Deci, interviul de evaluare este următorul pas în procesul de selecție. Interviurile sunt cea mai obișnuită metodă utilizată pentru a evalua abilitățile oamenilor. În exterior, este vorba de o conversație între reprezentantul organizației și candidat, care se referă la o varietate de subiecte, aleasă de intervievator.
Scopul principal al acestui interviu este de a aduna informațiile necesare cu privire la candidatul care nu pot fi obținute din alte surse, precum și în cele din urmă a determina cât de mult abilitățile sale, interesele și setările corespund cerințelor pentru locuri de muncă. După terminarea interviului, intervievatorul ajunge la câteva concluzii pe baza notelor sale. Aceste informații sunt incluse în dosarul candidatului și afectează decizia finală.
Un interviu de evaluare poate servi și altor scopuri. Acesta poate fi utilizat de intervievator pentru a prezenta candidatul organizației în cea mai favorabilă lumină. Astfel, intervievatul nu este doar obiectul evaluării. Un candidat poate manifesta interes față de condițiile de muncă, principiile de plată și alți factori care pot, de asemenea, să influențeze decizia sa. Apoi interviul ia forma unui interviu, un schimb bilateral de informații.
Există trei tipuri de interviuri de evaluare: structurale, semi-structurale și nestructurale. Interviul structural cel mai frecvent utilizat, pentru care intervievatorului i se oferă o listă pregătită de probleme care sunt aceleași pentru toți candidații. În același timp, el nu ar trebui să se abată de la forma sau succesiunea acestor întrebări. Întrebările sunt, de obicei, simple și lipsite de ambiguitate, necesitând răspunsuri relativ scurte. Intervievatorul poate, de exemplu, să întrebe: "Care a fost primul dvs. post după absolvire?" Un interviu structurat garantează că candidatul a fost întrebat toate întrebările necesare legate de îndatoririle sale de serviciu. Folosind acest tip de interviu, este mai ușor să comparați solicitanții unul cu celălalt. Datele de cercetare arată un nivel ridicat de valabilitate și fiabilitate a mai multor forme de interviu structural. Pe de altă parte, specialiștii recunosc de multe ori că lipsa de flexibilitate într-un interviu structurat poate duce la pierderea unor informații importante. Există mulți intervievatori care gravitează spre un tip de interviu mai liber și cred că formatul unui interviu structurat îi limitează prea mult pe participanți.
În interviul structurat pe sexe, doar întrebările principale sunt formulate preliminar, iar intervievatorul poate fie să-și extindă cercul, fie să pună întrebări pe un subiect nou. Mulți intervievați experimentați se îndreaptă spre acest tip de interviu.
interviu nestructurale intervievatorul oferă cea mai mare oportunitate de a solicita candidatului cu privire la tot ceea ce el consideră necesar, alegerea temelor care par a trezi interesul angajatorului, și, în același timp, în urma cursul natural al conversației. Intervievatorul poate pune întrebări care nu au fost inițial planificate și sunt cauzate de observațiile candidatului.
Principalul avantaj al interviului nestructural este flexibilitatea acestuia, care vă permite să adaptați întreaga procedură la o anumită situație individuală, precum și să primiți informații mai detaliate și mai detaliate. Pe de altă parte, mulți experți se îndoiesc de capacitățile predictive (adică valabilitatea) acestui tip de interviu datorită fiabilității insuficiente a datelor obținute. Studiile sunt cunoscute atunci când mai multe persoane, în mod individual, au intervievat același candidat. În același timp, sa constatat o corespondență foarte slabă între evaluările intervievatorilor care au fost date acestei persoane.
Printre motivele nesiguranței interviului nestructurat se numără următoarele [2]. Este de remarcat faptul că intervievatorii au propriile lor stereotipuri despre un bun angajat și despre cum ar trebui să apară în fața lor. Aceste stereotipuri sunt diferite pentru diferiți intervievatori și nu au relațiile necesare cu adevărata stare de lucruri sau cu o caracteristică științifică valabilă a unui angajat potențial foarte bun.
De multe ori intervievatorii au tendinta de a face foarte rapid o decizie cu privire la acceptabilitatea sau în alt mod a candidatului (de multe ori în primele cinci până la zece minute) și într-o perioadă ulterioară, căutați informații care confirmă propria lor impresie inițială. În același timp, informațiile negative despre sine, raportate de candidat, au un impact mult mai mare asupra intervievatorului decât pozitive.
Pe de altă parte, se observă că interviul în timpul selecției exercită de asemenea o funcție "expresivă", oferind intervievatorilor oportunitatea de a furniza candidaților informații cu privire la organizație în mod semnificativ. Acest lucru este mai puțin posibil în formatul structural [3]. Se crede, de asemenea, că eficacitatea interviurilor nonstructurale poate fi îmbunătățită prin îmbunătățirea formării antrenorilor. Aceasta include învățarea conținutului și a formei întrebărilor adresate, a secvenței acestora, a comportamentului. Toți intervievatorii ar trebui să aibă o descriere clară a cerințelor profesionale pentru aceste locuri de muncă și a caracteristicilor personale care determină succesul forței de muncă.
În rolul intervievatorului, unul sau altul ofițer de personal special instruit poate acționa. Cu toate acestea, pentru anumite tipuri de activități propuse (în special în sfera managementului), este mai util ca un interviu de evaluare să fie condus de șeful unității organizaționale relevante în locul în care candidatul poate lucra. Cel mai important avantaj al unui astfel de interviu este acela că se realizează sub forma unui contact interpersonal între candidat și potențialul angajator. Acest lucru permite fiecăruia să facă o impresie inițială despre fiecare dintre ele și să decidă despre posibilitatea sau imposibilitatea de a lucra împreună.
Uneori este recomandabil să se facă referire la un interviu în grup, în care doi sau mai mulți oameni pun întrebări candidatului pentru această funcție. De exemplu, un manager de resurse umane, împreună cu managerii de linie, pot acționa ca intervievatori. Avantajul unui interviu în grup este ca toate persoanele interesate să primească informațiile necesare în același timp. La încheierea acestei proceduri, intervievatorii pot discuta impresiile despre comportamentul candidatului, care de obicei conduc la o evaluare comună mai rezonabilă [4].
Specialiștii moderni notează următoarele avantaje și dezavantaje ale utilizării interviurilor în scopuri de selecție [5].
1. Este mai ușor să întrebați pe cineva o serie de întrebări decât să faceți un test.
2. Intervievarea face ca procesul de selecție să fie mai personal și formează intervievatorului o înțelegere generală dacă acest candidat este potrivit pentru această lucrare.
3. Companiile pot utiliza interviuri pentru a oferi candidaților informații despre responsabilitățile care trebuie îndeplinite în cadrul postului și organizația în ansamblu.
4. Interviurile pot fi folosite pentru a atrage un candidat pentru a lucra pentru o anumită companie.
5. Interviurile pot fi, de asemenea, folosite pentru a completa informațiile despre candidații la locul de muncă.
6. Candidații buni nu pot considera serios munca, dacă nu au ocazia să-și pună întrebările și să obțină informații.
În ciuda popularității metodei de interviu cu scopul selecției, un interviu de succes nu înseamnă întotdeauna că începătorul acceptat își va face bine treaba. Intervievatorii demonstrează întotdeauna diferite prejudecăți și ignoră cantitatea mare de informații pe care le au la dispoziție. Succesul interviului în identificarea celui mai bun candidat pentru un anumit loc de muncă se bazează pe aptitudinile și abilitățile particulare ale intervievatorului individual.
Pentru a îmbunătăți utilizarea interviurilor pentru selecție, se recomandă următoarele [6]. Intervievatorii ar trebui să se pregătească întotdeauna pentru interviu, să întocmească o listă de subiecte speciale care urmează să fie dezvăluite sau să pună întrebări.
Intervievatorii trebuie să fie instruiți în formularea problemelor legate de condițiile de muncă, identificarea diferitelor detalii, ascultarea atentă și evitarea întrebărilor discriminatorii (de exemplu, „Câte zile ați fost bolnav în cursul anului trecut?“, „Are stresul vreodata pe capacitatea de a lucra?“ "Beți alcool?").
Intervievatorii ar trebui să utilizeze probleme comportamentale și situaționale. Întrebările comportamentale vizează atragerea și descrierea de către candidat a acțiunilor sale caracteristice în unele cazuri, de exemplu atunci când se ocupă de un client ostil. A pune întrebări situaționale, candidatul intervievatorul descrie orice situație și dezvăluie, ca și cum a făcut în acest caz (de exemplu, „Imaginați-vă că un coleg urla la tine in fata clientului. Ce-ai face?“).
Evidențele materialelor de interviu trebuie păstrate, deoarece memoria umană nu este sigură și este supusă mai multor erori.
Ori de câte ori este posibil, ar trebui folosite mai mulți intervievatori, astfel încât selecția să se bazeze pe încarcerarea nu numai a unei singure persoane. O astfel de abordare va aduce o mai mare încredere în caracteristicile candidatului în cazul unui consens între intervievatori. Desigur, aplicarea la mai mulți intervievatori necesită mai mult timp și bani.
Aceste interviuri nu ar trebui să fie niciodată singura bază pentru selectarea unui candidat. Acestea trebuie folosite împreună cu materialele obținute prin alte mijloace de selecție pentru a afla mai multe informații despre punctele forte și punctele slabe ale candidatului.
Rezumând ceea ce a fost spus despre avantajele și dezavantajele utilizării unui interviu pentru a selecta, act de faptul că marea majoritate a experților occidentali preferă standardizate interviu, tocmai din cauza mai mare valabilitate și fiabilitatea sa în comparație cu alte tipuri.
Dacă observați o eroare în text, selectați cuvântul și apăsați Shift + Enter
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: