Exercițiul 21

Ai recrutat un avocat tânăr, capabil, care tocmai a absolvit universitatea. El se ocupă de lucrare, a ținut mai multe consultări, iar clienții sunt mulțumiți de ei. În același timp, el este aspru și arogant în comunicarea cu alți lucrători, în special cu participanții. Primiți astfel de semnale în fiecare zi și astăzi ați primit o declarație scrisă din partea secretarului dvs. despre rudeness sale. Ce remarci și cum să faci un tânăr specialist să-și schimbe stilul de comunicare în echipă?







Un tânăr specialist nu poate înțelege importanța bunelor relații într-o echipă. climat psihologic Nesănătoasă dă naștere la conflicte și dezacorduri, care duce la lipsa de unitate în echipa, este imposibil să se găsească o soluție generală a problemelor în curs de dezvoltare, performanță slabă și calitatea muncii.

Începeți conversația, notând succesele tânărului specialist și abilitățile sale.

Trebuie să acordați prioritate. Într-o conversație, arătați că un climat psihologic sănătos într-o echipă este mai important pentru tine decât ambițiile unui angajat, chiar capabil.

Este necesar să se explice angajatului ceea ce este benefic pentru el de a avea o atitudine bună față de colegii săi și cum acest lucru îl va ajuta în munca sa și în găsirea unui limbaj comun cu oamenii.

Lăudați-vă pentru succesele obținute și încercați să-l convingeți de cele de mai sus; spune că este capabil să se îmbunătățească și, în același timp, își va atinge obiectivele vieții.

După o scurtă mustrare, i-ați spus lucrătorului câteva cuvinte plăcute. Priviți-l, ați observat că fața lui, la început tensionată, sa luminat rapid. A început, ca glume și glume, să spună câteva anecdote proaspete.

La sfârșitul conversației, ți-ai dat seama că critica cu care ai început conversația nu numai că nu a fost primită, dar, de asemenea, a fost uitată. Probabil că a auzit doar o parte plăcută din conversație. Ce puteți face?

După comentarii critice, subordonații trebuie să se întrerupă pentru a se asigura că înțelege clar motivul pentru care este criticat și că este lăsat în cap. Acest lucru este necesar pentru ca critica să nu treacă neobservată și să nu fie luată în considerare de către angajat atunci când conversația merge în altă direcție.

Dacă, așa cum este cazul în acest caz, critica nu a fost percepută, este necesar să se revină la ea și să explice gravitatea problemei.

În timpul unei conversații de afaceri, nu trebuie să permiteți unui angajat să se comporte agresiv față de dvs. și să nu accepte comentariile dvs. cu privire la lucrare, mai ales dacă se întâmplă în public. Mai întâi de toate, spuneți că discutați, deoarece angajatul dvs. trebuie să se calmeze.

În plus, poate că nu înțelegeți ideile angajatului dvs. și comentariile dvs. nu sunt complet corecte. Este necesar să oferiți o ocazie de a înțelege problema pentru dvs. și pentru el. Există întotdeauna o posibilitate că și tu ești greșit. Dacă nu are dreptate, ceilalți angajați care au fost martori ai conversației ar trebui să știe că punctul dvs. de vedere este corect. Repetați prezentarea proiectului și explicați avantajele evidente ale soluției dvs. și cum diferă de cea oferită de angajat. Este necesar să argumentați punctul dvs. de vedere, să convingeți în corectitudinea sa.

În cazul în care conversația a avut loc fata in fata, esti bun, există probleme și apoi cere angajaților dumneavoastră să explice punctul său de vedere și pentru a direcționa conversația în timpul explicația lui, astfel că el a realizat eroarea proiectului său.

Tu critici un angajat al tău. Reacționează foarte emoțional. Trebuie să reintroduceți conversația de fiecare dată și să nu aduceți conversația până la capăt. Și acum, după comentariile tale, a izbucnit în lacrimi. Cum să o atingi pentru a-i aduce gândurile?

Trebuie să-ți cunoști angajații. Foarte emoțional și vulnerabil la melancolici, este cu acest temperament angajatul tău poate plânge la comentarii. În acest caz, ea nu va lua întotdeauna critici cu lacrimi, ci numai inacceptabil pentru stima de sine.

Dacă nu, atunci aceasta este o manipulare tipică și nu ar trebui să permiteți acest lucru. Te comporți ca și cum nu ar exista lacrimi, nu vei face comentarii critice, nu vei impune sancțiuni, nu vei explica ce se va întâmpla dacă se va repeta eroarea. Puteți să oferiți un pahar de apă și să continuați conversația, încheind-o, precum și orice critică, pe o notă pozitivă, exprimând încrederea că totul se va face în mod corect.

În primul caz, trebuie să găsiți o anumită abordare a angajatului. Cu grijă și în formă de comunicare prietenoasă, fără emoții inutile, explică-i ce nu este corectă. Poate că este necesar să se împartă unele exemplu viața reală a practicii sale, încearcă să aranjeze angajatului la companie, pentru a elimina frica și resentimentele ei și să aducă toate același algoritm este un comportament corect.

Subordonat unui specialist talentat de tip creativ, în vârstă, are statutul și realizările personale, se bucură de o mare popularitate cu partenerii de afaceri, rezolvă orice problemă și interacționează superb. În același timp, nu aveți o relație cu acest angajat. El nu vă percepe ca lider, se comportă cu încredere și în mod ambițios.

În lucrarea sa, ați descoperit unele neajunsuri și ați decis să îi dați comentarii critice, dar experiența dvs. anterioară indică presupusa sa reacție negativă la critici: el devine iritabil și precaut. Cum să te comporți?

Dacă ați fost numit un lider și sunteți tânăr și nu aveți suficientă experiență în acest gen de activitate, dar există un specialist cu o experiență îndelungată de serviciu, atunci cel mai bine ar fi să-l faceți mentor. Prestigiul lui va crește, va fi mulțumit și nu ar trebui să fii rușinos la vârsta ta să înveți ceva. Și dacă vă va da sfaturi, atunci veți avea relații bune cu el și veți găsi mai ușor să găsiți o limbă comună cu el.

În acest caz special, dacă sa întâmplat, puteți să vă apropiați de subordonat și să-l rugați să dezasaminteze cu dvs. lucrarea sa, la care aveți o plângere. În timpul conversației, clarificați erorile și, dacă este posibil, dezasamblați-le. În același timp, sau veți înțelege că ați greșit, sau el va înțelege că a făcut o greșeală, dar statutul său personal nu va suferi și nu va displace față de dvs.

Conversația informală poate reduce situațiile tensionate și reacțiile negative la critică și poate promova înțelegerea dintre angajat și șef.

Este recomandabil să se stabilească relații informale mai prietenoase cu acest angajat. Stabilirea de relații și critici răspândite de-a lungul timpului. Nu puteți stabili simultan relații și critici - aceasta nu va da rezultatul dorit, poate consolida în continuare tensiunea emoțională dintre angajat și lider.

Ori de câte ori aveți o conversație serioasă cu unul dintre subordonații dvs., criticați-i munca și întrebați de ce face acest lucru, ea se îndepărtează cu tăcere. Pentru voi este neplăcut, nu știți clar ce tăcere este legată, indiferent dacă percepe critici sau nu, sunteți supărat și supărat. Ce se poate face pentru a schimba situația?







Tacerea angajatului privind critica poate fi cauzată de caracterul persoanei sau de lipsa ei de a face contact, ci de manipulare. În ultimul caz, acționați în același mod ca în situația 4.

Dacă acesta este un personaj, atunci cu un astfel de angajat este necesar să se stabilească relații, să se încerce să se facă o conversație informală și să se găsească motivele tăcerii sale. El poate sau nu poate fi de acord cu critica. Dacă nu sunteți de acord, discutați apoi problema, puteți să-i arătați greșelile pe un exemplu și să găsiți o soluție împreună. În situații dificile, este necesar să încercăm să vorbim, apoi să discutăm problema ridicată și să ajungem la concluzii generale.

Comunicarea managementului este comunicarea cu scopul de a conduce oamenii, adică de a-și schimba activitățile într-o anumită direcție. Managerul intră în comunicarea managerială cu subordonații pentru a da ordine, instrucțiuni, recomandă, sfătui; obțineți o conexiune "inversă"; oferă o evaluare a performanței sarcinii subordonaților.

Informațiile administrative privind formularul sunt directive (ordine, instruire, ordine, cerere) și democratice (recomandări, sfaturi, cereri). Comanda trebuie să fie astfel încât subordonații să aibă dorința de a face ceea ce doriți. La urma urmei, orice afacere poate fi făcută prost, în mod satisfăcător, bine și perfect. Când facem ceva fără dorință, cu atât mai mult contrazic dorința noastră, nu neapărat rău, dar nu perfect. Pentru că a face afaceri perfect este de a căuta modalități mai eficiente de a rezolva problema. Dar psihologia omului este de așa natură încât în ​​timp ce nu este motivat, nu va căuta ocazia de a face acest lucru mai bine. Prin urmare, motivația corectă este cheia succesului.

Dar cum să vă asigurați că un subordonat dorește să vă îndeplinească sarcina?

Unul dintre primele motive pentru neexecutarea ordinului este lipsa de înțelegere. Înțelegerea depinde de cunoașterea limbajului profesional, de nivelul culturii generale și de evoluția ei, de caracterul adecvat al informațiilor, de coerența și logica lor, de concentrarea atenției subordonaților. Dacă strigați la el - toată atenția unei persoane se va concentra nu pe sensul explicat, ci pe atitudinea vorbitorului.

Dacă subordonații vă înțeleg, acest lucru nu înseamnă că el este de acord cu voi. Pentru ca un subordonat să fie de acord în mod intern prin acceptarea comenzii dvs., este necesar ca poziția dvs. să nu contravină punctelor de vedere sau pozițiilor de bază pe această temă. Este necesar să-i arătăm că acțiunile așteptate de la el vor contribui la satisfacerea unor nevoi ale lui. Arată-i interesul.

Dar poate exista o litigiu pe picior de egalitate. Această situație înseamnă că subordonații nu au acceptat identitatea liderului său, din cauza antipatiei ascunse sau evidente. Pentru a evoca o atitudine pozitivă din punct de vedere emoțional, trebuie să formați o atracție - să atrageți simpatie, afecțiune. Sfera de aplicare a metodelor de formare a atracției este mediul inconștientului.

În timpul comunicării cu noi, un număr mare de semnale provin de la un partener de comunicare, majoritatea fiind, fiind acceptate de simțuri, nu sunt fixate de conștiință, nu ajung la el. Totul depinde de importanța acestui semnal pentru o anumită persoană. dacă are în sine o sarcină emoțională suficientă. Ocolind conștiinței, care în acest moment a fost luată, emoțional semnal semnificativ rămâne în inconștient, iar de acolo isi exercita influenta, care se manifestă sub formă de relație emoțională. În aceste cazuri, nu știm motivele relației noastre emoționale. Nu știm pentru motivul pentru care nu ne-am dat seama.

A avea subordonați pentru sine este datoria oficială a capului. Deci, care sunt metodele pe care le poți pune un om pentru tine?

"Numele tău." Această tehnică se bazează pe pronunțarea cu voce tare a numelui, numele-patronimic al partenerului în comunicare. Sunetele unui nume propriu nu produc întotdeauna un sentiment conștient de plăcere. Dacă te referi la nume, dai voie bună sau involuntară atenției acestei persoane. Atenția persoanei este și declarația persoanei care determină sentimentul de satisfacție, însoțită de emoții pozitive, care nu sunt neapărat realizate de către persoană. O persoană tinde spre cel care provoacă emoții pozitive.

Amintiind imediat numele persoanei și prezentând-o interlocutorului, îi veți provoca emoții pozitive care vă vor reveni. Regulile pentru amintirea numelor: imediat ce ați auzit numele, găsiți o scuză pentru a pronunța cu voce tare; Recuperarea numelor persoanelor cunoscute în memorie pentru a stabili legături asociative; consacrați timp memorând în mod special numele și patronimica persoanelor cu care veți lucra.

"Oglinda atitudinii." Fața este oglinda relației. Reglați imaginea pe această oglindă. Smile este parola pentru prieteni. Oamenii zâmbesc la prieteni, nu la dușmani. Un prieten are un spirit asemănător, apărător. Una dintre cele mai importante nevoi umane este nevoia de securitate și securitate.

- Cuvintele de aur. Sunt complimente. Mecanismul acțiunii complimentului se bazează pe fenomenul psihologic de sugestie. Cea mai ușoară modalitate este de a da sugestie celui care o dorește și cel mai simplu mod de a inspira ceea ce visează o persoană. O persoană va crede cu adevărat în abilitățile lor și se va strădui să realizeze întregul potențial.

"Ascultător al pacientului". Timpul este etalonul valorilor. Întotdeauna alegeți mai multe acțiuni prioritare care sunt mai valoroase pentru dvs. atunci când vă decideți: ce să faceți într-o anumită perioadă de timp. Și dacă nu ai timp să vorbești cu cineva, înseamnă că această conversație este mai puțin importantă pentru tine decât afacerea pe care o faci.

Pentru a asculta cu răbdare și atenție subordonaților, timpul este necesar. Cât de important este să asculți pe toată lumea? Cântăriți valori - cât de important este pentru dvs. că această persoană vă tratează pozitiv și că a lucrat la instrucțiunile dvs. cu toată dedicarea?

Pacientul și ascultarea atentă - satisfacția uneia dintre cele mai importante nevoi - nevoia de auto-exprimare.

Dar, uneori, nu poți da timp pentru legea priorităților. Refuză, după ce ți-ai aranjat. Începutul și sfârșitul conversației ar trebui să se desfășoare pe baza unor emoții pozitive. Și în a doua parte a discuției, vom vorbi despre motivele refuzului conversației. Un exemplu. "Lyudmila Ivanovna, nu am nici cea mai mică îndoială că vrei să-mi spui ceva important! Știu că susții sincer cauza. Prin urmare, nu este necesar să vorbim despre lucruri atât de grave în mișcare. După aproximativ două ore mă voi întoarce, te voi găsi și apoi vom vorbi. Acum, dacă toți ar trebui să ne atingă eșecurile ca tine! Mulțumesc că sunteți atât de bolnav pentru cauza! ". După ce vă întoarceți și ea găsește un lider sensibil și simpatic în tine, împreună cu sfaturi practice, încercați să bârfeți, vă va fi mai ușor să o distrați de acest subiect - "Poate nu este vorba?"

Obiectivul dvs. este acela de a face acest lucru ca un minte. Aș prefera ca plângerile ei să vă fie pe masă și nu în altă parte. Aranjați-vă o astfel de persoană - pentru a da echipei să lucreze în liniște, fără comisioane și inspecții.

"Viața personală". Dacă vorbești cu o persoană în mainstream a intereselor sale personale, de obicei îi cauzează o activitate verbală mărită, însoțită de emoții pozitive. Fă-te la început o listă - despre care îți place să vorbești. Întrebați cum sunt lucrurile în acest domeniu. 3-5 minute - și o persoană devine persoana voastră asemănătoare.

Aproape orice conversație ar trebui să se încheie cu o notă pozitivă.

Ordinul poate fi dat sub forma unei cereri, sub formă de consiliere, sub forma unei instrucțiuni. Dacă persoana subordonată este bună pentru dvs. personal, atunci cererea poate fi făcută în nume propriu, altfel în numele organizației. Cu cât este mai puțin competent subordonatul, cu atât trebuie să fie mai detaliat ordinea, până când este fixată pe hârtie, și ar trebui să se acorde mai formal și viceversa.

Ordinea este compusă din cinci părți: o declarație a unui eveniment sau a unei situații; măsuri de corectare a deficiențelor sau de asigurare a impactului administrativ; resursele alocate; termeni de execuție; controlul performanței.

Când se dă ordinul, partea motivantă trebuie să fie mereu gândită - subordonații trebuie să-l execute. Toată lumea are propria motivație. Managerul ar trebui să cunoască structura nevoilor angajaților săi.

După ce a dat ordinul, subordonații trebuie să prezinte în mod clar: Ce? Când? Cum? În ce condiții? Ce forțe? Cu ce ​​înseamnă? La ce dată? Cu ce ​​rezultate?

Exercitarea 22. Trimiterea unei cesiuni unui subordonat.

Un lider și un subordonat sunt selectați din grup. Grupul vine cu o situație în care liderul dă ordinul și este jucat.

- gândiți-vă printr-o posibilă sarcină;

- alege un subordonat căruia îi va fi încredințată;

- explicați sarcina și instruiți subordonații;

- a aduce sarcina la etapa de înțelegere a esenței sale;

- Motivați subordonații să îndeplinească sarcina conștiincios și calitativ.

Pentru subordonat. Sarcina - încercarea de a abandona misiunea, motivând lipsa de competență profesională.

În timpul conversației de afaceri, managerul ar trebui să primească răspunsuri la următoarele întrebări.

1. Va fi acest subordonat capabil să îndeplinească sarcina propusă?

2. Vrea să îndeplinească această sarcină?

3. În ce fel de instrucțiuni și în ce măsură are nevoie?

1. Invitați un subordonat și explicați motivul apelului.

2. Explicați semnificația lucrării și întrebați dacă se poate descurca cu ea.

3. Răspundeți tuturor întrebărilor subordonatului.

4. Informați despre timpul și etapele necesare, resursele.

5. Cereți subordonaților să repete sarcina sau să întrebe unde va începe.

6. Arată încrederea în abilitățile unui subordonat, folosiți tehnica "laudă avansată".

7. Folosiți tehnici de comunicare ținând cont de psihotopia subordonatului.

8. În cazul refuzului de a îndeplini sarcina, aflați motivele refuzului, încercați să le eliminați, să le motivați în conformitate cu dorințele sale personale.

9. Finalizați conversația cu o decizie concretă.







Articole similare

Trimiteți-le prietenilor: