Performanța certificării personalului poate fi efectuată în diverse moduri pe baza specificului și tradițiilor și a caracteristicilor culturii manageriale în cadrul organizației. Alegerea unui sistem de evaluare este o funcție a conducerii superioare. Aceasta este în mare măsură determinată de nivelul de personal al organizației: cu cât nivelul este mai ridicat, cu atât mai mare este necesitatea unor indicatori obiectivi și a unor proceduri oficiale de evaluare a personalului, cu atât mai mult timp și resurse pe care compania este dispusă să le cheltuiască în aceste scopuri.
Evaluarea personalului poate avea loc în două domenii principale: evaluarea performanței; Evaluarea abilităților profesionale în abordarea muncii.
Evaluarea rezultatelor muncii. Una dintre cele mai simple și mai eficiente metode de evaluare este evaluarea rezultatelor finale ale muncii. În primul rând, se referă la indicatori precum cantitatea de muncă efectuată, suma veniturilor primite de angajat (manager), numărul de clienți deserviți.
Evaluarea rezultatelor muncii vă permite să "legați" direct eficiența muncii angajatului la eficiența departamentului și a organizației în ansamblul său. Definiția rezultatelor muncii, ca regulă, nu este deosebit de complicată și lipsită de subiectivitate. În cazul în care evaluarea activității în calitate de supraveghetor angajat, evaluator, poate să provină din propria judecată personală, subiectivă, atunci când se evaluează, de exemplu, numărul de vândut angajat produse ale firmei rapoarte de progres vor vorbi de la sine.
În toate aceste cazuri, este inadecvat să se bazeze pe rezultatele finale ale lucrării (sau numai asupra acestora). Atunci cum să evaluezi munca unui angajat? Există o singură cale: evaluarea contribuției angajatului la realizarea obiectivelor, adică determinarea modului în care rezolvă această sarcină. Cu alte cuvinte, este necesar să se evalueze abordarea performanței muncii, nivelul de cunoaștere a anumitor abilități și să se stabilească standarde de performanță în acest domeniu. În teoria gestionării resurselor umane, definirea acestor abilități utilizează termenul special "competență" (din competența engleză). Mai exact, competența este un model de comportament de lucru, de abordare, de cunoștințe sau de competență care este necesar pentru a efectua munca la un nivel acceptabil sau la un nivel ridicat și pentru a atinge cu succes obiectivele pentru perioada estimată (sistemul de standarde de performanță).
Cea mai mare problemă în evaluarea nivelului de aptitudini este subiectivismul. În primul rând, fiecare în moduri diferite pot înțelege ceea ce este „bun“ și ce este „rău“, sau orice abordare a punerii în aplicare a lucrărilor va fi considerată eficientă, dar unele ineficiente. În al doilea rând, evaluarea același angajat (manager) unii vor presupune că angajatul a demonstrat cea mai bună abordare pentru rezolvarea sarcinii sale, și alții - că angajatul a lucrat foarte mult și utilizate în întregime o abordare greșită pentru rezolvarea sarcinilor sale. Dacă lăsați aceste întrebări nesupravegheate, atunci eficacitatea evaluării abilităților și a abordărilor de lucru va fi practic redusă la nici una.
Teoria și practica moderna a managementului oferă soluții destul de eficiente, dar nu întotdeauna cunoscute, și chiar mai mult în Rusia față de problemele ridicate. În primul rând, înainte de evaluare, opțiunile pentru o abordare eficientă și ineficientă a performanței muncii sau nivelul de competență a unei calificări sunt determinate în avans (de regulă, aceasta se face de către o comisie specială de experți). Cu alte cuvinte, se determină eșantioane de comportament de lucru eficient și ineficient. Evaluarea nu se bazează pe opinia managerului de evaluare, ci pe baza dovezilor de bună muncă sau, mai exact, pe baza exemplelor de comportament de lucru pe care angajatul le-a demonstrat în perioada estimată. Astfel, orice evaluări ar trebui să fie în mod necesar susținute și susținute de exemple reale.
Evaluarea nivelului de cunoaștere a abilităților și a abordărilor privind performanța muncii are un alt avantaj fundamental față de evaluarea rezultatelor finale ale muncii, ceea ce nu este întotdeauna posibil și adecvat. Chiar dacă rezultatele finale sunt ușor de observat și măsurate, evaluarea lor nu va determina de ce au fost obținute aceste sau alte rezultate. Adică, dacă angajatul (sau managerul) nu a reușit să atingă valoarea planificată a indicatorului măsurat, nu este clar din ce motiv sa întâmplat acest lucru și ce anume trebuie să corecteze acest angajat (sau managerul) în activitatea sa. În același timp, evaluarea aptitudinilor și a abordărilor privind performanța muncii se concentrează asupra motivelor pentru obținerea unui rezultat anume și, în consecință, face posibilă determinarea direcției de dezvoltare și formare a personalului.
Concluzie: tehnologiile moderne pentru evaluarea personalului se bazează pe o abordare sistemică care ia în considerare efectul multor factori interdependenți. Prin urmare, un set de metode pentru obținerea de informații.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: