Formarea culturii organizaționale. Principii, etape și metode de formare a culturii organizaționale.
2.1 Principii, etape și metode de formare a culturii organizaționale.
Principiile formării culturii organizaționale, în general, reflectă caracteristicile organizației, industriei etc., dar și proprietățile și caracteristicile de bază și parametrii doritori ai culturii organizaționale care se formează.
Formând o cultură organizațională, trebuie să ne ghidăm următoarele principii:
1) cultura ar trebui să reflecte ideile de bază ale existenței organizației;
2) aceste idei ar trebui să aibă o sarcină emoțională pozitivă;
3) elementele și măsurile dezvoltate ar trebui să fie în armonie una cu cealaltă, să fie confirmate de comportamentul și atitudinea conducerii față de ele (comportamentul conducerii nu trebuie să contravină valorilor și normelor declarate);
4) cultura formată trebuie să corespundă tipului, dimensiunii și caracteristicilor organizației, precum și condițiilor existenței acesteia;
5) nu se poate nega experiența culturală acumulată de generațiile anterioare, poate fi modificată treptat sau folosită ca bază, o rampă de lansare pentru o nouă cultură.
Etape de formare a culturii organizaționale
Pentru a forma o cultură organizațională care să susțină strategia de dezvoltare a organizației, managementul trebuie să ia o serie de măsuri. Este posibilă identificarea următoarelor etape principale ale activității de formare a unei culturi organizaționale eficiente.
1. Selectarea misiunii organizației, definirea strategiei, obiectivele și valorile principale (priorități, principii, abordări, norme și modele de comportament dorite).
2. Studiul culturii organizaționale existente. Determinarea gradului de conformitate a culturii organizaționale stabilite, dezvoltat de conducerea strategiei de dezvoltare a organizației, identificarea valorilor pozitive și negative.
3. Dezvoltarea măsurilor organizatorice care vizează formarea, dezvoltarea sau consolidarea valorilor și modelelor de comportament dorite.
4. Impactul vizat asupra culturii organizaționale pentru eradicarea valorilor negative și dezvoltarea facilităților care facilitează implementarea strategiei dezvoltate.
5. Evaluarea succesului impactului asupra culturii organizaționale și efectuarea ajustărilor necesare.
Metode de formare a culturii organizaționale
În prezent, s-au dezvoltat diferite metode care vor permite managerilor să formeze și să mențină cultura întreprinderii necesare pentru succesul strategiei de dezvoltare a organizației. Pentru diferite țări și industrii este o cultură organizațională eficientă este diferit, deci nu poate fi o singură cultură optimă întreprindere care poate forma numai în fiecare organizație într-o anumită țară. După ce a aflat care sunt cerințele pe care cultura acestei organizații trebuie să le îndeplinească în contextul unei strategii specifice de dezvoltare, managementul determină în primul rând modul în care ar trebui să fie filozofia practicilor de management. Bazându-se pe filozofia managementului, managerii de întreprinderi schițează metode concrete de formare a unei culturi organizaționale eficiente. În principiu, conducerea întreprinderii poate influența dezvoltarea culturii în două moduri. Prima modalitate este de a evalua cultura și perspectivele dezvoltării sale de sus, cu speranța că acest lucru va provoca entuziasm și sprijin în rândul majorității membrilor organizației. Această metodă presupune prezența obligațiilor personale sincere ale liderului în raport cu valorile în care el crede. Utilizarea a doua metodă pornește de jos: managerii trebuie să urmărească în cadrul organizației, ce sistem de valori există în fiecare unitate, în timp ce încerca să lucreze pas cu pas în direcția dorită asupra culturii organizației [12. c. 98].
Formarea culturii organizaționale.
Mediul extern are un impact semnificativ asupra organizației, care, firește, afectează cultura sa. Cu toate acestea, după cum arată practica, două organizații care operează în același mediu pot avea culturi foarte diferite. Acest lucru se datorează faptului că, prin experiența lor comună, membrii organizației rezolvă în mod diferit două probleme foarte importante. Prima este adaptarea externă: ce ar trebui să facă organizația pentru a supraviețui în condițiile concurenței externe dure. Al doilea este integrarea internă: modul în care procesele și relațiile intra-organizaționale contribuie la adaptarea sa externă.
Procesul de adaptare și supraviețuire externă este asociat cu căutarea și găsirea unei nișă a unei organizații pe piață și adaptarea sa la mediul extern în continuă schimbare. Acesta este procesul de realizare a obiectivelor organizației și a interacțiunii cu reprezentanții mediului extern. Problemele adaptării și supraviețuirii externe includ următoarele [4, p. 245]:
- misiune și strategie (definirea misiunii organizației și a principalelor sarcini ale acesteia, alegerea strategiei pentru îndeplinirea acestei misiuni).
- obiective (stabilirea de obiective specifice și acceptarea internă de către angajații lor).
- mijloace (resursele utilizate pentru atingerea obiectivelor, consolidarea eforturilor pentru atingerea obiectivului ales, adaptarea structurii organizaționale, optimizarea sistemelor de stimulare și raportare).
- control (stabilirea criteriilor individuale și de grup ale activității eficiente, crearea infrastructurii informaționale).
- corectarea comportamentului (crearea unui sistem de încurajare și pedeapsă, legate de performanța sau neîndeplinirea sarcinilor).
Membrii organizației ar trebui să cunoască misiunea reală a organizației lor și nu ceea ce este adesea declarat din triburi înalte pentru acționari și pentru public. Acest lucru îi va ajuta să formeze o înțelegere a propriei contribuții la îndeplinirea de către organizație a misiunii lor.
În orice organizație, angajații ar trebui să participe la următoarele procese: 1) să distingă de mediul extern un rol important și lipsit de importanță pentru organizație; 2) să dezvolte căi și mijloace de măsurare a rezultatelor obținute; 3) găsiți explicații pentru succesul și eșecul în atingerea obiectivelor [5, p. 56].
Formarea culturii organizaționale, conținutul acesteia și parametrii individuali afectează o serie de factori externi și a mediului intern, dar în toate etapele de dezvoltare a organizației capului său de cultură personală (credința personală sale, valori și comportamente) determină în mare măsură cultura organizației. Această influență este deosebit de puternică dacă organizația se află în proces de realizare, iar liderul acesteia are abilități personale și profesionale remarcabile.
Formarea în organizarea unei anumite culturi este asociată cu specificul industriei în care operează, cu viteza schimbărilor tehnologice și de altă natură, cu particularitățile pieței, a consumatorilor etc. Se știe că firmele din ramurile "tehnologiei înalte" au o cultură care conține valori "inovatoare" și credință "în schimbare". Cu toate acestea, această caracteristică se poate manifesta în moduri diferite în cadrul companiilor din aceeași industrie, în funcție de cultura națională în care operează organizația.
Organizația este în creștere prin atragerea de noi membri proveniți din organizații cu o altă cultură. Noii membri ai organizației, indiferent dacă doresc sau nu, aduc cu ei o încărcătură de experiență anterioară, în care "virușii" altor culturi sunt adesea ascunși. Imunitatea unei organizații de la astfel de "infecții" depinde de puterea culturii sale, care este determinată de trei puncte [1, p. 138]:
- gradul în care este împărțit de membrii organizației;
"Adâncimea" culturii organizaționale este determinată de numărul și stabilitatea celor mai importante credințe împărtășite de lucrători. Cultura cu multe nivele de credințe și valori au o puternică influență“asupra comportamentului organizației. În unele culturi, credințe comune, credințe și valori sunt clar clasate. Importanța lor relativă și relația nu diminuează rolul fiecăreia dintre ele. În alte culturi, prioritățile relative și relația dintre valorile comune Prioritizarea clară a credințelor are un efect mai mare asupra comportamentului oamenilor, deoarece ei știu foarte bine ce valoare ar trebui să prevaleze în cazul unui conflict de valoare.
Astfel, o cultură puternică are rădăcini mai profunde în mintea oamenilor, este împărtășită de un număr mare de muncitori, iar prioritățile sunt mai clar definite în ea. În consecință, o astfel de cultură are un efect mai profund asupra comportamentului lucrătorilor în organizație.
Cultura puternică nu creează numai avantaje pentru organizație, ci poate și să constituie un obstacol serios în calea schimbării organizaționale. "Nou" în cultură este întotdeauna mai slab la început. Prin urmare, cultura organizațională moderată pare a fi optimă pentru reorganizare.
Printre metodele de menținere a culturii organizaționale, trebuie notate următoarele [6, p. 74]:
1. Declarată de sloganurile de conducere, inclusiv misiunea, obiectivele, regulile și principiile organizației, determinarea atitudinii față de membrii săi și de societate.
2. Modelarea rolului, exprimată în comportamentul zilnic al managerilor, atitudinea lor și comunicarea cu subordonații lor. Prezentarea personală a subordonaților, normelor comportamentale și concentrarea atenției asupra acestui comportament, de exemplu, asupra unei anumite atitudini față de clienți sau a capacității de a asculta alții, managerul ajută la formarea anumitor aspecte ale culturii organizaționale.
3. Simboluri externe, inclusiv sistemul de stimulente, simboluri de stare, criterii care stau la baza deciziilor de personal. Cultura în organizație se poate manifesta printr-un sistem de recompense și privilegii. Acestea din urmă sunt, de obicei, legate de anumite modele de comportament și, prin urmare, stabilesc priorități pentru angajați și indică valori mai importante pentru managerii individuali și organizația în ansamblu. În aceeași direcție, funcționează sistemul de poziții de stat în organizație. Astfel, distribuirea privilegiilor (birou bun, secretar, mașină, etc.) indică roluri și comportamente mai apreciate de organizație.
4. Povestiri, legende, mituri și ritualuri asociate cu apariția organizației, a fondatorilor sau a membrilor săi. Multe credințe și valori care stau la baza culturii organizației sunt exprimate nu numai prin legendele și miturile care fac parte din folclorul organizațional, ci și prin diverse ritualuri, ritualuri, tradiții și ceremonii. Ritualurile includ activitățile standard și repetitive ale echipei, efectuate la un moment fix și cu ocazia specială de a influența comportamentul și înțelegerea angajaților din mediul organizațional. Ritualurile sunt un sistem de ritualuri; chiar și anumite decizii manageriale pot deveni rituri organizaționale, pe care angajații le interpretează ca parte a culturii organizaționale. Astfel de ceremonii acționează ca acțiuni organizate și planificate care au o semnificație importantă "culturală", respectarea acestora afectează autodeterminarea și loialitatea angajaților organizației lor.
6. Comportamentul conducerii superioare în situații de criză. În aceste situații, managerii și subordonații lor dezvăluie pentru ei înșiși cultura organizațională în măsura în care ei înșiși nu o reprezentau. Adâncimea și amploarea crizei pot cere organizației fie să consolideze cultura existentă, fie să introducă noi valori și norme care o schimbă într-o anumită măsură. De exemplu, în cazul unei reduceri puternice a cererii pentru produsele fabricate, organizația are două alternative: să concedieze o parte din lucrători sau să reducă parțial numărul de ore de lucru pentru același număr de salariați. În organizațiile în care o persoană este declarată ca fiind "numărul unu", se pare că vor accepta a doua opțiune. Un astfel de act de conducere se va transforma în cele din urmă în folclor organizațional, care, fără îndoială, va întări acest aspect al culturii în cadrul companiei.
Articole similare
-
Calculul motoarelor de transport - lucrări de curs, pagina 4
-
Organizarea managementului și organizării - cursuri, pagina 2
Trimiteți-le prietenilor: