În conformitate cu legea rusă, sistemul relațiilor de muncă suferă diverse schimbări. Multe norme sunt furnizate pentru a proteja interesele angajatului și pentru a-și îmbunătăți situația.
Actele federale și regionale împiedică aspectele negative ale angajatului. El nu poate fi concediat în mod ilegal sau supus unor schimbări în biroul său.
În conformitate cu condițiile de muncă, sunt furnizate acorduri urgente și perpetue cu angajatul. Unii consideră că primele contracte sunt mai progresive. Alții subliniază protecția acordurilor perpetue.
Este de remarcat faptul că legea prevede un transfer de la un contract de muncă pe durată determinată la un contract pe durată nedeterminată. Este important să urmați o anumită procedură pentru procedură. În același timp, schimbarea tipurilor de relații nu este posibilă în toate situațiile.
Înțeles terms
Munca urgentă este un document care este întocmit între angajator și angajat pentru o vreme. Această formă de activitate a unei persoane este prevăzută în anumite cazuri. Motivele elaborării sunt reflectate în actele legislative.
Un termen nelimitat de angajare este un document care stabilește relația dintre părți pe o perioadă nedeterminată de timp. Se face atunci când persoana este plasată într-un loc permanent, și nu pentru muncă o singură dată.
Care este diferența?
În conformitate cu articolul 58 din Codul Muncii, încheierea unui contract de muncă reprezintă o etapă importantă în angajarea unei persoane. Cel mai adesea, contractul are o bază nelimitată. Dar, uneori, angajatorii doresc să ia un angajat pentru o vreme. În acest caz, se elaborează un acord urgent. Articolul 59 din LC LC notează cazurile în care este posibilă angajarea unui membru al personalului pentru o anumită perioadă de timp.
- practica de producție;
- îndeplinirea tipurilor de muncă specificate în contract;
- crearea unei organizații specifice pentru sarcini specifice la anumite momente;
- munca sezonieră;
- plecarea la muncă în afara Federației Ruse;
- absența unui angajat (concediu de maternitate, incapacitate temporară de muncă) și admiterea temporară a altei persoane.
Principala diferență dintre un contract de muncă pe durată determinată și o durată nedeterminată este determinarea timpului specific pe durata căruia acesta își desfășoară activitatea. Obligația angajatorului este să o definească în mod clar.
Codul Muncii al Federației Ruse stabilește obligația de a preciza perioada. Dar formularea, care se reflectă în contract, este absentă. Prin urmare, există două moduri de a specifica timpul.
În primul caz, se folosesc fraze din Codul Muncii. În acest caz, angajatorul poate prescrie "În absența angajatului principal ...", "În timpul muncii sezoniere ...".
A doua opțiune este desemnarea anumitor limite. Angajatorul trebuie să indice începutul acțiunii documentului și încetarea acestuia.
Dacă perioada specificată nu este suficientă pentru anumite lucrări, atunci contractul este prelungit de comun acord de către părți. Puteți face acest lucru cu ajutorul unui document suplimentar. Dar, în acest caz, este acceptabil să se transfere de la un contract de muncă pe durată determinată la un contract nedeterminat.
Procedura se desfășoară fără dificultate. Angajatorul oferă lucrătorului temporar o poziție permanentă, la care angajatul este de acord. Există, de asemenea, o posibilă declarație din partea persoanei despre dorința de a trece la muncă în mod continuu.
În conformitate cu articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, una dintre părți trebuie să identifice inițiativa. Dacă ea este absentă, iar lucrătorul temporar continuă să lucreze, este posibil să îl transferați automat la o poziție permanentă.
În acest caz, angajatorul trebuie să pregătească un ordin, un acord suplimentar. După semnarea documentelor, contractul de muncă încetează să mai aibă un termen limită. Apoi lucrătorul începe să lucreze în mod constant.
În cazul angajării, persoana este testată. Atunci când efectuați o activitate de lucru urgentă, durata sa nu poate depăși o anumită valoare. Astfel, în conformitate cu articolul 70 din LC RF, atunci când se angajează pentru o perioadă de până la 2 luni, testul nu este stabilit. Dacă angajatul va lucra timp de până la șase luni, atunci testul abilităților sale nu va fi efectuat mai mult de două săptămâni.
Termenul de contract de muncă este diferit de cel pe durată nedeterminată prin faptul că prescrie motivele încetării relației. Acestea sunt consemnate la articolul 79 din LC RF.
Pentru a concedia un angajat care îndeplinește obligații de muncă urgente, puteți:
- expirarea perioadei reflectate în contract;
- încetarea angajării de către un angajat;
- producția unui angajat care lucrează în mod permanent la o anumită locație.
Cum arată revista descrierile postului - uită-te aici.
Alocați și restricții în lege, potrivit cărora angajatul trebuie să fie notificat la anumite momente cu privire la încetarea contractului. Dacă angajatul este acceptat timp de două luni, atunci este necesar să-l notificați cu privire la concedierea sa în termen de trei zile. Când înlocuiți un angajat permanent cu un post, acesta nu ar trebui să fie informat despre retragere.
Cazuri de recunoaștere automată
Există mai multe cazuri în care contractul de muncă este recunoscut în mod automat drept perpetuu:
- În cazul în care documentul nu are nici o bază legală pentru încheierea, este posibil să se asigure dorința angajatorilor de a se sustrage documentul de orientare a drepturilor și îndatoririlor.
- În absența termenului acordului, acesta va fi considerat ca fiind nedeterminat.
- Continuarea cooperării este posibilă dacă, după expirarea duratei contractului de muncă, părțile au dorit să reia relația.
- Încheierea unui contract pe durată determinată nu este mai mare de cinci ani.
- Un contract expres se încheie de fiecare dată când se efectuează aceeași lucrare.
Când acest lucru nu este posibil
În unele cazuri, nu se prevede transferul pe o bază nedeterminată. Acest lucru se datorează faptului că acordul este prevăzut într-un anumit sezon.
- perioada de probă nu va depăși 14 zile;
- condiția de sezonalitate este obligatoriu prescrisă;
- pentru fiecare lună de lucru există două zile de concediu.
Nu este posibilă trecerea în timpul muncii temporare efectuate de o persoană. În acest caz, perioada de probă nu este furnizată. Fiecare lună, elaborată de o persoană, dă dreptul la două zile de concediu.
Nu există transferuri atunci când lucrați în organizații temporare. Durata lucrului va fi egală cu viața companiei.
Încetarea contractului de muncă este posibilă după încheierea lucrării. În acest caz, nu este reînnoită. De asemenea, atunci când biroul ales este înlocuit, termenul este stabilit în conformitate cu documentele locale.
Procedura de prelucrare a unui transfer de la un contract de muncă pe durată determinată la un termen nedeterminat
Transferul de la un contract pe durată determinată la un contract pe durată nedeterminată este posibil prin acordul părților și la inițierea autorității competente. Dacă termenul de concediere este pierdut, salariatul va putea să conteste concedierea în autoritățile competente.
În conformitate cu capitolul 60 al lucrătorului LC RF poate solicita Comisiei cu privire la litigiile de muncă, în cazul în care contractul pe durată determinată a fost încheiată, și nu a fost schimbat la nedeterminată. Acesta include angajații și conducerea întreprinderii.
Este posibil să se implice Inspectoratul Federal al Muncii. Acestea ar trebui să ia în considerare caracteristicile litigiului de muncă și apoi să decidă asupra legalității acțiunilor angajatului sau angajatorului.
Principalul organism care decide posibilitatea transferului unui contract de muncă este instanța. Procedura de manipulare și atragere a acesteia este menționată în capitolul 60 al RF RF. Atunci când ia o hotărâre, angajatorul schimba tipul contractului.
Condiții importante
În unele cazuri, este necesară transferul unui contract de muncă pe durată nedeterminată într-un contract de urgență. Mulți ofițeri de personal cred că astfel de acțiuni înrăutățesc poziția angajatului. Dar legea nu interzice procedura dacă angajatul este de acord să se schimbe.
Codul Muncii prevede dreptul șefului de a schimba tipul acordului și termenii acestuia. Este important ca acestea să nu înrăutățească poziția unei persoane în conformitate cu legile federale și regionale, documentele locale ale întreprinderii.
Reeditarea contractului, menționând perioada de valabilitate a acestuia, nu poate fi decât după primirea permisiunii angajatului. În acest scop este elaborat un acord suplimentar. În ea, puteți scrie noile atribuții ale persoanei.
Acord adițional
Legislația muncii nu prevede că un contract de muncă pe durată nedeterminată nu poate fi înlocuit cu unul urgent.
Cu toate acestea, trebuie să faceți acest lucru cu respectarea obligatorie a anumitor reguli:
- Pentru a confirma transferul, se întocmește un acord suplimentar. La înregistrarea sa este necesară respectarea unor reguli.
- Documentul se eliberează în momentul în care este necesar să se întocmească un contract de muncă pe durată nedeterminată.
- În plus față de termenii slabi cu privire la durata acordului, puteți prescrie o nouă valoare a salariilor sau natura muncii.
- Contractul trebuie să fie în vigoare pentru o perioadă maximă de timp. Acest lucru este necesar pentru a exclude necesitatea de a re-contracte.
Dacă toate recomandările sunt îndeplinite, inspectoratul de muncă nu va putea să depună o plângere împotriva angajatorului. De asemenea, angajatul nu va da în judecată pentru lipsa dovezilor de încălcare.
Un aspect important îl constituie procedura de încetare a duratei contractului de muncă. Rezilierea se efectuează în conformitate cu motive comune. Astfel, angajatorul trebuie să notifice persoana despre încetarea activității timp de trei zile.
Citiți aici. care este perioada maximă de probă pentru angajare.
Din acest articol veți învăța cum să aplicați pentru o perioadă de probă.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: