Instrucțiuni pentru contabil
Teste pentru contabil
Să presupunem că, în legătură cu situația economică dificilă, organizația a decis să scurteze ziua de lucru vineri cu două ore. Salariul angajaților va scădea proporțional. Cum se face o schimbare?
Modul timp de lucru
ore de lucru stabilit regulamente interne, în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective, acorduri, cât și pentru angajați, regimul timpului de lucru, care este diferit de regulile generale stabilite pentru angajator - contractul de muncă (Articolul 100 din LC RF).
Ca regulă generală, o săptămână de muncă cu jumătate de normă (schimbare) sau cu jumătate de normă, atât în ceea ce privește încadrarea în muncă, cât și ulterior, se stabilește prin înțelegere între angajat și angajator. Atunci când lucrează în condiții de muncă cu fracțiune de normă, salariul angajatului este plătit proporțional cu timpul lucrat de acesta sau în funcție de volumul muncii efectuate de acesta (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Stabilirea muncii cu fracțiune de normă
Astfel, părțile la un contract de muncă au dreptul, în momentul încheierii unui acord între ele, de a stabili un timp de lucru incomplet pentru angajat, în care salariul angajatului este plătit proporțional cu timpul petrecut de el. În acest caz, este necesar să se încheie un acord scris cu fiecare angajat pentru care se schimbă condițiile de muncă, un acord scris privind modificarea termenilor contractului de muncă specificat de părți (articolul 72 din LC RF). În acesta, puteți specifica termenele perioadei pentru care este introdusă munca cu jumătate de normă, după care angajatul va reveni automat la modul normal de funcționare; în caz contrar, pentru a reveni la regimul anterior, părțile vor trebui să elaboreze un nou acord suplimentar care abroga regimul de lucru cu fracțiune de normă.
Instituirea unui regim de lucru cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului (unilateral) este permisă din motive și în conformitate cu procedura prevăzută la articolul 74 din Codul muncii.
În cazul în care motivele legate de modificarea condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice (schimbări în tehnologie și tehnologia de producție, reorganizarea structurală a producției, din alte motive), poate duce la concedierea în masă a angajaților, angajatorul, în scopul de a păstra locurile de muncă are dreptul la luarea în considerare a avizului alegerilor corpul organizației sindicale primare (art. 372 din LC RF) pentru a introduce fracțiune de normă de lucru zi (deplasare) și (sau) săptămâni incomplete de lucru timp de până la șase luni (art. 1, 5, Art. 74 din RF LC).
În cazul în care angajatul refuză să continue să lucreze cu fracțiune de normă zi (deplasare) și săptămâna (sau) incomplet de lucru de lucru, contractul de muncă încetează de a reduce numărul sau de stat lucrătorilor (Art. 6, Art. 74, alin. 2 h. 1 Art. 81 LC Federația rusă). În acest caz, angajatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare.
Avem consimțământul angajaților
Nu facem schimbări în "personal"
Definirea unui astfel de lucru ca "rata", dreptul muncii nu conține. În funcție de semnificația care este de obicei pusă în acest termen, un loc de muncă cu normă întreagă este considerat a fi locul de muncă pentru orice poziție în timpul programului de lucru normal. În consecință, dacă angajatul lucrează la locul de muncă cu fracțiune de normă sau cu fracțiune de normă, se presupune că trebuie să facă parte din norma timpului de lucru, adică să lucreze pentru o parte a ratei.
Prin urmare, angajatorul are dreptul, luând în considerare particularitățile activităților lor și nevoile lor, lucrări tehnologice de producție, cererea pentru produsele sale, dezvoltarea în continuare a planurilor și așa mai departe. P. Pentru a determina structura și numărul de angajați și, dacă este necesar, în orice moment, să modificări de personal implică ca o reducere a numărului de posturi solicitate de angajator (specialități, profesii) sau a unităților de personal pentru ele și creșterea lor.
Cu toate acestea, această legislație nu impune ca numărul de posturi de personal (ca un număr întreg și un punct zecimal) pentru postul sau profesia în personal nu depășește valoarea totală a ratelor (rate) a tuturor lucrătorilor la locul de muncă.
Restrictionarea prezența ratei de neocupare de personal (sau părți ale acestora) lege nu, cu toate acestea angajatorul nu este necesară în cazul arderii personalului pe sau introducerea în ceea ce privește oricare dintre aceste fracțiune de normă scăderea simultană pariuri proporții adecvate (sau părți ale acestora ) pentru această poziție în tabela de personal. O parte din unități pentru orice poziții pot rămâne vacant atunci când angajatorul are nevoie de angajați, dar pozițiile de personal pentru un motiv sau altul nu sunt umplute. În cazul în care se decide aducerea numărului de posturi de personal din personal, în conformitate cu ocuparea forței de muncă reale, el are dreptul de a face acest lucru prin efectuarea de modificări corespunzătoare ale reglementărilor locale. Odată cu introducerea de muncă cu fracțiune de normă pentru o perioadă legat de timp limitată, în conformitate cu a cincea parte a articolului 74 din Codul Muncii, angajatorul este probabil să fie convenabil să nu facă nicio modificare de personal, astfel încât, ulterior, după această perioadă nu era nevoie să se întoarcă tot cerc complet propriile sale.
expert al GARANT
Articole similare
-
Cum să planificați o zi lucrătoare secretele directorilor de succes
-
În cazul în care pentru a obține o carte de casa și cum să-l înregistreze în mod corespunzător
Trimiteți-le prietenilor: