Aproape în toate organizațiile există lucrători care nu îndeplinesc sarcinile lor: adesea întârzie, nu respectă termenele limită pentru îndeplinirea sarcinilor, încalcă regulile stabilite. Liderii nu știu cum să se ocupe de astfel de angajați. Când remarcile verbale ale șefului nu funcționează, este necesar să se aplice sancțiuni disciplinare: o remarcă, o mustrare, o măsură extremă - concediere.
În art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse indică motivele pentru care contractul poate fi reziliat la inițiativa angajatorului. Este vorba despre concedierea angajatului pentru încălcarea repetată a îndatoririlor sale de muncă (clauza 5, articolul 81 din LC RF).
În continuare, considerăm cazurile în care un angajat poate fi concediat pentru încălcarea sistematică a taxelor de muncă, care sunt importante să ia în considerare și modul de a asigura în mod corespunzător impunerea unei sancțiuni disciplinare condiții, instanța a admis concedierea legală și nu a dat o modalitate de a restabili angajat la birou.
Abatere pentru care poți respinge articolul
Articolul Concediere posibilă în cazul în care angajatul comite acte care sunt interzise prin contractul de muncă, fișa postului, reglementarea locală a angajatorului prin ordin, normele legislației muncii și a altor acte normative care conțin prevederi ale legislației muncii, sau, dimpotrivă, în cazul în care angajatul nu efectuează în conformitate cu aceste documente acțiuni.
- Absența unui angajat fără motiv bun la locul de muncă sau la locul de muncă;
- Defectarea unui angajat fără un motiv bun de la îndeplinirea sarcinilor de muncă în legătură cu schimbarea în ordinea stabilită a standardelor de muncă, deoarece în virtutea contractului de muncă salariatul este obligat să efectueze o funcție specifică de muncă contract de muncă în organizație să respecte reglementările interne aplicabile;
- Refuzul sau evaziunea fără scuză valabilă de la o examinare medicală a lucrătorilor în anumite profesii, precum și refuzul angajatului de a efectua în timpul orelor de pregătire specială și examene de lucru privind sănătatea la locul de muncă, siguranța și regulile de funcționare, în cazul în care este o condiție prealabilă pentru admiterea la locul de muncă.
Condiții necesare pentru concediere
Înainte de aplicarea pedepsei disciplinare sub formă de concediere conform art. 81 din LC RF este necesar să se verifice dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:
1. Cerințele pentru angajat trebuie să fie înregistrate în documente, iar angajatul cu aceștia trebuie să fie familiarizat cu semnătura
Aplicarea pedepsei disciplinare unui angajat este posibilă numai dacă angajatul a fost familiarizat cu documentele care stabilesc cerințele și interdicțiile împotriva semnării. Ca parte a activităților Grupului KSK, oferim servicii de consultanță și de multe ori reclamațiile primite de la clienți că angajații lor nu își îndeplinesc atribuțiile de serviciu. Întotdeauna atragem atenția clienților asupra faptului că este necesar să se aducă toată documentația personalului în conformitate cu normele legislației muncii. În cazul în care nu există un document care să stabilească regulile, atunci nu există nicio modalitate de a dovedi încălcarea acestor reguli.
2. Prezența unei pedepse disciplinare restante împotriva angajatului
Pedeapsa sau observația disciplinară nu ar trebui să fie înlăturată devreme și perioada de valabilitate a acesteia nu ar trebui să expire (la un an de la data executării silite). Pedeapsa disciplinară poate fi formalizată ca o remarcă sau ca o mustrare. Pentru respingere, o penalizare disciplinară remarcabilă este suficientă, pentru cea de-a doua puteți să trageți deja. Dacă angajatul are mai multe sancțiuni disciplinare, aceasta va întări poziția angajatorului, deoarece indică faptul că angajatului i sa oferit o șansă de a corecta. În acest caz, concedierea este o măsură extremă, deoarece acțiunile disciplinare anterioare împotriva angajatului nu au funcționat.
3. Gravitatea infracțiunii și circumstanțele comisiei sale
- angajatul a comis o infracțiune disciplinară;
- la aplicarea sancțiunilor în considerare gravitatea infracțiunii și circumstanțele în care a fost făcut (partea 5 din punctul 192 LC RF ..), iar comportamentul anterior al lucrătorului, atitudinea sa de a lucra.
Aceasta înseamnă că infracțiunea trebuie să fie proporțională cu pedeapsa. Nu puteți aplica o pedeapsă disciplinară sub formă de concediere pentru că ați întârziat un angajat timp de 15 minute, dacă anterior nu a existat nici o pledoarie împotriva muncii angajatului. De asemenea, este interzisă aplicarea mai multor sancțiuni disciplinare pentru același act. De exemplu, nu puteți reproșa unui lucrător pentru o întârziere și îl puteți concedia pentru același lucru. Ilegal va fi comportamentul angajatorului în cazul în care "stochează" angajatul târziu și într-o zi anunță mustrarea și îl destituie pe angajat.
4. Condiții de aplicare a pedepsei disciplinare
acțiunea disciplinară poate fi aplicată în termen de o lună de la data infracțiunii și detectarea de șase luni de la data executării sale (de rezultatele auditului activității financiar-economice sau de un audit - nu mai târziu de doi ani de la data comiterii unei abateri disciplinare). Ziua descoperirii abaterilor este ziua când a devenit cunoscut faptul că infracțiunea a fost comisă.
Vă rugăm să rețineți că, în timp de o lună pentru a aplica sancțiunea disciplinară nu contează timp de boală angajat, în concediu, precum și timpul necesar pentru a se conforma procedurii având în vedere avizul angajaților (art. 3 al art. 193 din LC RF).
Procedura de impunere a unei sancțiuni disciplinare
Renunțarea la nerespectarea repetată a obligațiilor de muncă presupune respectarea strictă a procedurii. Să analizăm ce documente trebuie să fie emise:
1. Memorandumul privind neîndeplinirea obligațiilor de muncă
Abaterile unui angajat trebuie să fie înregistrate de către supraveghetorul imediat într-un memorandum adresat CEO-ului. Memorandumul confirmă faptul că angajatul își încalcă atribuțiile și constituie baza aplicării pedepsei disciplinare.
2. Actul săvârșirii unei infracțiuni disciplinare
Angajarea de către un angajat a unei infracțiuni disciplinare trebuie să fie stabilită printr-un act. Actul este alcătuit din trei angajați, dintre care există un conducător direct și un specialist al departamentului de personal. Cu certificatul, angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura.
3. Notificarea explicațiilor scrise
Înainte de aplicarea pedepsei disciplinare, angajatul trebuie să solicite o explicație. Pentru a confirma în caz de litigiu că au fost solicitate explicațiile, această notificare trebuie făcută în scris și înmânată angajatului împotriva semnăturii. În cazul refuzului de a primi o notificare, acesta trebuie citit cu voce tare și un act de refuz de notificare.
Dacă după două zile lucrătoare de la data cererii angajatul nu a furnizat o explicație sau a refuzat, actul este întocmit. Dacă există un act și un document în care explicația a fost solicitată de la angajat și primită, demiterea este posibilă fără o explicație scrisă a angajatului.
4. Examinarea avizului organismului de reprezentare
Concedierea angajaților care fac parte din sindicat, conform art. 81 din LC LC se face ținând seama de avizul motivat al organului ales al organizației sindicale primare.
5. Înregistrarea încetării contractului de muncă
La rezilierea contractului de muncă cu un angajat în temeiul clauzei nr. 81 din LC LC ar trebui să se ghideze de regulile generale de concediere. Este necesar să se emită următoarele documente: ordinul privind încetarea contractului de muncă, nota de decontare, cartea de muncă, cartea personală a angajatului.
Studiu de caz
Clientul ne-a cerut să efectuăm un audit de personal. Ca parte a serviciilor de audit, oferim consultanță clienților cu privire la toate aspectele legate de aplicarea legislației muncii. Unul dintre angajații companiei a fost o mamă singură și "activ" a folosit-o. Atunci când verificăm dosarul personal al angajatului, am găsit un număr mare de rapoarte privind neîndeplinirea sarcinilor de serviciu. Anterior, clientul a încercat să-i desființeze pe angajat, dar, ca răspuns, a depus o plângere la inspectoratul de muncă și a făcut apel la instanță (deși contractul de muncă nu a fost reziliat). Poziția angajatorului pierdea, deoarece era imposibil să se taie o mamă singură prin lege și procedura însăși nu era formalizată în mod corespunzător.
Am sfătuit clientul să emită un ordin de suspendare a reducerii angajatului și, de asemenea, să notifice că postul său va fi reținut. În ciuda acestui fapt, problema concedierii a rămas relevantă pentru client, angajatul a început din ce în ce mai mult să încalce disciplina de lucru și, ca răspuns la comentariile angajatorului, a folosit argumentul că era o mamă singură. Femeia a deținut funcția de director de vânzări, a părăsit sistematic locul de muncă înainte de data scadentă, a plecat fără autorizație în concediu.
Efectuarea unui audit de personal a arătat că, în compania clientului, înregistrările personalului au fost efectuate cu încălcări grave și multe documente necesare au fost absente, ceea ce a dus la imposibilitatea de a depune cereri către angajat.
Am elaborat un plan pentru client pentru a restaura documentele de personal și instrucțiuni pentru comportamentul angajatului problematic:
- să descrie detaliat postul directorului de vânzări, care să descrie toate sarcinile și să indice cine este subordonat managerului;
- să stabilească în fișa postului că managerul de vânzări este obligat să îndeplinească instrucțiunile managerului imediat și directorului general;
- Stabiliți planuri de vânzări lunare, care trebuie efectuate de toți managerii de vânzări.
În consecință, angajatului i s-au întocmit două sancțiuni disciplinare, atunci când a săvârșit oa treia infracțiune - urmată de procedura de concediere conform clauzei 5 din art. 81 din LC RF. Angajatul a cerut să i se dea posibilitatea să demisioneze la propria sa solicitare, deoarece nu dorea o astfel de intrare în cartea de lucru. Angajatorul sa dus să o cunoască, iar contractul de muncă a fost reziliat.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: