Mentoringul ca formă de formare profesională a fost larg răspândită în anii sovietici, în special în întreprinderile industriale, deci a fost transferată atât de ușor în condițiile moderne ale afacerilor rusești. Această practică a fost cea mai dezvoltată în companiile comerciale.
În cadrul mentorului este elaborată o documentație bine dezvoltată a departamentelor de resurse umane ale companiilor, ale căror atribuții includ întregul proces de pregătire - de la elaborarea procedurilor și de la motivația la selectarea mentorilor. Și acest lucru este de o importanță deosebită, deoarece mentoringul se aplică în stadiul de adaptare a personalului nou, atunci când este important să se pregătească în mod corespunzător angajatul, cunoscându-l normele și regulile companiei. În plus, este posibil să înțelegem în acest fel cât de mult angajatul adoptat se încadrează în cultura corporativă a întreprinderii și își îndeplinește cerințele.
Desigur, este de asemenea important să ne amintim momentul momentului motivației nemateriale pentru ambii noii angajați care se simt în atenția lor mentorală față de ei din partea companiei, precum și pentru cei cu experiență, care astfel primesc recunoașterea succeselor lor. O astfel de instituție de mentorat de încurajare a succesului nu poate deveni decât dacă este aplicată în mod corespunzător. Cu toate acestea, problema este că este impusă ca penitență.
În acest caz, plus ușor de schimbat la minus și din motivație, îndrumarea se transformă într-un instrument puternic de demotivare ca mentor și un nou angajat care se confruntă cu toată sarcina nemulțumirii cu un coleg mai experimentat.
Cu toate aspectele pozitive, îndrumarea poate fi aplicată numai personalului recent acceptat, iar metodele sale nu funcționează pentru lucrătorii deja deținuți care au nevoie de formare și, cel mai important, înțelegerea faptului că activitățile lor sunt văzute și recunoscute în cadrul companiei.
Mai mult decât atât, este important să se adapteze în mod constant procesul de muncă al angajatului, astfel încât să nu se reducă eficiența acestuia.
Aplicarea tehnologiei de "coaching field" are ca scop rezolvarea precisă a acestor probleme.
După cum sugerează și numele, se presupune că tehnologia este folosită în viața reală a angajatului și nu în mediul artificial al antrenamentului, astfel că instruirea în teren ar trebui să fie atribuită metodelor practice de formare a personalului.
O remarcă importantă. Acum, în educația în afaceri există o situație ciudată și curioasă: coaching-ul înseamnă orice, de la psihanaliză și tehnologii EST la dezvoltarea personală, până la psihodrama, psihologia artei și altele asemenea.
Prin urmare, este necesar să se clarifice faptul că coaching-ul pe teren este coaching-ul. nu divertisment scump pentru topuri.
Și cum ar trebui să fie în coaching clasic, antrenorul nu preda și nu dă sfaturi. - totul este stabilit de către cursant pe baza experienței sale, doar cu ajutorul întrebărilor adresate antrenorului.
Prin urmare, ca un antrenor, spre deosebire de un mentor, poate exista orice angajat, nu neapărat cu o calificare superioară decât stagiarul. Nu este nivelul de profesionalism care este important aici, ci abilitatea de a efectua coaching-ul pe teren. La urma urmei, aceste clase sunt aranjate pentru angajații care au deja experiență de lucru și au nevoie doar de o viziune externă pentru a înțelege ce se poate face mai eficient. Asta este, studentul are deja răspunsuri, este nevoie de un indiciu, cum să ajungă la ele.
De aceea, coachingul de teren are o trăsătură foarte importantă: este posibil să existe o opțiune de învățare reciprocă.
Desigur, nu ar trebui să vă angajați în coachingul supervizorului dvs., dar angajații de o poziție egală, de exemplu, șefii de departamente sau departamente ale unei companii, pot face coaching-ul reciproc fără nici un disconfort.
În același timp, nu este necesar să cunoaștem în detaliu specificul activității cursantului, este important să găsim răspunsuri pe care le are deja, dar pur și simplu nu sunt semnificative pentru el și, prin urmare, nu sunt aplicate în practică.
Un avantaj suplimentar va fi efectul de team building, deoarece este de obicei dificil să înțelegi ce fac de fapt alte departamente din companie. Și astfel, după ce ați petrecut o zi cu un coleg din departamentul următor, vă puteți da seama că nu este dușmanul care împiedică departamentul nostru să trăiască, ci un angajat ca noi.
Deci, coaching-ul de teren are avantaje pe care le puteți folosi:
- pentru a îmbunătăți performanța angajaților experimentați,
- pentru a spori eficiența muncii în echipă în cadrul companiei,
- ca factor de motivație nematerială a angajaților, cadrele cu experiență tind să fie lipsite de atenție și să le evalueze performanța, deoarece atenția este acordată în primul rând lucrătorilor începători și săraci.
Aproape situația școlară: încercând să se angajeze în formare, profesorul uită de studenți, reducându-și performanțele academice. Familiar?
De aceea, angajații cu experiență încep să se uite spre partea lor - în căutarea unei persoane care își recunoaște talentul. Acest lucru se va face de către concurenți. Și cu ajutorul coaching-ului, puteți oferi angajaților ceea ce dorim cu toții - recunoașterea și feedback-ul constructiv.
Și acest lucru este mult mai scump decât banii.
Îmi construiesc sesiunile de antrenor pe baza jucătorului de joc Shchedrovitsky, iar pentru mine, "coaching-ul", și a direcționat comunicările într-un mediu informal: câmp, pădure, poiana, corporativă. Principalul lucru este că VIP TOP ar fi în cunoștință și tot ce este deja pe drum
Ori de câte ori nu m-am gândit dacă este un exercițiu util sau nu fizic, știu din timpurile școlare - este util, are în vedere cu fermitate, deși în plus față de slogan. "Mișcarea, aceasta este viața!" Nu-mi amintesc nimic.
Dar numai după ce am intrat în centrul de fitness, după ce am făcut cunoștință cu instructorii, am înțeles cum să creeze cultura fizică utilă și care este folosirea diferitelor exerciții / sarcini, a obținut tehnologia.
În ceea ce privește articolul, anunțul său spune că vom primi tehnologia și, prin urmare, beneficiul practic și, de fapt, am primit un slogan.
De aceea, companii precum Coca-Cola abordează aceste probleme în mod sistematic.
Dacă o persoană nu dorește să învețe, nu o veți învăța prin nici o muncă și diligență, indiferent dacă este vorba de un angajat nou sau deja experimentat. Este mai ușor să-i înveți pe oameni noi pentru că ei încă "privesc în gură", prins fiecare cuvânt. Domnilor, aceasta este o "conducere situațională"! Chiar nu știi. )
Și totuși, există concepte despre cultura corporativă. Deși subiectul filialei este diferit, cred că această problemă ar trebui considerată ca parte a culturii corporative.
Michael, mi se pare că opoziția ta este incorectă: "Coaching-ul pe teren este coaching, nu divertisment scump pentru topuri".
Poate că, datorită naturii închise a procesului de coaching al primelor persoane, astfel de ipoteze apar.
Dacă topul vrea cu adevărat să se dezvolte, să-și rezolve problemele, atunci el angajează un antrenor serios, nu un clovn pentru divertisment. Pe de altă parte, nici un profesionist nu va merge la pierderea fără sens a timpului său și să discrediteze profesia. Termenii de coaching sunt prevăzuți în contract. Și sunt destul de dure. De îndată ce clientul clarifică, apropo, nu întotdeauna direct și nu întotdeauna complet conștient că nu este gata să lucreze, antrenorul "a" încasat "această manifestare. Apoi, procesul nu merge până când clientul își exprimă din nou disponibilitatea de a lucra și nu o susține cu comportament. Da, coaching-ul individual al managerilor costă bani, iar acesta este un serviciu relativ costisitor. Dar numărarea muncii unui antrenor și a lui ca distracție este posibilă numai prin ignoranță.
Elena, bună după-amiază! Elena Agafonova scrie: Termenii de coaching sunt prevăzuți în contract. Și sunt destul de dure. De îndată ce clientul clarifică, apropo, nu întotdeauna direct și nu întotdeauna complet conștient că nu este gata să lucreze, antrenorul "a" încasat "această manifestare. Apoi, procesul nu merge până când clientul își exprimă din nou disponibilitatea de a lucra și nu o susține cu comportament. Ar fi curios să te uiți la formulările juridice ale acestor condiții în contracte. )
Alexei, nu este un document legal, ci un contract care descrie rolul antrenorului și al secției, responsabilitatea lor pentru proces și rezultatul, reguli de conduită, voluntaritatea participării la secție, confidențialitate etc.
Un document legal este un contract obișnuit pentru furnizarea de servicii de consultanță.
Elena Agafonova scrie: Alexei, nu este un document legal, este un contract despre cum! Ie într-un contract de coaching - acesta nu este un document oficial care stipulează drepturile și obligațiile partidelor sale participante? Semnează partidele? ;) Ei bine, atunci sună în contract. )
Alexei Lapshin scrie: Ei bine, atunci cum sună acest lucru în contract? Aproximativ: În timpul relației de lucru, antrenorul se va angaja cu clientul într-o conversație directă. Clientul poate conta pe antrenor pentru a fi cinstit și direct în a pune întrebări, a interveni și a facilita stabilirea de obiective. Clientul înțelege că puterea de coaching este în relația dintre client și antrenor. Dacă clientul sau antrenorul consideră că coaching-ul nu funcționează așa cum se dorește, fie clientul, fie antrenorul vor comunica acest lucru.
Trimiteți-le prietenilor: