Julia Onika. antrenor de afaceri
În mod tradițional, pentru adaptarea noilor veniți la companie, managerul resurselor umane și managerul imediat sunt responsabili. În multe companii, există programe introductive speciale în spiritul "Bine ați venit la firma noastră", standarde pe site-ul intern, programe de sprijinire a noului coleg angajat al angajatului etc. Aceste evenimente și evenimente similare pe care managerul de resurse umane le conduce sau le organizează pentru toți angajații noștri permite să informeze începătorul cu privire la "regulile jocului", să-și promoveze cunoștința cu colegii, să crească loialitatea față de companie.
La rândul său, rolul managerului în procesul de adaptare a unui nou angajat depinde de răspunsurile la următoarele întrebări:
- Cât de competent este noul angajat?
- Cu probleme de complexitate pe care le poate face?
- Cum să construiți în mod corespunzător o interacțiune cu acest angajat?
- Câtă atenție personală are managerul într-adevăr nevoie?
- Care sunt cerințele pentru munca sa?
- Ce vă puteți aștepta de la acest angajat?
- Care este calitatea suportului sau formării profesionale?
În cazul în care managerul nu își dă seama de problemele de a răspunde la aceste întrebări sau nu reușește să răspundă la unul dintre ele, pot să apară diferite extreme. De exemplu, un manager se poate retrage și poate instrui un coleg nou pe un nou angajat, care va conduce un domeniu important din punct de vedere strategic: să-i instruiască să spună ceva despre companie, să prezinte niște prezentări. Managerul poate, fără să se scufunde în nuanțele lucrării, să încredințeze imediat îndeplinirea unor sarcini responsabile și complexe unui asistent nou absolvit sau invers, pentru a supraveghea controlul excesiv al unui specialist puternic și matur. Am întâlnit managerii de nivel înalt care au plătit o mulțime de participări personale și personale la adaptarea unui specialist care se afla în postul de asistent și se aștepta la o "descoperire" literală a acestora după prima lună de lucru.
În consecință, nu toți angajații noi reușesc să asigure rezultatul așteptat și, chiar mai mult, să-și dezvăluie potențialul. În acest sens, dorim să oferim managerilor de linie opt scenarii diferite de adaptare. pe baza căruia managerii pot configura activitățile de adaptare a noului angajat, în funcție de competența, importanța și importanța poziției și aspectelor sale:
Luați în considerare fiecare scenariu, avantajele și dezavantajele acestuia în detaliu.
- "Instructor de Kennel." O caracteristică caracteristică a acestui scenariu este că noul angajat este încredințat îngrijirilor persoanei responsabile pentru lucrul cu cadrele sau primului său lider. Nou-venitul explică pe scurt principiile muncii companiei, introduce angajații, arată locul de muncă și explică ce ar trebui să facă. Toată munca angajatului se bazează pe instrucțiuni permanente "de sus", fără a oferi angajatului explicații, nefiind interesată de atitudinea sa față de ea. Avantajul evident al acestui scenariu este că, încă din primele zile, compania începe să primească venituri din munca angajatului. Pe de altă parte, blocajele potențiale ar putea fi faptul că angajatul face munca, adesea fără să știe scopul său, nu are ocazia de a învăța și de a se dezvolta. În afară de aceasta, angajați conștienți și independenți, această abordare a muncii se demotivizează
- „Luna de miere“. În acest scenariu, managerul încearcă inițial să evite directivele și reacțiile negative pentru a crea o primă impresie favorabilă a angajatului cu privire la companie. Nou venit este binevenit și familiarizat cu biroul, inclusiv cu directori executivi, de multe ori într-un ton patos și o atmosferă festivă. De îndată ce noul angajat se alătură muncii, se dovedește că, în realitate, lucrarea diferă de cea pe care a prezentat-o în timpul primelor zile din noua organizație. Acest scenariu aduce dividende sub forma unui angajat optimist în primele zile de muncă și o bază solidă pentru loialitatea față de organizație. Riscul potențial este acela că angajatul poate fi foarte dezamăgit în muncă și în colegi
- "Selecție naturală". Un nou angajat este imediat încărcat cu toată cantitatea de muncă pe principiul "înecării sau plutirii", referindu-se la experiența sa anterioară. Nu este timp pentru formarea unui începător - se crede că ceea ce sa spus o dată ar trebui să fie suficient. Avantajele evidente ale unui astfel de scenariu - un începător devine libertatea de acțiune. Cu toate acestea, personalul insuficient de independent și cu experiență, o astfel de abordare poate sperie
- Labirintul Minotaurului. Acest scenariu este că managerul stabilește sarcini pe principiul "mergeți acolo, nu știu unde, aduceți asta, nu știu ce", definind neclar sarcinile și așteptările noului angajat. Managerul nu accentuează care obiective dintr-un set de sarcini sunt cele mai importante pentru noul subordonat și, de asemenea, nu indică direcțiile în care rezultatul maxim este așteptat de la subordonat. Dezavantajul acestui scenariu este acela că este dificil pentru începători să prioritizeze sarcinile și să se concentreze pe principalele. În același timp, angajatul primește libertate de acțiune și un câmp de creativitate și se poate dovedi singur
- "Misiunea este imposibilă". Managerul supraestimează posibilitățile noului angajat și îi pune sarcini sau termeni care sunt de fapt nerealiste. În practica de management, această metodă vă permite să vedeți adevăratul potențial al angajatului, toate abilitățile sale ascunse și evidente, abilitatea de a acționa în condiții dure și acesta este avantajul acestui scenariu. Dezavantajele includ riscurile asociate cu faptul că angajatul nu poate îndeplini obiectivele stabilite, "pierdeți fața" și dați vina pe manager și pe companie pentru o gestionare inadecvată
- - O fantomă tăcută. Acest scenariu permite noilor angajați să se deplaseze în cadrul organizației pentru prima dată în timpul orelor de lucru și să observe cum funcționează fiecare departament sau departament și ce contribuție contribuie aceste structuri la cauza comună. După ce nou-venitul a arătat că a primit cunoștințe care îi vor permite să-și facă treaba, el începe să-și îndeplinească îndatoririle. Aceste programe sunt însoțite de formare, în care începătorului i se oferă informații generale despre politicile și valorile companiei. Avantajul evident al acestui scenariu este acela că începătorul are o imagine holistică a companiei și rolul acesteia în ea. Dezavantajul este că în această perioadă nou-venitul lucrează neproductiv și nu aduce profit companiei
- "În caz de incendiu - sunați ...". Managerul presupune că noul angajat nu are nevoie de explicații detaliate, deoarece, dacă întâmpină dificultăți, el poate întotdeauna să se adreseze lui pentru sfaturi. În consecință, angajații primesc libertatea de acțiune, li se oferă și posibilitatea de a-și demonstra independența. Dar, în același timp, următoarele dezavantaje: un începător poate da impresia că nu este îngrijit, va avea întrebări la care nu a cerut (pot exista situații în care un nou angajat nici măcar nu își dau seama că are nevoie de ajutor), ca o consecință, crește riscul de erori la locul de muncă
- "Ucenicul". În acest scenariu, noul angajat este supravegheat de colegii săi cu experiență, care îl pregătesc treptat în moduri profesionale în care sunt experți. Acest scenariu îi permite începătorului să dobândească abilități, dar și să dezvolte zel și loialitate. În plus, între începători și mentori este stabilită o relație productivă de lucru. Este important ca liderul să înțeleagă că rezultatele unei astfel de lucrări pot să nu se producă dacă mentorul îi distruge reputația în ochii unui începător sau își va îndeplini cu greșeală îndatoririle
Opțiuni scenariu
Fiecare scenariu poate oferi rezultatul dorit - un angajat motivat care îndeplinește sarcinile atribuite. În ce situații este oportun să folosiți acest scenariu sau acel scenariu?
Suntem convinși că utilizarea scenariilor propuse va permite managerilor nu numai să îmbunătățească eficiența procesului de adaptare, ci și, după încheierea perioadei de adaptare, să înțeleagă mai clar modul în care noul angajat este potrivit pentru îndeplinirea sarcinilor cu care se confruntă.
Grupul de consultanță "Dimensiunea a patra"
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: