Nu este o sarcină ușoară de a plasa într-un mod legal un angajat pentru muncă. Mai ales dacă acest angajat este viitorul CEO. Care sunt regulile pentru formarea relațiilor cu conducătorul companiei? Care sunt particularitățile încheierii unui contract de muncă cu prima persoană a companiei?
Directorul general este un angajat special. Pe de o parte, acesta este un oficial cu autoritate. Pe de altă parte, un salariat obișnuit, care este un angajator într-o relație de muncă. În calitate de manager, are dreptul să rezolve toate problemele economice și de management ale companiei. Pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a îndatoririlor sale, șeful organizației poate purta următoarele tipuri de răspundere juridică: răspundere penală disciplinară, materială, civilă, administrativă, penală. Deoarece un angajat trebuie să acționeze în cadrul unui contract de muncă și să respecte regulile reglementărilor interne de muncă adoptate în cadrul organizației. Având în vedere această dualitate, formalizarea relațiilor cu prima persoană a companiei diferă semnificativ de formalizarea relațiilor cu angajatul obișnuit.
Unde ar trebui să înceapă să lucreze șeful organizației?
Decizia proprietarului
Să presupunem că o organizație are nevoie de un CEO. Motivele pentru acest lucru pot fi două: organizația tocmai a fost înființată, iar echipa de conducere nu a fost încă formată sau fostul CEO a demisionat și a apărut nevoia de a formaliza o nouă.
În practică, înregistrarea unui simplu angajat pentru muncă începe cu încheierea unui contract de muncă. În cazul directorului general, totul este diferit. Pentru ca acest angajat să fie considerat un candidat real pentru vacanța unui director, această decizie ar trebui să fie decizia proprietarului organizației de a alege (numi) o funcție. Cum se numește și de ce norme se ia o astfel de decizie depinde de forma organizațională și juridică a companiei. De exemplu, într-o societate pe acțiuni se poate numi protocolul adunării generale a acționarilor și într-o societate cu răspundere limitată - protocolul adunării generale a acționarilor. (a se vedea anexa 1)
Este foarte important ca decizia să fie executată corect. Dacă documentul conține inexactități sau erori, alegerea (numirea) directorului general poate fi considerată ilegală. Aceasta are consecințe negative asupra organizației, și anume: toate ordinele date de șef, toate contractele semnate de el pierd o forță juridică. Prin urmare, după ce a primit un document în mână, angajatul serviciului de personal ar trebui să studieze cu atenție acest document. Principalul lucru pe care trebuie să îl facă în acest caz este de a verifica dacă organismul care a luat o astfel de decizie are dreptul să o accepte și dacă procedura de adopție însăși nu este încălcată. Pentru a răspunde la aceste întrebări, un specialist în carieră ar trebui să se refere la carta organizației. (Anexa nr. 2)
Astfel, Carta poate spune că este necesar un anumit cvorum pentru alegerea unui director de către adunarea generală. Pot fi stabilite numărul necesar de voturi, în baza cărora candidatura directorului general va fi considerată aleasă. Numai în cazul în care decizia privind alegerea (numirea) șefului organizației nu contravine cartă, este posibilă continuarea în condiții de siguranță a încheierii unui contract de muncă cu el.
Contract de muncă
Contractul de muncă cu șeful organizației are o serie de trăsături semnificative [1]. Să le enumerăm. Elementul unu: contractul de muncă este pentru o perioadă strict definită. Particularitatea a doua: contractul de muncă poate oferi o condiție pentru un test "extins". Particularitatea a treia: contractul de muncă poate conține condiții suplimentare pentru încetarea acestuia. Caracteristica Patru: în numele organizației, contractul de muncă este semnat de proprietarul proprietății organizației sau de un angajat autorizat. Și acum despre totul în ordine.
Durata contractului de muncă. Potrivit articolului 275 din Codul Muncii, contractul cu conducătorul organizației se încheie pe o perioadă stabilită în documentele constitutive ale organizației sau pe o perioadă stabilită prin acordul părților. Cu toate acestea, în orice caz, trebuie amintit faptul că această perioadă nu ar trebui să depășească o perioadă de cinci ani [2]
Testul. Spre deosebire de un angajat obișnuit, șeful organizației poate primi o perioadă de probă mai mare, adică până la șase luni [3].
Cu toate acestea, trebuie reamintit faptul că condiția de testare poate fi stabilită numai dacă CEO-ul este numit în funcție. Când alegeți o probă pentru o poziție, nu puteți stabili un lider. Să vedem de ce. Problema este că, potrivit articolului 70 din Codul muncii, testul nu este stabilit pentru angajații "alesi la un birou ales" sau "recrutați pentru o competiție". Astfel, de exemplu, este imposibil să se stabilească un test pentru directorul general al unei societăți cu răspundere limitată. Acest lucru se datorează faptului că Legea "privind societățile cu răspundere limitată" prevede că directorul (directorul general) este ales de adunarea generală a participanților.
Condiții suplimentare ale contractului de muncă. În plus față de motivele rezilierii contractului de muncă prevăzut în Codul muncii (articolul 77, clauzele 1 și 2, articolul 278), pot fi stabilite alte motive pentru conducătorul organizației. Toate acestea trebuie neapărat înregistrate în contractul de muncă. De exemplu, deoarece baza de concediere poate fi indicată prin divulgarea administratorului organizației secrete comerciale, nerespectarea deciziei adunării generale a acționarilor (acționarilor), provocarea de daune organizației sau deteriorarea proprietății acesteia.
Cu toate acestea, stabilind condiții suplimentare pentru concedierea directorului general, trebuie să fii extrem de atent. De exemplu, este inacceptabil să menționăm că (în practică, această eroare apare destul de des) că respingerea circumstanțelor descrise mai sus este posibilă în perioada de manager de incapacitate temporară de muncă, și în timpul șederii sale în vacanță. O astfel de "inițiativă" va fi considerată de către organele de control ca fiind o încălcare clară a drepturilor lucrătorilor la locul de muncă. Vă reamintim că, în general, concedierea la inițiativa angajatorului în astfel de perioade este inacceptabilă [4]
Țara gazdă. La încheierea contractului de muncă cu directorul general este necesară definirea corectă a persoanei care, în numele angajatorului, va semna acest document. Acest lucru este foarte important. La urma urmei, de la semnătura corectă a contractului depinde puterea juridică a documentului, legalitatea acestuia. Persoana care are dreptul să semneze un contract de muncă cu directorul trebuie să fie o persoană care (în conformitate cu documentele constitutive ale organizației) a fost instruită să îndeplinească această funcție. Ele pot fi un partener sau acționar al societății, autorizată de Adunarea Generală sau Consiliul Director, președintele adunării generale sau la o reuniune a Consiliului de administrație. În principiu, poate exista o situație cu participarea angajatorului și a șefului, atunci când ultima se abate de la încheierea contractului de muncă. Norma actuală privind admiterea efectivă la muncă permite acest lucru. În cazul în care conducătorul după numirea proprietarului său a început să-și îndeplinească atribuțiile fără semnarea unui contract de muncă, se consideră că a intrat în funcție pentru o anumită perioadă din motive generale. O astfel de manevră permite să se extindă în mod artificial puterile, să se minimizeze răspunderea și să se limiteze capacitatea companiei de a controla activitățile și de a-și îndepărta poziția. Includerea Cartei organizației a condițiilor de semnare obligatorie un contract de muncă cu directorul în termen de trei zile de la data numirii sale de către proprietar și consolidarea condițiilor din actul normativ local, ne va ajuta să evite o astfel de situație.
Cerințele de calificare pot fi utilizate ca documente de reglementare de acțiune directă sau de a servi drept bază pentru elaborarea documentelor organizatorice și administrative interne - fișe de post care conțin o anumită listă a taxelor capului pentru a permite organizarea producției, forței de muncă și de management, precum și drepturile și responsabilitățile acestora. Caracteristica de calificare a postului are trei secțiuni - "obligații de serviciu", "trebuie să știe", "cerințe de calificare".
Calificările sediul central (CEO, managing director) al întreprinderii, sunt reglementările menite să informeze luarea deciziilor privind conformitatea unui post în timpul executării managerilor.
După expirarea termenului stabilit al contractului, acesta este supus unei încetări. Acest punct de vedere este cuprins în explicațiile din Rostrud (scrisoarea din data de 08.12.08 nr. 2742-6-1). Scrisoarea sa referit la posibilitatea prelungirii unui contract de muncă pe durată determinată cu directorul societății, care, potrivit statutului societății, este ales pentru o perioadă de un an. Aceasta a precizat că, la încheierea contractului de muncă pe durată determinată de motive legale pentru prelungirea unui contract temporar de muncă pentru un nou mandat fără încetare prealabilă a contractului (cu înregistrare în conformitate cu legislația introdusă în registrul de lucru) nu sunt disponibile. Potrivit lui Rostrud, contractul este reziliat în conformitate cu clauza 2 din partea 1 a art. 77 TC RF cu introducerea înregistrării responsabile în registrul de muncă al angajatului și plata tuturor compensațiilor stabilite de legislație.
În viitor, un nou contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat de către director. În acest caz, în plus față de decizia privind alegerea directorului pentru un nou mandat, ordinul ar trebui să fie emise în conformitate cu procedura generală pentru un loc de muncă și pentru a face o intrare pentru un loc de muncă pe un nou contracte pe durată determinată în cartea de muncă.
Capul are dreptul să rezilieze contractul în avans, la propria sa solicitare. El este obligat să avertizeze în scris angajatorul (proprietarul proprietății organizației, reprezentantul său) în termen de cel mult o lună.
Contractul de muncă cu conducătorul organizației poate fi reziliat și din motive generale stabilite pentru rezilierea contractului cu angajații (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse) și din motive suplimentare stabilite pentru administratori (articolul 81, 278 din LC RF).
Astfel, activitatea conducătorului organizației are propriile caracteristici, determinate de statutul special al respectivului funcționar, și anume responsabilitatea pentru organizarea activităților financiare și economice ale organizației. Statutul special al managerului presupune specificitatea raportului de muncă, normele speciale de admitere la locul de muncă, precum și motive suplimentare pentru rezilierea contractului de muncă încheiat cu acesta.
Sub conducerea organizației, în conformitate cu art. 273 din Codul muncii al Federației Ruse înseamnă o persoană care, în conformitate cu legea și alte acte normative, constituie documentele de bază ale organizației care administrează această organizație, inclusiv îndeplinirea funcțiilor unicului său organ executiv.
Drepturile și îndatoririle conducătorului organizației în domeniul relațiilor de muncă se stabilesc în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, legile și alte acte normative, actele constitutive ale organizației, precum și un contract de muncă.
Articole similare
-
Asistență în pregătirea documentelor personale ale inventarului intern al angajaților
-
Cum să formalizați în mod corespunzător o relație cu un angajat, în drept
-
Cum să numiți în mod corespunzător o întâlnire la postul de director general
Trimiteți-le prietenilor: