimba cultura în așa fel încât să se potrivească strategiei alese. Aceasta este abordarea cea mai complexă, care necesită mult timp și necesită resurse considerabile. Cu toate acestea, există situații în care aceasta poate fi principala pentru succesul pe termen lung al firmei.

4) Strategia este schimbată pentru ao adapta culturii existente.

Există două moduri de a influența cultura organizațională asupra vieții organizației. Primul, după cum sa arătat mai sus, este că cultura și comportamentul se influențează reciproc. În al doilea rând, cultura influențează nu atât ceea ce fac oamenii, ci cum o fac [5].

Există trei modele de influență a culturii asupra eficacității organizației.

Primul este modelul lui Sate. el a identificat șapte procese prin care cultura influențează activitățile organizaționale.

Formarea culturii organizaționale, conținutul acesteia și parametrii individuali este influențată de o serie de factori ai mediului extern și intern.

Mediul extern are un impact semnificativ asupra organizației, care, firește, afectează cultura sa. Cu toate acestea, după cum arată practica, două organizații care operează în același mediu pot avea culturi foarte diferite. Acest lucru se datorează faptului că, prin experiența lor comună, membrii organizației rezolvă în mod diferit două probleme foarte importante.

Prima este adaptarea externă, iar a doua este integrarea internă.

Probleme de adaptare și supraviețuire externă:

1) Misiune și strategie. Definirea misiunii organizației și a principalelor sarcini ale acesteia; alegerea strategiei în îndeplinirea acestei misiuni.

2) Obiective. Stabilirea unor obiective specifice; acordul privind obiectivele.

3) Mijloace. Metode folosite pentru atingerea scopurilor; acordul privind metodele utilizate; decizii privind structura organizatorică. sistemele de stimulare și subordonare.

4) Control. Stabilirea criteriilor de măsurare realizate de individ și grupuri de rezultate; crearea unui sistem informatic.

5) Corecție. Tipurile de acțiuni necesare pentru persoane și grupuri care nu au îndeplinit misiunea.

Probleme de integrare internă:

2) Limitele grupului și criteriile de intrare și ieșire. Stabilirea criteriilor de aderare la organizație și la grupurile sale.

3) Puterea și starea. Stabilirea regulilor pentru achiziționarea, întreținerea și pierderea puterii; definirea și distribuirea statusurilor în cadrul organizației.

5) Premii și pedepse. Determinarea comportamentului dorit și nedorit.

6) Ideologie și religie. Determinarea semnificației lucrurilor care nu pot fi explicate și care nu sunt supuse controlului de către organizație; credință ca eliberator de stres.

În orice organizație, angajații săi tind să participe la următoarele procese:

- să aloce din mediul extern un rol important și lipsit de importanță pentru organizație;

- să dezvolte căi și modalități de măsurare a rezultatelor obținute;

- găsiți explicații pentru succesul și eșecul în atingerea obiectivelor.

În toate etapele dezvoltării organizației, cultura personală a liderului determină în mare măsură cultura sa. Această influență este deosebit de puternică dacă organizația se află în stadiul de formare, iar liderul său are abilități personale și profesionale remarcabile.

Stilul de conducere, sub care este obișnuit să se înțeleagă totalitatea metodelor tipice și cele mai stabile ale activității practice ale managerilor, are de asemenea o influență semnificativă asupra formării și menținerii culturii. De asemenea, este importantă perceperea vizuală a teritoriului de producție, a locurilor de muncă, a comportamentului personalului.

Formarea unei anumite culturi într-o organizație este legată de natura specifică a industriei în care operează, de viteza schimbărilor tehnologice și de altă natură, cu particularitățile pieței, a consumatorilor și așa mai departe.

Analiza factorilor de formare a culturii organizaționale arată că este subiectul dezvoltării și al schimbărilor pe tot parcursul vieții organizației.

Cultura organizațională influențează nu numai eficiența întreprinderii, ci și personalul. Să luăm în considerare influența pe care o are cultura organizației asupra personalului său în direcțiile stabilite de funcțiile culturii organizaționale. În ceea ce privește angajații organizației, cultura îndeplinește următoarele funcții:

1) funcția adaptivă (asigură intrarea noilor veniți în organizație);

2) funcția de reglementare (asigură menținerea normelor și normelor de conduită);

3) funcția de orientare (direcționează acțiunile membrilor organizației);

4) funcția de integrare (combină acțiunile tuturor membrilor organizației);

5) motivarea funcției (încurajează angajații să participe activ la cazuri) [3].

În societatea modernă, pentru a identifica caracteristicile interacțiunii umane și a culturii organizaționale, luați în considerare două modele de organizare cu cultura individualistă și cu colectivismul. Este practic imposibil să găsești o organizație cu o cultură a unei singure specii sau a alteia. Acest lucru se datorează faptului că conducerea organizațiilor moderne formează o cultură organizațională care combină elemente de individualism și colectivism, care se desfășoară cu scopul de a crește motivația angajaților companiei.

Pe lângă introducerea culturii în organizație, potrivirea acesteia cu strategia și realizarea acesteia, există o problemă de menținere a acestei culturi în organizație. În acest sens, există anumite metode pentru menținerea culturii:

- Obiectele și obiectele de atenție, evaluare, control de către manageri.

- Răspunsul managementului la situații critice și crize organizaționale.

- Modelarea rolurilor, formare și formare.

- Criterii de determinare a remunerației și a statutului.

- Criterii de angajare, promovare și concediere.

- Simboluri și ritualuri organizaționale.

Impactul pozitiv asupra personalului organizației, activitățile sale pot fi furnizate numai de o cultură puternică, componenta ideologică a căreia va fi acceptată și susținută de majoritatea angajaților organizației.

Astăzi, nu mai există dovezi că competitivitatea unei organizații depinde tot mai mult de cultura sa. Este evident că organizația îmbunătățește cultura, iar cultura este o organizație.

7. Întreprinderea Gruzinov: Proc. Alocație.







Articole similare

Trimiteți-le prietenilor: