Încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului cu femeile însărcinate nu este permisă, cu excepția cazurilor de lichidare a organizației sau încetării activității de către un antreprenor individual.
În cazul expirării contractului de muncă pe durată determinată în timpul sarcinii, angajatorul este obligat prin cererea sa scrisă și la prezentarea unui certificat medical de confirmare a stării de sarcină să prelungească durata contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii. O femeie, termenul de contract de muncă cu care a fost prelungit până la sfârșitul sarcinii, este obligat, la cererea angajatorului, dar nu mai des decât o dată la trei luni, să furnizeze un certificat medical care confirmă starea de sarcină. Dacă femeia continuă să lucreze după terminarea sarcinii, angajatorul are dreptul să rezilieze contractul de muncă cu ea în legătură cu expirarea termenului său de valabilitate într-o săptămână de la data la care angajatorul a învățat sau ar fi trebuit să afle despre terminarea sarcinii.
Concedierea unei femei în legătură cu expirarea contractului de muncă în timpul sarcinii, cu excepția cazului în contractul de muncă a fost încheiat pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent, și este imposibil cu acordul scris al femeii să o transfere la sfârșitul sarcinii pe alte informații disponibile la locul de muncă angajatorului (ca un post vacant sau de locuri de muncă, femei calificate, precum și o poziție inferioară vacantă sau loc de muncă plătit) pe care o femeie poate face cu privire la starea sa de sănătate. În același timp, angajatorul este obligat să îi ofere toate locurile de muncă disponibile în localitatea respectivă. Pentru a oferi locuri de muncă vacante în alte localități, angajatorul este obligat, dacă este prevăzut în convenția colectivă, contracte, contractul de muncă.
Încetarea contractului de muncă cu femeile cu copii sub trei ani, o mamă singură ridicarea unui copil sub vârsta de paisprezece ani (copil cu handicap sub optsprezece ani), alții cresc acești copii fără mamă, la inițiativa angajatorului nu este permisă (cu excepția ardere pentru motivele prevăzute la alineatele 1, 5 - 8, 10 sau 11 din articolul 81 sau articolul 336 alineatul 2 din prezentul cod).
Contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:
1) lichidarea unei organizații sau încetarea activității de către un antreprenor individual;
2) reducerea numărului sau a personalului lucrătorilor organizației, antreprenor individual;
3) discrepanțele dintre angajatul postului deținut sau munca efectuată din cauza calificării insuficiente, confirmată de rezultatele certificării;
4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții acesteia și contabilul-șef);
5) repetarea neîndeplinirii sarcinilor angajatului fără motive întemeiate, dacă are o sancțiune disciplinară;
6) o singură încălcare gravă a sarcinilor angajatului:
a) chiul, adică lipsa de la locul de muncă fără un motiv bun pentru întreaga zi lucrătoare (schimbarea), indiferent de durata lui (ei), iar în lipsa locului de muncă, fără motive întemeiate pentru mai mult de patru ore în timpul zilei de lucru ( schimbare);
b) apariția unui angajat la locul de muncă (la locul de muncă sau pe teritoriul organizației - angajatorul sau facilitate în cazul în care un angajator în numele unui angajat trebuie să îndeplinească funcții de lucru), într-o stare de substanțe toxice alcoolice, narcotice sau alte;
c) divulgarea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele), care a devenit cunoscut angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu, inclusiv divulgarea de informații cu caracter personal a unui alt angajat;
d) a comis furtul de la locul de muncă (inclusiv mici) de proprietate altele, deturnare de fonduri, distrugerea intenționată sau deteriorarea setului a intrat în vigoare o hotărâre sau un ordin al judecătorului, organul sau oficial, autorizat să ia în considerare cazurile cu privire la contravențiile administrative;
e) Comisia a stabilit cu privire la protecția muncii sau un angajat autorizat al încălcărilor de muncă ale cerințelor de protecție a muncii de protecție, în cazul în care o astfel de încălcare a determinat consecințe grave (un accident de producție, accidente, dezastre), sau cu bună știință a creat o amenințare reală a unor astfel de consecințe;
7) săvârșirea de acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valori monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni duc la pierderea încrederii în el de către angajator;
8) o infracțiune imorală comisă de un angajat care desfășoară activități educaționale incompatibile cu continuarea acestei activități;
9) adoptarea deciziei nejustificate de către șeful organizației (filială, reprezentanță), adjuncții lui și contabilul-șef, a determinat o încălcare a proprietății de conservare, utilizarea improprie a altor daune sale sau proprietatea organizației;
10) o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții de serviciu;
11) prezentarea unor documente false de către un angajat unui angajator la încheierea unui contract de muncă;
12) a devenit invalid.
13) prevăzute de contractul de muncă cu șeful organizației, membri ai organului executiv colegial al organizației;
14) în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale.
Procedura de atestare (paragraful 3 al părții întâi a acestui articol) este stabilită de legislația muncii și de alte acte normative care conțin norme de muncă, acte normative locale adoptate ținând seama de avizul organismului reprezentativ de salariați.
Concedierea pentru motivele prevăzute de paragraful 2 sau 3 din prezentul articol sunt permise dacă este imposibil să se transfere un angajat la consimțământul scris la alte informații disponibile pentru activitatea angajatorului (ca un post vacant sau un loc de muncă care se potrivește calificările angajatului și poziția inferioară vacantă sau loc de muncă plătit) , pe care lucrătorul poate să o îndeplinească în funcție de starea sa de sănătate. În același timp, angajatorul trebuie să ofere angajatului toate posturile vacante disponibile pentru cerințele specificate care sunt disponibile în localitatea respectivă. Pentru a oferi locuri de muncă vacante în alte localități, angajatorul este obligat, dacă este prevăzut în convenția colectivă, contracte, contractul de muncă.
În cazul încetării activității unei sucursale, a unui reprezentant sau a unei alte subdiviziuni structurale separate a unei organizații situate într-o altă localitate, rezilierea contractelor de muncă cu angajații acestei subdiviziuni se efectuează în conformitate cu regulile prevăzute pentru lichidarea organizației.
Respingerea unui angajat pe motiv specificate la punctul 7 sau 8 din prima parte a acestui articol, în cazurile în care acțiunile vinovate, indicând motivele pentru pierderea de încredere, sau, respectiv, o infracțiune imorală comisă de către un angajat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu performanța de muncă nu este permisă mai târziu de un an de la data depistării abaterii de către angajator.
Nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului lichidării unei organizații sau încetării activității de către un antreprenor individual) în timpul perioadei de incapacitate temporară de muncă și în timpul unei vacanțe.
PRELUCRAREA DOCUMENTELOR și consultările sunt plătite. Vă rog, vă pot ajuta! [email protected]
Articole similare
-
Ce este absenteismul ca bază pentru concedierea unui angajat
-
Făcând văduva când am venit la muncă, mi sa spus să renunț la propria voință liberă
Trimiteți-le prietenilor: