Este Internetul ferm înrădăcinat în viața noastră sau are sferele sale individuale mutate pe World Wide Web? Întrebarea este retorică, dar este evident că recrutarea ca proces de afaceri, activități de căutare și recrutare, această soartă nu a trecut.
Apariția termenului de "recrutare pe Internet" la acea confirmare vie. Ce este, care sunt amploarea, perspectivele pentru recrutarea pe Internet a Rusiei și care este locul recrutării tradiționale în condițiile pieței muncii moderne.
Astăzi, prin recrutarea pe Internet (sau prin recrutarea online), aceștia înțeleg o gamă largă de metode în căutarea de angajați la diferite niveluri și afiliere la nivel de industrie, precum și modalitățile de comunicare între angajator și candidatul care utilizează resursele de internet.
Următoarele tipuri de recrutare pe Internet se pot distinge:
Pentru ultimele, poate, 5 ani, site-urile de locuri de muncă au evoluat din bazele de date pe care le-au aflat la începutul apariției lor, în sisteme complete de servicii axate pe nevoile clienților. Toate locațiile cunoscute astăzi pentru a căuta o muncă încearcă să întruchipeze ideea de universalitate, combinând tehnologii care, potrivit unor opinii, sunt capabile să înlocuiască un specialist în personal. Prin urmare, în cadrul recrutării pe Internet, cel mai adesea înseamnă căutarea de personal cu ajutorul unor portaluri de locuri de muncă.
Site-uri de locuri de muncă au ca scop intelectualizare în continuare a serviciilor lor (deși mult mai mult) și deja nu se pune problema cu privire la perspectivele de recrutare on-line, precum și despre perspectivele de recrutare „reale“, în cazul în care în prim-planul dialogului profesional în direct pe recrutarea și candidat. Economice din punctul de vedere al timpului, costurilor financiare și a resurselor, recrutarea online este inferioară recrutării clasice pentru alte articole.
În al doilea rând, în selectarea personalului, evaluarea calităților personale ale viitorului angajat nu ia ultimul loc, în lista cerințelor de calificare, experiență, educație. Cu cât este mai mare statutul poziției intenționate, cu atât mai important este conceptul de compatibilitate personală a candidatului și a liderului. În alegerea presupusului manager al primei, a doua linii de depunere, "coincidența mentală" a reclamantului și a angajatului este aproape cheia. Această sarcină poate fi realizată numai de un recruiter cu experiență care nu se poate baza pe teste și feedback pe portalul de locuri de muncă, ci pe propriile sale instrumente intelectuale pentru evaluarea oamenilor, a experienței și a intuiției.
În principiu, depersonalizarea procesului de selecție privează personalul de flexibilitatea sa și reduce în mod semnificativ eficacitatea acestuia.
Acest lucru conduce la un al treilea dezavantaj al recrutării pe Internet - lipsa abilității de a influența motivația candidatului, de a lucra cu îndoielile sale privind lucrul într-o anumită companie și de a forma în mod activ imaginea companiei angajatoare în ochii solicitantului. În condițiile lipsei de personal, aceasta este o sarcină serioasă încredințată specialistului în resurse umane.
În concluzie, aș dori să spun că Internetul este o modalitate excelentă de a depăși distanțele geografice, de a economisi timp și de a obține informațiile necesare, ceea ce constituie 30% din succesul rezolvării problemelor de găsire a specialistului necesar. Dar strategia și tactica de a lucra pe un post vacant sunt determinate (sau ar trebui determinate) de nevoile afacerii și de abilitățile recrutorului, și nu de "capacitățile" unor site-uri speciale.
Simanova Irina
Compania de recrutare AVICONN
Trimiteți-le prietenilor: