De regulă, angajatul este recrutat pe baza unui contract de muncă pe durată nedeterminată, însă legea privind contractul de muncă, în anumite condiții, permite încheierea de contracte de muncă pe durată determinată cu angajații. La concluzia lor există unele pericole, pe care părțile trebuie să le cunoască în mod necesar și cu care să le țină seama. Posibile pericole sunt descrise în acest articol.
În conformitate cu legea contractelor pe durată determinată poate fi încheiat pe o perioadă de până la cinci ani în cazul în care este din motive justificate legate de caracterul urgent al lucrărilor, în primul rând, o creștere temporară a cantității de muncă sau exercitarea unei activități sezoniere. Ca o excepție, legiuitorul a prevăzut că, dacă angajamentele de muncă realizate în formă de chirie de muncă, contractul pe durată determinată pot fi încheiate și în cazul în care justifică caracterul urgent al lucrărilor în societatea respectivă, care utilizează munca închiriate.
La încheierea contractului de muncă pe durată determinată, angajatorul trebuie să notifice angajatului durata contractului de muncă, precum și motivul încheierii acestuia. În cazul unui litigiu, natura contractului de muncă pe durată determinată trebuie să fie dovedită de angajator și, în principiu, se presupune că a fost încheiat un contract nelimitat între părți. Prin urmare, în cazul unui contract de muncă pe durată determinată, este deosebit de important să se încheie în scris, iar angajatul trebuie să explice modul în care relația contractului de muncă cu o anumită perioadă este justificată. În cazul în care angajatorul nu poate dovedi că are un motiv valid pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, contractul este considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată.
Este foarte important să se facă distincția între un contract de muncă urgent și permanent, atunci când se rezolvă problemele legate de dizolvarea acestora. În conformitate cu partea 1. Art. 80 din legea privind contractul de muncă, contractul pe durată determinată se încheie după expirarea termenului. De regulă, angajatul nu are dreptul de a rezilia contractul în ordinea generală (excepție este contractul de muncă, care a fost semnat pentru înlocuirea unui alt angajat). Astfel, raportul de muncă pe durată determinată conferă o anumită încredere în faptul că angajatul nu va pleca de la angajator la momentul perioadei de muncă sezonieră, dar, în același timp, angajatorul nu este obligat să continue raportul de muncă după încheierea perioadei de angajare. Firește, cele de mai sus nu exclude încetarea contractului de muncă înainte de termenul de reziliere a acestuia prin acordul părților.
Dacă angajatul își continuă activitatea după expirarea contractului de muncă, se consideră că contractul a devenit nedeterminat. Cu excepția cazului în care angajatorul își exprimă o altă dorință în termen de cinci zile de la momentul în care a învățat sau ar fi trebuit să afle că angajatul continuă să îndeplinească contractul de muncă. În cazul în care contractul devine nedeterminat, angajatorul are dreptul să îl completeze numai în caz de încălcare a acestuia de către angajat, în baza și în condițiile stabilite de lege.
Cairo Tuulmägi, avocat adjunct
Biroul de Avocat al lui Aivara Pilva
pe același subiect
Articole similare
-
Contractul de muncă urgent - pluses și minusuri pentru lucrător
-
Contractul de muncă urgent în ceea ce privește caracteristicile acestuia
Trimiteți-le prietenilor: