Terminarea forței de muncă la inițiativa angajatului, angajatorul, cu acordul părților

Încetarea contractului de muncă la inițiativa unui angajat este un fenomen comun. Acest lucru se aplică organizațiilor de forme de proprietate private și publice.

Motivele pentru a forța cetățenii să-și părăsească locul obișnuit de muncă sunt diferite. Uneori o persoană nu-i plac condițiile de muncă. Un alt motiv - trecerea la o poziție mai bine plătită. Nu este necesar să excludem alte motive obiective. De exemplu, o femeie este obligată să plătească în legătură cu transferul ofițerului său-soț pentru a servi într-o garnizoană situată într-un alt district federal.

Motivele pentru rezilierea contractului de muncă pot fi diferite, dar nu ar trebui să contravină normelor din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cum să reziliați un contract de muncă la inițiativa unui angajat

Legile nu prevăd interdicții de a rezilia contractul de muncă la inițiativa angajatului. Contractul actual poate fi reziliat, inclusiv anticipat, iar consimțământul autorităților joacă un rol de notificare. Dar merită, totuși, să aibă în vedere faptul că, atunci când un angajat dorește să rezilieze contractul de muncă, în prevederile care au fost incluse obligațiile convenite anterior (finalizarea proiectului, realizarea performanței financiare și operaționale de către o anumită dată), este puțin probabil să se poată conta pe o primă sau bonus, care a fost promis inițial în baza contractului.

Cum apare notificarea privind modificarea termenilor contractului de muncă

În conformitate cu normele prevăzute la articolul 80 din Codul muncii, procedura de încetarea raporturilor de muncă de angajat prevede necesitatea de a notifica directorului planurile sale de a părăsi nu mai târziu de 14 zile înainte de a părăsi lucrările actuale. Acest lucru va permite directorului să găsească un înlocuitor pentru o poziție vacantă din rândul altor angajați sau în rândul profesioniștilor care caută o muncă.

Ordinul de anulare a contractului poate fi semnat de către director în orice zi după înregistrarea oficială a declarației salariatului la concediere. Dar dacă data a fost indicată pe cerere, cu care dorește să-și încheie cariera aici, atunci prin lege înainte de a veni ziua, un cetățean poate să se folosească de dreptul de ao retrage. În consecință, ordonanța conducătorului privind încetarea contractului de muncă va fi nevalidă.

O excepție este situația în care, în perioada de două săptămâni de muncă a directorului, o altă persoană a fost deja acceptată pentru funcția concediată, contractul cu care nu poate fi reziliat prematur (femeie însărcinată, persoană cu handicap etc.).

Nu este întotdeauna necesară respectarea perioadei de lucru de 14 zile după înregistrarea cererii de îngrijire. Dacă o companie are nevoie în acest sens, iar directorul nu are obiecții cu privire la concedierea salariatului, înainte de sfârșitul săptămânii de lucru, un ordin de încetare a TD intră în vigoare, fără a aștepta expirarea miniere.

Cum se scrie o declarație de demisie

Încetarea contractului la inițiativa angajatului implică întotdeauna pregătirea unei cereri. Pe cale orală, puteți să informați despre concediere doar informal, dar nu eliberează solicitarea scrisă.

• Numele complet cap;
• numele organizației;
• Numele complet angajat;
• numele documentului;
• cererea de concediere de la data indicată (indicând motivele);
• data și semnătura.

Având în vedere că documentul indică deja motivele generale ale rezilierii contractului de muncă, cetățeanul nu poate explica motivele deciziei sale. Directorul nu are dreptul să ceară subordonatului să precizeze în detaliu motivele pentru părăsirea locului de muncă.

Cererea este depusă la recepție pentru a fi înregistrată sau personal pentru a fi familiarizată cu directorul. Angajatorul nu are dreptul să refuze satisfacerea cererii depuse, chiar dacă concedierea va complica modul de funcționare deja intens al întreprinderii. Directorul are 14 zile pentru a găsi un înlocuitor pentru un membru al personalului care dorește să renunțe.

Cum se face un contract de muncă corect

Cartea de lucru este emisă în ultima zi lucrătoare. De asemenea, în ziua de plecare, un cetățean este obligat să primească salariul datorat acestuia. Practica arată că ultima condiție nu este întotdeauna îndeplinită, deoarece în majoritatea organizațiilor există o practică de plată a salariilor în anumite zile: săptămânal sau de două ori pe lună. Cu toate acestea, în cazul în care un cetățean pleacă din cauza mutării într-un alt oraș sau circumstanțele necesită o soluționare urgentă, directorul trebuie să satisfacă cererea fostului angajat și să-i dea întregul sold al sumei împreună cu cartea de muncă emisă.

Concedierea angajatului prin ordin al directorului întreprinderii

Odată cu demisia voluntară de la muncă, încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului este unul dintre cele mai frecvente motive pentru încheierea contractelor dintre conducerea întreprinderii și subordonații. Desigur, ordinea de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului nu are nevoie de o declarație - baza este ordinea directorului.

• lichidarea organizației;
• reducerea numărului de salariați sau a întregului personal;
• refuzul de a trece din nou atestarea;
• încălcarea gravă a standardelor de siguranță, contractul actual sau prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, care au avut consecințe grave (eroare sau neglijență care a dus la răniri, furt sau daune asupra proprietății întreprinderii, pierderea societății);
• acțiuni sistematice care contravin termenilor contractului (apariția în timpul orelor de lucru într-o stare de intoxicare etc.).

În fiecare dintre aceste cazuri, directorul este obligat să emită un anunț de reziliere a contractului de muncă, iar angajatul - să semneze pentru primirea acestuia. Anunțul trebuie emis cu două luni înainte de concedierea oficială. Până atunci, angajatul continuă să lucreze în poziția sa. Dacă motivele de concediere sunt legate de o abatere gravă a angajatului, ceea ce nu îi permite să continue să se afle în echipă, cetățeanul este suspendat de la muncă fără a-și menține salariul.

Trebuie demonstrată nerespectarea abaterii unui angajat, care a cauzat consecințe negative pentru companie, alți membri ai colectivului sau terților. În caz contrar, un cetățean acuzat nedrept poate, după concediere, să-și revină în funcție prin intermediul unei instanțe sau să solicite o despăgubire legală pentru daune morale. Concedierea ilegală implică și plata despăgubirii pentru întreaga perioadă, în timp ce angajatul era în acest statut și nu primea un salariu.

Ce trebuie să țineți cont înainte de încetarea unui angajat

Încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului presupune respectarea strictă a procedurii aprobate. La urma urmei, după demiterea unui cetățean, încetarea ordinului va fi dificilă. Erorile din partea conducerii nu pot fi admise, altfel va cauza nulitatea și nevalidarea procesului cu cerința recunoașterii procedurii de reziliere a contractului de muncă.

Pentru a evita problemele, responsabilul cu resursele umane ar trebui să acorde o atenție deosebită celor doi factori:

• în prealabil pentru a avertiza persoana despre concediere;
• să respecte conformitatea ordinului și notificării cu normele actualei legislații.

8 (800) 775-65-04 (apelul este gratuit)

În cazul în care anunțul de încetare a contractului de muncă, al cărui eșantion este familiar fiecărui șef al departamentului de personal, poate fi făcut în formă liberă, atunci înscrierea în registrul de lucru nu permite abateri de la regulile de menținere a evidenței personalului.

În cazul în care directorul a însărcinat să emită un registru în registrul de lucru unui secretar recent primit care anterior nu avea experiență în menținerea unor astfel de documente, înregistrările anterioare pot fi utilizate pentru eșantionul de umplere.

O altă greșeală gravă privind întreținerea documentației de personal se referă la momentul. Notificarea încetării contractului trebuie să fie emisă în mod oficial timp de cel puțin două luni. La rândul său, angajatul trebuie, de asemenea, să notifice în scris șefului despre dorința de a părăsi întreprinderea cu 14 zile înainte de ultima zi lucrătoare.

Diferența dintre rezilierea și încetarea contractului de muncă

Angajarea se bazează pe unul dintre cele două tipuri de angajări - pe un contract urgent sau nelimitat. În consecință, în cazul încetării raportului de muncă, acest lucru introduce anumite trăsături în procedură, pe care fiecare ofițer de personal trebuie să le cunoască. În primul rând, se referă la firmele mici în care nu există un avocat sau un departament juridic care să verifice documentele înainte de semnarea acestora pentru respectarea normelor din Codul Muncii al Federației Ruse.

De la momentul la care avertismentul privind demiterea iminentă la încheierea unui contract urgent sau nedeterminat este același, atenția principală ar trebui acordată controlului motivelor directorului de a înceta relația de muncă cu angajatul înainte de termen. Aceasta este o procedură legală, care nu ar trebui să fie încredințată umerilor departamentului de personal. Cu toate acestea, în absența unui avocat, este totuși necesar să se verifice ordinul de concediere a ofițerului de personal. La urma urmei, în caz de erori în formularea sau inconsistența articolului specificat al RF RF, conținutul ordinului, datoria de a le corecta va fi atribuită șefului departamentului de personal și organizațional sau secretarului.

Cea mai mică problemă cu documentația apare atunci când expiră termenul unui contract pe durată determinată. În cazul în care șeful organizației nu dorește sau nu poate prelungi contractul, după ce a respectat termenul de preaviz de două săptămâni pentru viitoarea concediere, cetățeanul primește o decontare în numerar și o carte de lucru.

În cazul în care, cu toate acestea, între director și subordonații a existat un conflict sau a comis o altă infracțiune, incompatibilă cu prezența sa continuă în întreprindere colectivă, personalul trebuie să verifice conformitatea cu prevederile articolului 81 din ordinul Codului Muncii. În plus, necesitatea de a se asigura că vina angajatului sa dovedit, cu el însuși a fost solicitată de motive sau, printre alte persoane există martori gata pentru a confirma încălcările de siguranță, furt, etc.

Ce este un acord suplimentar privind încetarea contractului de muncă

Încetarea contractului de muncă prin acordul părților nu necesită aplicarea unui angajat. Baza este un acord comun semnat de director și subordonați. Înainte de redactarea acestui document, dispozițiile sale sunt convenite de fiecare parte.

Acordul privind încetarea contractului de muncă (model) are următoarea formă:

• numele documentului;
• data semnării, orașul și numărul;
• numele angajatorului - persoană juridică, nume angajat;
• esența acordurilor (data încetării contractului, motivele sub forma articolului 77 TC RF);
• data la care angajatorul se angajează să efectueze un calcul complet și să emită un registru de muncă unui fost angajat;
• obligațiile angajatului (transferul bunurilor materiale încredințate etc.);
• confirmarea de către fiecare parte a acordului a absenței unor reclamații materiale sau a oricărei alte revendicări reciproce;
• semnătura directorului și angajatului;
• locul de imprimare a organizației.

La multe întreprinderi există forme proprii de acorduri suplimentare privind concedierea. Dacă acestea nu sunt disponibile, HR poate utiliza formularul standard al acestui document, pe care îl puteți descărca pe site-ul nostru. Încetarea contractului de muncă prin acordul părților nu necesită o notare sau înregistrare la departamentul de justiție.

Conform art. 261 din LC RF, nu este permisă eliberarea femeilor însărcinate de muncă, chiar și în legătură cu încheierea contractului. Ar trebui prelungită până la sfârșitul sarcinii. O excepție este situația în care o femeie însărcinată a fost internată în timpul înlocuirii unui angajat absent. Aici directorul este obligat să-i ofere celelalte locuri vacante disponibile la întreprindere. Și numai în lipsa sau dezacordul unei femei, contractul este reziliat.

În plus, nu este permisă nicio concediere:

• o femeie care are un copil sub vârsta de trei ani;
• o mamă singură cu un copil minori (până la 14 ani) sau un copil cu handicap (până la vârsta de 18 ani).

În același timp, cazurile menționate mai sus nu protejează împotriva încetării contractului:

• la lichidarea întreprinderii;
• la detectarea unor încălcări sistematice grave ale obligațiilor de muncă (în prezența unor sancțiuni);
• dacă există dovezi privind furtul de fonduri sau alte astfel de abateri;
• atunci când comite un act imoral de către un cetățean care lucrează într-o instituție educațională sau de copii;
• când există un fals oficial asociat cu furnizarea de documente false în timpul plasării unui loc de muncă.

Cum să preveniți conflictele la încheierea unui contract de muncă

Conflictele asociate cu concedierea nu sunt mai puțin frecvente. Mai ales atunci când vine vorba de rezilierea contractului la inițiativa autorităților cu motive discutabile în acest sens. Înrăutățirea contradicțiilor poate conduce părțile la conflict într-un proces care, la rândul său, chiar și pentru respingerea cererilor, va dura câteva luni.

Este posibil să se prevină acest scenariu? Experiența a arătat că, în cazul în care un angajat se confruntă cu arbitrarul șefului emiterea ordinului de concediere cu formularea greșită sau încălcarea nejustificată a dreptului la muncă, garantat de st.261 LC RF, Uniunea poate ajuta aici.

Dacă cetățeanul concediat este membru al unui sindicat, are dreptul de a cere coordonarea acțiunilor directorului cu organizația sindicală. Cu toate acestea, această posibilitate este aplicabilă numai cu reducerea numărului de angajați sau cu o calificare profesională insuficientă. O normă similară este indicată în articolul 82 din LC RF.

În cazul în care contractul cu angajatul este reziliat din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale certificării, o astfel de bază este într-adevăr numai atunci când o parte din Comisia de Certificare a participat reprezentantul uniunii.

Atenție vă rog! În legătură cu modificările aduse legislației, informațiile juridice din acest articol ar putea fi irelevante!

Avocatul nostru vă va oferi o consultație gratuită - adresați-vă întrebării în formularul de mai jos:

Articole similare

• Încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatului este urgentă și are o durată nedeterminată de muncă

• Menținerea la inițiativa angajatorului de la o prestație de spitalizare

• Cum să încheie contractul înainte de timp din partea angajatului

Trimiteți-le prietenilor: