Baza competenței profesionale este adecvarea profesională, adică un set de caracteristici mentale și psiho-fiziologice ale unei persoane necesare pentru desfășurarea unei activități eficiente [9, p. 123].
În stadiul actual al revoluției științifice și tehnologice, există o tendință clară de depășire rapidă a cunoștințelor și experienței personalului, care pot fi profesionale și oficiale. Primul este specific specialiștilor tehnici și este exprimat în decalajul dintre cunoștințele și experiența lor individuală din acumulările acumulate în societate. Al doilea se manifestă prin discrepanța dintre cunoașterea și experiența subiectului față de cerințele biroului și funcțiile pe care le determină. Este tipic pentru manageri și duce la neînțelegeri reciproce, creând fricțiuni în sistemul de management.
Structura de vârstă a personalului este caracterizată de proporția persoanelor în vârstă corespunzătoare în numărul total.
Structura personalului pentru experiență poate fi luată în considerare în două moduri - în ceea ce privește durata totală a serviciului și durata serviciului în cadrul organizației. Cu o experiență obișnuită, nivelul productivității muncii este direct legat, iar durata serviciului în organizație caracterizează fixabilitatea personalului [13].
Structura personalului în funcție de nivelul de educație (generale și speciale) implică alocarea de persoane cu studii superioare, studii superioare incomplete (mai mult de jumătate de formare pe termen), mediu de specialitate, secundar general, secundar inferior, primar.
De asemenea, puteți vorbi despre structura personalului în contextul posturilor.
Când înlocuiți o poziție cu un angajat cu o specialitate strict definită, numele se pot îmbina. Cu alte cuvinte, spuneți, de exemplu, un "economist" și nu un "economist-economist". În același timp, dacă postul își asumă performanța funcțiilor a două posturi independente, se aplică un nume dublu pentru acesta, iar numele postului de bază, spune "director-director", este pus primul. În unele cazuri, numele funcțiilor pot fi clasate, de exemplu, "vicepreședinte senior", "al doilea căpitan asistent" etc.
Structura organizatorică a personalului
Structura organizatorică este compoziția și subordonarea angajaților, determinată de compoziția și subordonarea legăturilor interdependente ale guvernului [12]. Structura organizatorică a personalului este determinată de structura organizatorică a organizației.
In controlul teoriei alocate tipurilor tradiționale de structuri organizatorice (liniare, funcționale, divizionare, matrice, liniar-funcțională) și noul (tensor (multidimensional rețea), edhokraticheskaya, participativă, orientată către întreprinderi piață) [12].
Să luăm în considerare câteva dintre ele.
Structura liniară a personalului implementează principiile managementului unic și centralizării (a se vedea figura 2).
Fig. 2. Structura liniară a personalului
Acesta prevede îndeplinirea de către un șef a tuturor funcțiilor la fiecare nivel de conducere, subordonându-i pe deplin pe drepturile de administrare individuală a tuturor unităților subordonate. La rândul său, se supune numai unui singur lider superior. O structură liniară a apărut în armata Romei antice.
Fig. 3. Structura funcțională a personalului
Structura funcțională liniară se bazează pe respectarea managementului unuia, a construcției liniare a subdiviziunilor structurale și a distribuției funcțiilor de control între ele (a se vedea Figura 4). Sintetizează cele mai bune proprietăți ale structurii liniare (legături clare de subordonare, centralizarea managementului într-o singură mână) și structura funcțională (diviziunea muncii, pregătirea calificată a deciziilor). A provenit din statul feudal și apoi sa răspândit în armată cu apariția personalului și în producție - odată cu apariția unor specialiști.
Fig. 4. Structura liniară și funcțională a personalului
Fig. 5. Structura personalului de linie
Managerul de linie aprobă deciziile elaborate de sediul central și le transferă subordonaților spre executare. Avantajele structurii liniare sunt că, dacă este necesar, șeful organizației poate lua o decizie la început.
Principiul de bază care stă la baza oricărei structuri de conducere divizionale este împărțirea întregii structuri a firmei în diviziuni.
Fig. 6. Structura divizională a personalului
Diviziunea este o subdiviziune structurală mare a întreprinderii, care are o mare independență datorită includerii tuturor serviciilor necesare.
Trebuie remarcat faptul că uneori divizările iau forma unor filiale ale firmei, chiar formale din punct de vedere juridic ca entități juridice separate, dar, de fapt, acestea fac parte integrantă dintr-un întreg. Structura divizională, sporind flexibilitatea managementului, prezintă deficiențe grave. Acestea restrâng creșterea productivității muncii, limitează utilizarea echipamentelor de înaltă performanță la scară largă.
Distribuită pe scară largă în companii mari și internaționale a primit o structură matriceală, care prevede implementarea programelor (proiectelor) vizate.
Structura matricei permite dubla subordonare a unităților și a angajaților individuali.
Fig. 7. Structura matrice a personalului
Autoritatea șefului programului țintă (proiect) este delegată directorului general. Este responsabil, în general, pentru integrarea tuturor activităților și resurselor legate de acest proiect (program), de planificare, de respectare a programului de implementare.
Avantajele structurii matricei este că permite o flexibilitate de realocare a resurselor de muncă în funcție de nevoile fiecărui program țintă (proiect), pentru a coordona diferitele tipuri de activități și de utilizare a resurselor.
STRUCTURA PERSONALULUI PRIVIND EXEMPLUL SA "TsKBA"
SA „CKBA“ este o societate modernă bazată pe cunoaștere în dezvoltarea și fabricarea de sisteme radar pasive, pentru toate generațiile forțelor Federației Ruse Ministerul Apărării și pentru export, inclusiv de control și a produselor operaționale și de întreținere.
Activitatea serviciului de personal a fost menită să ofere întreprinderii un personal cu înaltă calificare, formare și perfecționare, optimizarea numărului, luând în considerare cerințele de producție justificate din punct de vedere economic pentru implementarea planurilor întreprinderii.
Structura de vârstă a personalului companiei este prezentată în figura 5.
Cel mai mare număr de angajați în cadrul companiei în ultimul an sunt angajați cu vârsta cuprinsă între 50 și 59 de ani, care este o consecință a anilor '90, criza, cel mai scăzut indice corespunde lucrătorilor în vârstă de 60 de ani și peste.
Întreprinderea se axează pe reînnoirea personalului tehnic și tehnic, atragerea tinerilor specialiști. În acest scop, a fost elaborat și implementat un program de susținere a tinerilor.
Numărul de tineri înscriși în instituțiile de învățământ superior și secundar este de 40 de persoane, iar în școală sunt 4 elevi.
Pentru a menține vârsta și nivelul intelectual al personalului, compania este reînnoită cu tineri specialiști cu un nivel ridicat de pregătire teoretică prin selectarea, selectarea, participarea la formare și implicarea acestora în întreprindere. În acest scop, în anul de raportare au fost implementate următoarele activități:
formarea orientată în universități, educația postuniversitară prin selectarea competitivă a candidaților;
întâlniri intense cu absolvenții, studenții și conducerea universităților, școli tehnice, excursii pe producție și divizări ale întreprinderii;
pe o bază competitivă, locuri de trecere a practicii industriale, efectuarea de studii postuniversitare pentru studenții universităților, școli tehnice în conformitate cu cerințele CKBA (49 de persoane);
Cooperarea realizată cu instituțiile de învățământ din Omsk (Universitatea Tehnică de Stat Omsk, Omsk stat Dostoevsky im.F.M., OmGUPS, Omata-le. Zhukovsky), Tomsk (TUSUR) privind atragerea de absolvenți pentru ocuparea forței de muncă, studenții de stagiu, obiectivul de formare. Lucrați cu birourile de admitere ale instituțiilor de învățământ.
Suntem în mod constant de lucru pentru a îmbunătăți structura de personal - reducerea numărului de diviziuni auxiliare și funcționale, precum și numărul de unități de afaceri care nu au sarcină suficientă, pentru a crește salariul mediu al personalului de producție principal.
Dinamica indicatorilor numărului și salariului mediu al lucrătorilor întreprinderii
În concluzie, aș dori să menționez că personalul JSC CKBA este pe deplin angajat, nivelul de calificare al angajaților este destul de ridicat. Având în vedere toate cele de mai sus, putem concluziona că societatea are un bun potențial de personal.
În prezent, o mare atenție este acordată compoziția și structura cadrului, ca și pentru organizarea important să aibă momentul potrivit și la locul potrivit, în cantitatea potrivită, și cu calificările corespunzătoare ale acestui personal, ceea ce este necesar pentru rezolvarea problemelor de producție, pentru a-și atinge obiectivele.
Studiul literaturii de specialitate cu privire la problema studiului a făcut posibilă determinarea faptului că se acordă o atenție considerabilă studierii problemelor formării structurii personalului. Până în prezent au fost publicate mai multe manuale de instruire pe această temă.
Analiza activităților practice și a personalului SA "TsKBA" ne permite să tragem următoarele concluzii:
Studierea personalului întreprinderii va permite conducerii să dezvolte o politică de personal eficientă, să creeze condiții pentru a motiva productivitatea muncii și satisfacția profesională.
Analiza compoziției și structurii personalului va permite supraveghetorului pentru a obține informațiile necesare cu privire la personalul (calificare, vârstă și sex, caracteristicile naționale, și așa mai departe. P.), prin care este posibil să se dezvolte un plan operațional pentru lucrul cu personalul.
Per total, compania are o resurse umane orientate spre viitor, care este utilizarea abilă a aptitudinilor și a abilităților sale, poate fi un factor decisiv în îmbunătățirea eficienței întregii întreprinderi.
LISTA SURSELOR UTILIZATE
Arta similara:
Structura și funcțiile organizației
valoare. Ele sunt luate în considerare în principiile de formare a structurii. În managementul modern, există două tipuri de organizare. printre persona-la în loc de putere. Astăzi, organizațiile mari folosesc patru tipuri de structuri adaptive. proiect.
Personalul ca obiect al managementului în organizarea modernă
>> Stat și lege
STRATEGIC Personnel Management „Tema 1. Personalul ca obiect de control în Nimic sovremennoyorganizatsii. Structura personalului Cifra de personal și absenteismul Nivelul de rotație a personalului Structura personalului și abilitățile de muncă.
Structura managementului de personal al întreprinderii OAO AZ Ural
Curs de lucru >> Management
încearcă să mențină structuri funcționale rigide în organizațiile moderne. în condiții. personal. Dezvoltarea politicii de personal. Dezvoltarea și instruirea personalului (UOC) Organizarea și desfășurarea instruirii personalului de lucru. Motivația personalului.
Structura managementului de personal în cadrul organizației
>> Stat și lege
Structura și dinamica personalului din organizație
caracterizează structura de calificare profesională a forței de muncă a organizației. Profesiile sunt determinate de caracter. organizațiile moderne în sistemul de management al personalului, a fost identificat un tip independent de muncă de personal - gestionarea eliberării personalului.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: