Cum (nu) să scold angajați

Dreptul de a expune oamenii la cele mai dure critici merită unul,

care i-au convins de dragostea lor pentru ei.

De ce scapă subordonații?

Cel mai adesea managerul face acest lucru pentru a:

1. "Resetați negativul" (este nefericit, el însuși a fost pedepsit sau cineva "a fost încălcat" și vrea să-și transfere povara emoțională către altcineva).

2. "Arată puterea" (mulți manageri, din păcate, cred că dacă nu-i certau pe angajați, ei "se relaxează" și "opresc să le respecte").

3. "Scare" (aproape la fel ca în paragraful precedent, dar aplicată de liderii cei mai nesiguri).

4. "Îmbunătățirea rezultatelor".

Primele trei opțiuni nu merită o analiză detaliată, deoarece sunt utilizate de către manageri care pur și simplu nu sunt în locul lor. Adică aceia care nu doresc să fie lideri. În general.

Primele adevăruri de bază pe care se bazează totul

1. În orice alunecare a angajatului, managerul său este de vină. Fie că a angajat persoana greșită, fie nu a putut să-l antreneze suficient, nici să-l ducă în locul greșit, unde angajatul ar fi cel mai eficient.

2. Nimeni nu vrea să facă nimic rău (cu excepția intenției de a face rău, dar apoi citiți din nou punctul anterior). Nu există un astfel de angajat care, înainte de a face ceva, crede că "voi face această sarcină dezgustător". O persoană acționează pe baza imaginii lumii pe care o vede și, privind la ea, alege cele mai bune opțiuni pe care le poate alege. Din punctul lui de vedere, bineînțeles.

3. Scopul managerului nu este numai de a îndeplini sarcinile cât mai eficient, dar și de a stabili noi sarcini și de a-și dezvolta angajații. La sfârșitul secolului XX-începutul secolului XXI, mulți directori executivi remarcați au ajuns la faptul că sarcina de a-și dezvolta angajații este sarcina lor principală.

Deoarece nu intenționăm să deschidem o discuție cu privire la prioritățile sarcinilor managerului în acest mic text, să le luăm pe toate ca fiind echivalente.

Metoda de comportament eficient al managerului în cazul unei serioase pierderi comise de angajat

Strângeți toți angajații care pot face aceeași greșeală. așa cum a recunoscut acest angajat. De asemenea, este util să invitați pe cei care sunt într-o anumită măsură conectați cu eroarea, ar putea afecta situația sau "au suferit" ca urmare a acestei erori.

Spune-i angajatului că ai văzut o alunecare

Aceasta nu este chiar prima, ci etapa zero, fără de care restul nu are sens.

Faceți acest lucru cât mai calm posibil, fără a investi în orice emoție. Nu trebuie să vorbiți despre angajat, ci despre acțiunile sale și consecințele acestor acțiuni.

Apropo, când vă gândiți la aceste cuvinte, înainte de a le spune, puteți vedea că "răul" nu este la fel de mult cum părea la prima vedere. De multe ori se întâmplă.

2. Apoi spuneți: "Să analizăm de ce sa întâmplat acest lucru și, cel mai important, cum să evităm repetarea"

Acesta este un punct foarte important. Nu înțelegeți cazul pentru a înțelege cine și cum să pedepsească. Obiectivul dvs. este de a vă face pe întreaga echipă mai puternică.

3. Împreună cu grupul asamblat, înțelegeți cu adevărat motivele

Este foarte important să implicăm întreaga echipă în analiză. Și pentru a opri transformarea discuției problemei într-o discuție despre om.

4. Adoptați un plan clar pentru a preveni repetarea erorii.

Sfaturi suplimentare

1. Deoarece am aflat deja că principalul vinovat este întotdeauna lider. nici pedepsirea unui angajat, nici chiar mai mult, presiunea emoțională asupra lui nu are sens. Pedeapsa aduce beneficii reale foarte rar, presiunea emoțională - nu aduce niciodată.

2. Dacă, ca urmare a creării unui plan de prevenire a repetării acestei erori, veți avea un plan de acțiune atât de complex încât cineva va trebui să-l coordoneze, cel mai bine este să numești coordonatorul celui care a făcut prima dată această greșeală.

Deci, veți obține mai multe rezultate pozitive simultan:

Mai întâi, arătați tuturor angajaților că este important pentru dvs. să nu pedepsiți pe cineva și să nu vă confirmați autoritatea, ci să creșteți eficiența echipei.

În al doilea rând, această persoană este într-adevăr un expert din greșeală, pe care doriți să o excludeți în viitor.

În al treilea rând, credeți-mă, nimeni nu va fi interesat de calitatea lucrului acestui plan mai mult decât "vinovatul celebrării".

3. Când aplicați această strategie, angajații pot aștepta ca vinovatul să fie pedepsit și să nu participe activ la discutarea problemei. Deoarece, luând un rol activ, se vor simți "trădători" față de tovarășul vinovat. Odată ce sunt convinși că scopul tău nu este pedepsirea, ci eficiența. situația se va schimba dramatic.

Potrivit experienței, angajații sunt obișnuiți cu noua strategie de comportament a managerului, ei cred în sinceritatea ei, va dura de la două la cinci cazuri de "a lucra cu greșeli într-un mod nou".

Am folosit această tehnică în multe companii, unde ei înșiși erau manageri. Și nu ne-a lăsat niciodată jos.

Dorim succesul afacerii dvs.!

Totul la prima vedere este simplu [/ QUOTE] Nimeni nu vrea să facă ceva rău (cu excepția dorinței de a dăuna în mod deliberat). QUOTE] Și tehnica este de asemenea simplă. Dar cum poate fi dificil să le transmiteți liderilor (în special nivelului de mijloc din producție). Am studiat acest subiect de mult timp. Utile. Mulțumesc.

În opinia mea, merită să subliniem în mod mai clar momentul în care, în cazul în care există erori în activitatea personalului, atunci ce merită să se suplimenteze / se schimbe în acțiunile lor. Și când încheie acorduri cu angajatul, spuneți: ce va face capul pentru a schimba situația? și ce va face angajatul?
Un alt moment foarte important pentru lideri este acela de a avea puterea de a lucra cu atitudinile dvs. psihologice. Nu este foarte productiv să se afirme în detrimentul angajaților, dar acest lucru nu este un defect, puteți lucra cu el.

Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare