1. CARACTERISTICILE PRINCIPALE ALE GRUPULUI ȘI CONCEPTUL STRUCTURII COLECTIVULUI
În al doilea rând, această asociere voluntară, și sub „voluntară“ de aici nu se referă la formarea spontană a echipei, iar această caracteristică a grupului, atunci când aceasta nu este pur și simplu „set“ de circumstanțe externe, dar a fost pentru persoanele în inbox-ul ei, sistemul construit în mod activ relația lor , pe baza activităților comune. O trăsătură esențială a colectivului este integritatea sa. Acest lucru este exprimat prin faptul că colectivitatea acționează ca un anumit sistem de activitate, cu organizarea sa inerentă, cu distribuția funcțiilor, cu o anumită structură de conducere și management. În cele din urmă, colectivul reprezintă o formă specială a relației dintre membrii săi, care asigură principiul dezvoltării individului, nu în ciuda, ci și a dezvoltării colectivului.
Relațiile colectiviste sunt definite prin conceptele de moralitate, responsabilitate, deschidere, colectivism, contact, organizare, eficiență și informativitate. Prin moralitate se înțelege construirea relațiilor intracollective și extra-colective pe normele și valorile moralei universale. Responsabilitatea este tratată ca o acceptare voluntară de către echipă a obligațiilor morale și a altor obligații față de societate pentru soarta fiecărei persoane, indiferent dacă este membru al acestui colectiv sau nu. Responsabilitatea se manifestă și în faptul că membrii echipei de cuvintele sale confirma afacerea, cerând să se și reciproc, evaluând în mod obiectiv succesele și eșecurile lor, nu arunca la mijlocul distanței de afaceri a început, se supună conștient disciplina altor oameni pus nu mai puțin de propria sa, în -Major se referă la binele public.
Noțiunea de colectivism include preocuparea constantă a membrilor colectivului despre succesele sale, dorința de a rezista ceea ce separă, distruge colectivul. Colectivismul este, de asemenea, dezvoltarea unor tradiții bune, încrederea tuturor în colectivitatea lor. Sentimentul colectivismului nu permite membrilor săi să rămână indiferenți dacă interesele colectivului sunt afectate. Într-o astfel de colectivitate, toate problemele importante sunt soluționate împreună și, dacă este posibil, cu un acord general.
Pentru relațiile cu adevărat colectiviste, contactul este caracteristic. Aceasta înseamnă relații personale, prietenoase din punct de vedere emoțional, prietenoase, de încredere între membrii echipei, inclusiv atenția reciprocă, bunăvoința, respectul și tactul. Astfel de relații oferă un climat psihologic favorabil în echipă, un mediu calm și prietenos.
OrganizaŃia se manifestă prin interacŃiunea ambiŃioasă a membrilor colectivului, prin distribuirea fără conflicte a sarcinilor între ei, printr-o bună interschimbabilitate. Organizaționalitatea este, de asemenea, capacitatea echipei de a detecta și corecta independent deficiențele, de a preveni și de a rezolva rapid problemele emergente. Performanța organizațională afectează în mod direct performanța echipei.
Una dintre condițiile pentru munca de succes a echipei și stabilirea relațiilor de încredere este cunoașterea bună a membrilor echipei și a stării de lucruri din echipă. Această cunoaștere se numește conștientizare. O cunoaștere suficientă necesită cunoașterea sarcinilor cu care se confruntă echipa, conținutul și rezultatele muncii sale, părțile pozitive și negative, normele și regulile de conduită. Aceasta include cunoașterea bună a membrilor echipei.
Eficiența este înțeleasă ca succesul deciziei echipei de toate sarcinile. Unul dintre cei mai importanți indicatori ai eficacității unei echipe dezvoltate este efectul super-aditiv. Abilitatea colectivului în ansamblul său este de a obține rezultate într-o lucrare mult mai mare decât poate fi făcută de același număr de oameni care lucrează independent unul față de celălalt și nu sunt uniți de sistemul relațiilor descrise.
Astfel, colectivul este un grup mic de oameni foarte dezvoltați, ai căror relații sunt construite pe norme pozitive de moralitate și interacțiune spirituală a membrilor grupului.
2. COLECTIVUL MUNCII CA UN GRUP MICI. PSIHOLOGIA COLECTIVĂ A MUNCII CA OBIECT DE MANAGEMENT
Când un grup de relații interpersonale neoficiale sa dezvoltat în grup, se formează grupuri mici, psihologice și informale. Ei au propriile caracteristici:
-- un număr mic de persoane - de la 3 la 10 (maximum 20-30 de persoane), determinată de posibilitatea contactelor personale, comunicarea directă față în față;
-- sunt formate pe baza sentimentelor de simpatie, unitate de interese și hobby-uri, trăsături comune ale caracterului și comportamentului;
-- un bun simț pentru toți membrii grupului este "noi suntem";
-- au propriile lor lideri informali;
-- își creează propriile ritualuri, tradiții, reguli, îndatoriri și sancțiuni.
Puterea grupurilor mici este aceea că este dificil de a le influența din punct de vedere juridic și organizatoric, au propriile reguli nescrise, obligatorii pentru toți membrii grupului. Grupul însuși, la rândul său, are un impact foarte grav asupra fiecăruia dintre membrii săi. Aceste grupuri pot atât să ajute conducerea oficială a colectivului, cât și să se ridice împotriva lui în opoziție, pentru a oferi o rezistență constantă.
Liderii trebuie să învețe cum să coopereze cu aceste grupuri, să creeze cu îndemânare grupuri psihologice mici, să unească oameni care se întind unul față de celălalt, sarcini comune, sarcini, interese. Acest lucru contribuie foarte mult la crearea unui climat psihologic favorabil în cadrul grupului.
Limita cantitativă inferioară a unui grup mic este considerat a fi de trei oameni, deoarece este adăugarea unui al treilea membru în diada creează un nou fenomen psihologic. Limita superioară a cantitativă sa considerat 15, din moment ce acest număr este atins în cadrul unui grup format în mod direct două sau trei grupe (deși există opinia că un grup mic poate forma de la două până la treizeci sau mai multe persoane). În plus, de mult timp se știe că o persoană își poate distinge în mod egal atenția între 6-12 persoane. În același interval (de la 6 la 12 persoane), contactul emoțional cu alte persoane, exprimarea sentimentelor și a relațiilor lor este posibilă.
Când nu vine vorba doar de un grup mic, ci de o echipă, numărul necesar de membri ai acestuia este determinat, de regulă, de obiectivele și sarcinile activității comune.
Într-un grup mic de nivel înalt, există conștiința de grup corespunzătoare, valorile grupului, interesele etc. Într-un grup mic, este posibilă identificarea structurilor externe și interne care cuprind activitatea și aspectele personale ale acesteia.
Structura externă a grupului este determinată de activitate, iar structura internă prin comunicare. În acest sens, este important de observat că atunci când apare o situație de conflict la nivelul intern (nivelul comunicării interpersonale), chiar și activitatea comună bine stabilită (procesul de producție) nu salvează colectivul de colaps.
Trăsături distinctive ale unui grup mic:
A) Co-prezența spațială și temporală a oamenilor. Această coexistență a persoanelor oferă o oportunitate pentru contactele personale, care includ aspecte interactive, informaționale, perceptuale ale comunicării și interacțiunii. Unii cercetători cred că aspectele perceptuale sunt importante, deoarece permit unei persoane să perceapă individualitatea tuturor celorlalte persoane din grup și numai în acest caz putem vorbi despre un grup mic. Interacțiunea și activitatea tuturor, este atât un stimulent, cât și o reacție pentru toți ceilalți.
B) O caracteristică esențială a unui grup mic este existența unui scop permanent al activității comune. Realizarea unui scop comun ca un fel de rezultat anticipat al unei activități contribuie într-un sens la realizarea nevoilor fiecăruia și în același timp corespunde nevoilor comune.
D) Separarea și diferențierea rolurilor personale (diviziunea muncii și de cooperare, diviziunea cu autoritate, adică, membri ai grupului activității nu este uniformă, iar acestea contribuie în mod diferit la activitatea comună, joacă roluri diferite).
E) Prezența relațiilor emoționale dintre membrii grupului care afectează activitatea grupului poate duce la împărțirea grupului în subgrupuri, formând structura internă a relațiilor interpersonale din grup.
E) Dezvoltarea unei culturi specifice de grup - norme, reguli, standarde de viață, comportament care determină așteptările membrilor grupului în relație și determină dinamica grupului. Aceste norme sunt cel mai important semn al integrității grupului. Este posibil să se vorbească despre norma formată dacă determină comportamentul majorității membrilor grupului, în ciuda tuturor diferențelor dintre membrii grupului. Abateri de la standardele de grup, normele, de regulă, sunt permise numai conducătorului.
Următoarele modele generale sunt inerente într-un grup mic:
1) grupul va fi în mod inevitabil structurat;
2) grupul dezvoltă (progresează sau regresează, dar procesele dinamice apar în grup);
3) fluctuația, schimbarea locului persoanei în grup, poate apărea în mod repetat.
Este general acceptat faptul că grupul optim ar trebui să fie format din 7 + 2 (adică 5, 7, 9 persoane). Este, de asemenea, cunoscut faptul că grupul funcționează bine atunci când există un număr ciudat de persoane în el, deoarece într-un număr restrâns de cazuri se pot forma două jumătăți conflictuale. Funcția colectivă funcționează mai bine dacă membrii acesteia diferă în funcție de vârstă și de sex.
Pe de altă parte, un număr de specialiști în domeniul managementului personalului consideră că cele mai eficiente sunt grupurile în care lucrează 12 persoane. Faptul este că grupurile cu un număr mare sunt slab gestionate, iar echipele de 7-8 persoane sunt cele mai controversate, deoarece se împart în două subgrupuri informale care luptă; Cu un număr mai mare de persoane, conflictele tind să fie atenuate.
Liderul echipei, managerul de resurse umane, trebuie să cunoască bine aceste roluri. aceasta;
1) un coordonator care este respectat și știe cum să lucreze cu oamenii;
2) un generator de idei, încercând să ajungă la fundul adevărului. Pentru a-și pune în practică propriile idei în practică (independent), el nu este adesea în poziție;
3) un entuziast care se ocupă de o cauză nouă și inspiră pe alții;
4) controlor-analist, capabil să evalueze cu seriozitate ideea prezentată. El se împlineste, dar deseori evita oamenii;
5) un solicitant de profit care este interesat în afara chestiunii. Efectuarea și poate fi un bun intermediar între oameni, deoarece el este de obicei cel mai popular membru al colectivului;
6) un interpret care poate traduce o idee în realitate, este capabil să muncească din greu, dar adesea se "îneacă" în lucruri mici;
7) un muncitor greu care nu vrea să ia nici un loc;
8) polizor - este necesar ca relația să nu intre în conflict, să armonizeze punctele de vedere și pozițiile.
Astfel, pentru ca colectivul să facă față cu succes lucrării, acesta nu trebuie să fie format numai din specialiști buni. Membrii acestui colectiv ca indivizi trebuie să corespundă în totalitate setului necesar de roluri. Și în distribuirea pozițiilor oficiale, trebuie să pornim de la caracterul adecvat al indivizilor pentru a îndeplini un anumit rol și nu din simpatiile sau antipatiile personale ale managerului.
3. Interacțiunea interpersonală în procesul de comunicare în afaceri
În funcție de gradul de implicare al unei persoane într-o relație, se disting trei tipuri:
# 118; comunicarea de afaceri, unirea oamenilor pe baza comunității de activități, comunitatea de interese ale afacerilor;
# 118; comunicare intimă-personală, implicând o intimitate psihologică specială, empatie cu partenerul în comunicare, pătrunderea în lumea sa interioară.
Pentru a facilita stabilirea unui contact psihologic cu o altă persoană, angajatul ar trebui să analizeze ce fel de comunicare caută și la ce nivel de înțelegere din partea sa este de așteptat. Abilitatea de a alege tipul, modul de comunicare, pentru a-și exprima emoțiile și comportamentul în conformitate cu acestea, precum și cu comportamentul altor persoane, este una dintre condițiile necesare pentru coeziunea colectivului.
Comportamentul participanților la activități comune este determinat de interdependența lor obiectivă, care constituie o condiție necesară pentru orice interacțiune. Dar, pentru a stabili cooperarea, aveți nevoie de informații complete și complete despre condițiile, sarcinile, modalitățile de rezolvare a sarcinilor și alte circumstanțe asociate atingerii unui obiectiv comun.
Informațiile complete despre condițiile de activitate stimulează cooperarea și dorința de a se ajuta reciproc. Este deosebit de important să se activeze comunicarea de afaceri în cadrul liderului echipei.
În același timp, este necesar să se țină seama de calitățile personale ale angajaților, deoarece fiecare dintre ei va face cu ușurință orice concesie dacă este sigur că, în alte cazuri, colegii săi vor lua în considerare punctul de vedere și vor lua în considerare interesele sale. Este important doar să ținem cont în mod obiectiv de interesele fiecărui angajat, să încercăm să-i luăm locul, să privim starea lucrurilor cu ochii să vedem dacă modalitatea propusă de rezolvare a problemei contravine intereselor sale. Deci, comunicarea de afaceri este necesară: cooperare sinceră; informații despre toate aspectele legate de atingerea scopului; stilul optim de comportament.
4. TIPUL DE MANAGEMENT PENTRU O BAZĂ DE INTERACȚIUNE A LIDERULUI ȘI A ANGAJAȚILOR
Ce determină eficacitatea interacțiunii dintre lider și subordonați? Cum se manifestă această interacțiune în procesul de comunicare în afaceri?
De asemenea, este important să rețineți că stilul de management trebuie să îndeplinească cerințele de bază:
1) distribuirea în cunoștință de cauză a competențelor și responsabilităților între unitățile individuale și angajații departamentului hardware;
2) sarcini de atribuire a sarcinilor, ținând seama de aptitudinile subordonaților;
3) atitudinea atentă față de subordonați;
4) team building;
5) manifestarea voinței și perseverența în organizarea deciziilor manageriale.
Cu toate acestea, orice colectiv nu constă în aderenți absoluți și va duce, în mod inevitabil, la idei contradictorii despre ceea ce este permis și inacceptabil. Apoi, liderul se va confrunta cu siguranță într-o sarcină dificilă - pentru a determina ce forțe ar trebui să fie ghidate mai întâi.
Liderul intenționat va rezolva o astfel de sarcină cu ușurință și în curând, deși, poate, nu este în întregime adevărat. Dar un șef prea reflexiv riscă mereu să se afle într-o stare de conflict cu el însuși, care va fi simțit în curând de subordonații săi și nu va reuși să profite de el.
Stilul democratic al managementului este o combinație de tehnici de management, comportamentul unui lider, bazat pe combinarea principiului managementului unic cu implicarea activă în luarea deciziilor, gestionarea, organizarea și controlul subordonaților.
Un lider democratic preferă să influențeze oamenii prin credințe, o credință rezonabilă în diligența și îndemânarea subordonaților.
Stilul democratic este cel mai potrivit pentru formarea relațiilor organizaționale, deoarece formează bunăvoința și deschiderea relațiilor atât între lider și subordonat, cât și între subordonații înșiși. Acest stil combină maxim metodele de persuasiune și constrângere, îi ajută pe fiecare lucrător să-și articuleze în mod clar obiectivele personale, să stabilească o comunicare eficientă între lider și subordonat.
Astfel, în concluzie, putem trage concluziile următoare:
Conceptul de colectivism și de coeziune al colectivului include preocuparea constantă a membrilor colectivului despre succesele sale, dorința de a se opune celui care desparte și distruge colectivul. Colectivismul este, de asemenea, dezvoltarea unor tradiții bune, încrederea tuturor în colectivitatea lor. Sentimentul colectivismului nu permite membrilor săi să rămână indiferenți dacă interesele colectivului sunt afectate. Într-o astfel de colectivitate, toate problemele importante sunt soluționate împreună și, dacă este posibil, cu un acord general.
Cel mai bun tip de conducere pentru o organizație care funcționează eficient este un stil democratic. El apelează la cele mai înalte niveluri ale nevoilor fiecărui membru al colectivității și se caracterizează prin separarea puterii și participarea subordonaților la luarea deciziilor.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: