Fiecare sistem anume este conectat organic cu un sistem de o scară mai largă, iar comunitatea ca întreg ca macrosistem este determinată de ele, deși păstrează o relativă independență. Este independența relativă oferă o mare varietate de sisteme în societate, inclusiv diferențe semnificative între ele în cadrul aceluiași tip de sistem, fie că este o organizație, de decontare, de familie și așa mai departe .. În acest sens, sistemele eterogene pot varia în funcție de caracteristici, cum ar fi tipul conducere, subcultură, mărime.
Conceptul de organizare
Termenul „organizație“ se poate referi la o activitate specifică a organizației, inclusiv repartizarea responsabilităților, stabilirea unor relații stabile, coordonarea și așa mai departe. D. Aici organizația acționează ca un proces asociat cu o acțiune axată pe obiect, și, prin urmare, prezența organizatorului figura și contingente organizate . În acest sens, conceptul de "organizare" coincide cu noțiunea de "management", deși nu îl epuizează.
Setarea colectivă a obiectivelor face necesară introducerea ierarhiei și a managementului.
Desigur, toate aceste partide au doar o independență relativă, nu există limite ascuțite între ele, ele se mișcă constant în cealaltă. Mai mult, orice elemente, procese și probleme ale organizației trebuie luate în considerare în fiecare dintre aceste trei dimensiuni, în care acționează în calități diferite. De exemplu, o persoană dintr-o organizație este simultan un angajat, o persoană și un element al sistemului. Unitatea organizațională este o unitate funcțională, un grup mic și un subsistem.
Eficacitatea formelor organizaționale se explică prin apariția efectului de sinergie (de la synergeia greacă - cooperare, comunitate). Din motive de sinergie, se creează organizații. Acest efect, care are loc în comunitatea de oameni dintr-o astfel de compoziție de forțe, atunci când 2 x 2 = 5 sau 6 și t 7. D. Acest lucru depinde exact de modul în care organizarea oamenilor dintr-o anumită combinație a eforturilor lor. Lenin a spus pentru un motiv întemeiat: "Dă-ne o organizație de revoluționari și vom renunța la Rusia". El nu a vrut să spună numărul revoluționarilor, ci doar modul de a le uni.
Un efect tangibil este asigurat printr-un caracter simplu de masă, adică simultană, unidirecționalitate a multor eforturi. Unul și același jurnal nu poate fi ridicat de aceiași oameni la rândul lor, dar ei sunt destul de capabili să facă acest lucru împreună. În plus, aici există un așa-numit efect secundar al unificării - interacțiunea psihologică a participanților, sentimentul de "noi", compararea reciprocă, competitivitatea, controlul grupului.
Introducerea chiar și cele mai simple forme de dezmembrare a muncii comune, distribuirea reciprocă între participanții consolidează în continuare efectul general: de exemplu, pentru a transfera pepeni verzi de pe mal la barja din mână în mână prin intermediul lanțului de mai eficientă decât fiecare transporta de la începutul până la sfârșitul sarcinii sale. Acest mod de cooperare, K. Marx, a numit combinația de muncă. Dar aici, ca și în cazul precedent, rămâne uniformitatea operațiunilor pentru toți lucrătorii.
Structura organizațiilor
Complexitatea organizațională
Organizațiile se disting printr-un grad înalt de multidimensionalitate și incertitudine în structură și funcționare. Ele aparțin numărului de sisteme supercomplexe. Complexitatea lor poate depăși capacitățile de gestionare pentru controlul proceselor organizaționale. Soluția problemei poate fi îndreptată atât spre limitarea domeniului de control, cât și spre simplificarea organizării organizației sau prin creșterea rezoluției managementului.
Complexitatea sistemelor este absolută (obiectivă, încorporată în obiect) și relativă (subiectivă, caracterizând capacitatea managementului). Aceste tipuri de complexitate nu coincid întotdeauna.
În cadrul organizațiilor, toate gradele de complexitate sunt prezentate - atât în ceea ce privește multidimensionalitatea, cât și în incertitudine. Cu toate acestea, chiar și în stadiul de top al complexității absolute, complexitatea relativă, subiectivă poate fi mică. Managementul utilizează diferite modalități de a evita complexitatea organizației, cum ar fi „cutie neagră“: unitatea centrală nu pătrunde în particularitățile unei unități, ramură sau angajat motivație independentă, care acționează prin stimulente pentru „intrare“ și de evaluare a „ieșire“ pe rezultat.
Cea mai importantă caracteristică a acestei metode este organizarea de tot felul zafiksirovanny elementele sale, adică. E. Contract, documentare asigurarea acestora într-un sistem unificat de reguli și dependențe juridice, tehnologice, economice și de altă natură.
efect Score formalizare se manifestă, în special, într-o concentrație de canalizare și organizatorice în stabilitatea optimă direcție, stabilitate organizarea funcționării, posibilitatea unei mai mult sau mai puțin pe termen lung de predicție a proceselor funcționale de organizare economii eforturi prin reducerea amplitudinii de căutări în fiecare situație particulară. Pe această bază se creează o organizare formală a întreprinderii, a instituției.
Fenomenul informal
Fig. 1. Proporția organizațiilor formale și informale
Adesea, relațiile oficiale nu se încadrează în legături și norme pur formale. Pentru a rezolva unele dintre problemele muncitorilor, uneori, trebuie să intre într-o relație care nu sunt acoperite de orice reguli, regulamente, reglementări, în general, predeterminate, ceea ce este destul de natural, deoarece structura formală nu poate acoperi totul, și nu ar trebui să încerce să o facă.
De exemplu, în Fig. 1 văzut atât de directorul companiei (aproape de cerc), trecându-l substituenti (dreapta cercuri vverhu- și la stânga, și ambele cerc în mijlocul figurii), există o linie constantă (prezentată în fantomă în jos) interacțiunea serviciu cu șeful uneia dintre părțile plantei. Acest birou de vânzări, el este acum la marginea vieții de piață, și calificările personalului său este mic, astfel încât „prima persoana“ a companiei tinde în mod spontan la un control mai strict asupra funcționării sale. Același lucru este valabil și pentru cealaltă linie punctată din partea de jos: „orizontal“ doi capitani Services (uneori magazine) nu poate rezolva toate problemele prin „de sus“ și plasat între un anterior neprevăzut Deci lucrurile merg mai repede.
Obiectivele organizației
Și totuși, cel mai important element al organizației este obiectivul. Este de dragul realizării sale că oamenii se converg în organizație, se aliniază într-o ierarhie și introduc management.
Scopurile organizației au trei variante:
Goal-orientare. interesele comune ale participanților, realizate prin intermediul organizației; ele corespund proprietății organizației ca o comunitate umană; ele prezintă calitățile intenționate ale factorului uman de organizare;
Sistemul Scop. echilibru, stabilitate, integritate, stabilit de conducere și necesar pentru funcționarea unei structuri materializate și obiectificate.
Pentru organizarea în ansamblu, aceste obiective nu sunt legate de preferință, secvența care pot fi urmărite numai în genetică: organizarea și structura sa este creată sub stabilirea obiectivelor, dar interesele personalului doar atunci l umple.
Cu o anumită unitate a obiectivelor organizațiilor, unele inconsecvențe și contradicții sunt posibile între ele. Deci, în cazul în care fabrica producătoare de țevi, gol-sarcină, atunci când a fost adus ceva în tone, echipa orientată spre obiective au fost reduse la țevi cu pereți groși, la produse creștere în greutate, care irațional din perspectiva consumatorului. Inovațiile provoacă o întrerupere a relațiilor interne în organizații, ceea ce exacerbează problema obiectivelor sistemului și poate duce la rezistența organizațiilor la inovații. Prin urmare, coordonarea tuturor componentelor structurii organizației țintă - cea mai importantă sarcină de management, și dezacordul lor - sursa disfuncțiilor și patologie în relațiile instituționale. Aceste obiective sunt fundamentale, realizarea acestora fiind asociată cu apariția multor obiective secundare, derivate - îmbunătățirea calității produselor, îmbunătățirea condițiilor de muncă, consolidarea disciplinei etc.
Ierarhia, pe de o parte, acționează ca o funcție generalizată a activității comune sub formă de coordonare, începutul unui proces comun, integrarea acțiunilor individuale într-un întreg. În acest sens, este o diviziune a muncii, nu numai pe orizontală, ci și pe verticală, în funcții mai generale și mai specifice, în decizie și execuție. Ca orice diviziune a muncii, ierarhia este introdusă pentru eficiență pentru a profita de centralizare.
În al treilea rând, ierarhia funcționează ca o putere, adică cu. subordonarea membrilor acestui sistem organizațional la reguli și instrucțiuni. Specificitatea acestui aspect al relațiilor ierarhice este controlul cererilor impersonale asupra voinței lucrătorului, nevoia de a-și adapta individualitatea la funcțiile organizaționale. Puterea este atinsă prin limitarea libertății de comportament a individului, prin prescrierea comportamentului și a cerințelor de activitate pentru el. Prin urmare, puterea presupune constrângere, deoarece astfel de cereri pot contrazice unele intenții și interese ale angajatului, ceea ce determină atributul obligatoriu al sancțiunii de putere pentru respingere.
Formele de ierarhie nu sunt doar liniare și verticale. Deci, există un fenomen de influență sub forma expertizei și a altor variante ale ierarhiei "laterale". De exemplu, elementele de subordonare sistemică sunt stabilite în organizații între serviciile de control, autorizare (contabilitate, personal, securitate) și alte unități. Astfel de relații se extind la nivelul inter-organizațional: organizațiile de consumatori organizează controlul calității produselor de la producători; funcțiile de monitorizare pe orizontală au inspecții sanitare, de incendiu și altele. Sunt efectuate experimente precum "piramide cu geometrie în schimbare", atunci când, de exemplu, se introduce alegerea liderilor, menținând unitatea de comandă.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: