Realizarea unui interviu de evaluare (interviu)
Oricare ar fi folosit metode de evaluare a personalului, etapa finală este un interviu de angajare sau un interviu cu un atestat angajat, în timpul căreia managerii și subordonații sunt în curs de dezvoltare planuri de a aborda punctele slabe și să consolideze puternic. Interviurile de acest fel au plasat lucrătorii într-o poziție incomodă, deoarece puțini ar dori să primească sau să dea evaluări negative. Cu toate acestea, cu formare de management corespunzătoare, realizarea de interviuri, aceste dezavantaje pot fi depășite.
Există trei tipuri principale de interviuri de evaluare (tabelul 4). În cazul în care un angajat își îndeplinește atribuțiile în mod satisfăcător și nu se îmbunătățește, managerul nu poate efectua un interviu și de evaluare sau de a accepta calitatea slabă a activității angajatului sau respingerea acestuia.
Tabelul 4. Tipuri și scopuri ale interviurilor de evaluare
Tipul interviului de evaluare
Scopul interviului de evaluare
Luați în considerare care sunt obiectivele pentru diferite tipuri de interviuri.
Satisfăcător - cu promovarea - cel mai simplu dintre toate tipurile de interviuri. Scopul său este de a discuta planurile de dezvoltare profesională a angajatului și de a dezvolta un plan personal pentru dezvoltarea educațională și profesională necesară pentru trecerea la o nouă poziție.
Satisfăcător - fără avans - interviuri pentru acei angajați a căror îndeplinire a funcțiilor este evaluată destul de înaltă, dar nu există nicio perspectivă de creștere. Poate că subordonații și-au atins deja nivelul de competență, sau compania nu are locuri de muncă vacante, sau este mulțumit de poziția sa și nu dorește avansarea. Aici, scopul interviului de evaluare nu este acela de a îmbunătăți aptitudinile sau dezvoltarea angajatului, ci de a menține performanța satisfăcătoare a sarcinilor. Managerul trebuie să găsească stimulente suplimentare importante pentru angajat și suficient pentru a-și menține îndeplinirea satisfăcătoare a îndatoririlor, de exemplu, utilizând stimulente cum ar fi bonusuri, împuterniciri, diverse sarcini, încurajări orale.
În cazul în care îndeplinirea sarcinilor de către angajat este nesatisfăcătoare, dar corectată, scopul interviului este acela de a elabora un plan de îmbunătățire a îndeplinirii sarcinilor.
G. Dessler dă următoarele recomandări, care permit cea mai eficientă desfășurare a interviurilor.
1. Fii precis și specific. Utilizați termenii de setare a obiectivelor. Utilizați exemple, cum ar fi: absenteismul, încetineala, ceartă sau pierdere, onorare a comenzilor, performanța la timp a sarcinilor sau a proiectelor, managementul costurilor și reducerea costurilor, numărul de erori, costul în raport cu bugetul, recenzii ale clientilor, cifra de afaceri, ori plumb, nivelul stocurilor, rapoartele privind incidentele, etc.
2. Nu jigniți angajații, faceți remarci corecte și loiale. Nu spuneți: "Sunteți prea lent pentru a pregăti aceste rapoarte." În schimb, încercați să comparați performanța îndatoririlor angajatului cu standardele stabilite ("Aceste rapoarte sunt de obicei pregătite în 10 zile"). Nu comparați nivelul de îndeplinire a îndatoririlor unui angajat în altul ("Lucrează mai repede decât tine").
Nu mergeți în jurul tufișului. Nu vorbiți cu mâinile goale. Asigurați-vă că angajatul înțelege că face ceea ce trebuie și ce nu. Dați exemple bune; încercați să vă asigurați că angajații sunt de acord să-și îmbunătățească activitatea. Elaborați un plan de acțiune. Cu toate acestea, aceste recomandări utile nu pot elimina complet temerile, suspiciunea de subiectivitate, neîncrederea subordonaților la procesul de interviu de evaluare și rezultatele acestuia. Toate acestea conduc la faptul că subordonații, în anticiparea și în procesul de interviu evaluativ, ocupă în mod conștient sau, mai des, inconștient, impulsiv, o poziție defensivă. Și nu este surprinzător: protecția este un aspect important și familiar al vieții. De exemplu, atunci când un lider spune unui lucrător despre un nivel scăzut al performanței sale, prima reacție a acestuia din urmă va fi cel mai adesea o negare. Refuzând vina, angajatul evită întrebări legate de competența sa. Alții reacționează la critici cu furie și agresiune. Acest lucru ajută la "eliberarea aburului" și ameliorarea stresului. Încă alții "se ascund în cochilia lor", devin auto-absorbiți.
În orice caz, înțelegerea psihologiei apărării este foarte importantă în evaluarea. Omul de știință rus M.V. Feinberg oferă următoarele recomandări managerilor care efectuează interviuri evaluative.
Înțelegeți că comportamentul defensiv este normal.
Nu atacați niciodată o persoană care apără. Nu încercați să explicați unei persoane motivul comportamentului său, spunând: "Știți, motivul real al reacției dvs. este că nu tolerați critici și acuzații". În schimb, încercați să vă concentrați asupra acțiunii ("vânzările sunt reduse") și nu asupra persoanei ("vindeți cantități necorespunzătoare de bunuri"),
Amânați acțiunea. Uneori este mai bine să nu faceți nimic. Oamenii reacționează adesea la amenințări bruște, ascunzându-se instinctiv în spatele "măștilor" lor. Dar dacă li se dă suficient timp, este posibil un contact real cu omul.
Studiați-vă propriile limitări. Nu te aștepta să poți rezolva toate problemele care apar, mai ales dacă sunt legate de factorul uman. Este chiar mai important să ne amintim că un lider ar trebui să fie un psiholog.
Critica nu ar trebui să umilească o persoană și să-i rănească demnitatea. Observațiile critice pot fi făcute numai cu subordonații într-un mod constructiv. Dați exemple de incidente și sugestii speciale despre ce s-ar putea face și de ce. Evitați "reproșurile critice", care sunt efectuate doar o dată pe an, este necesar să efectuați feedback zilnic cu subordonații, astfel încât verificarea oficială să nu devină o surpriză. Nu spuneți niciodată unui subordonat că mereu "face totul greșit" (deoarece nimeni nu poate face întotdeauna totul drept). În cele din urmă, critica trebuie să fie obiectivă și fără prejudecăți ".
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: