Spune-mi, ofițerii de poliție au reținut un bărbat care este angajatul nostru. Potrivit lui, el este în închisoare și a fost reținut timp de 21 de zile. Cum să-l? Și care este procedura ulterioară pentru demiterea sa?
De asemenea, se remarcă faptul că arestarea sau arestarea unei persoane se face pentru săvârșirea unor acțiuni ilegale care nu au legătură cu infracțiunile disciplinare pentru care angajatorul poate aplica sancțiuni disciplinare.
În consecință, o astfel de absență nu va fi considerată înșelăciune, ceea ce înseamnă că angajatul nu poate fi supus sancțiunilor disciplinare, în special concedierii. Cu toate acestea, nu este necesar să se plătească perioada de arestare. Pe baza art. 129 din Codul muncii, salariile reprezintă o remunerație pentru munca unui angajat. Întrucât persoana arestată nu-și poate îndeplini atribuțiile, nu există motive pentru calcularea salariului.
Legislația nu conține o procedură clară pentru înregistrarea absenței unui angajat la locul de muncă datorită detenției (arestării). Prin urmare, este cel mai bine în acest caz să acționați în conformitate cu reguli stabilite în general.
Este necesar să se întocmească un act cu privire la absența apariției angajatului la locul de muncă. Documentul specifică data și momentul exact al absenței angajatului, precum și data la care a fost întocmit actul. Documentul trebuie întocmit zilnic înainte ca angajatul să părăsească locul de muncă sau concedierea (de exemplu, angajatul este condamnat la privare de libertate). De asemenea, este posibil să se primească de la conducătorul imediat al persoanei reținute un raport sau o notă oficială privind absența apariției angajatului.
Apoi, trebuie să decideți cum să completați foaia de timp. În cazul în care angajatorul nu cunoaște încă motivul absenței angajatului, atunci în cardul de raport este necesar să se introducă codul "NN" (nu apare din motive inexplicabile) sau codul digital "30". Același cod poate fi pus și în cazul în care se știe de la bun început că angajatul a fost arestat.
De asemenea, uneori utilizați codul de litere "NB" (digital - "35") - suspendarea de la locul de muncă. Dar acest lucru nu este foarte corect. Deci, suspendarea muncii apare numai în anumite circumstanțe, la care arestarea nu se aplică. DAR: Acest cod trebuie plasat în carnetul de raport numai dacă instanța a îndepărtat persoana arestată de la locul de muncă și numai din momentul specificat în rezoluție
După plecarea la muncă (dacă sentința este justificată sau sancțiunea nu are legătură cu privarea de libertate), angajatul trebuie să prezinte documente care confirmă motivul absenței. În funcție de măsura de reținere, acestea pot fi:
- protocol privind detenția administrativă. Această detenție se efectuează pentru o perioadă de trei până la 48 de ore, adică maxim două zile. Protocolul se eliberează în cazul în care angajatul a fost reținut în urma unei suspiciuni de săvârșire a unei infracțiuni administrative. Documentul trebuie să specifice timpul de detenție și eliberare. O copie a protocolului este eliberată angajatului la cererea sa. Dacă nu primește un exemplar, ar trebui să i se ceară să facă acest lucru;
- certificatul de eliberare din custodie. Ea se eliberează unui angajat arestat în urma unei suspiciuni de infracțiune. Documentul trebuie să indice cine a fost reținut de angajat, data și ora de detenție și eliberare.
Dacă angajatul este arestat înainte de proces, atunci trebuie să luați o decizie în funcție de decizia instanței. Dacă există o hotărâre de condamnare, ceea ce exclude posibilitatea de a continua munca (privarea de libertate), după pronunțarea sentinței intră în vigoare va genera disponibilizarea angajatului revendicarea. 4 Partea 1 articol. 83 din LC RF. data comenzii va fi data la care ați primi pedeapsa corespunzătoare (acesta poate fi transferat la rude, un avocat, puteți solicita o copie a sentinței se în instanța de judecată, care a pronunțat sentința). Data concedierii va fi data intrării în vigoare a instanței.
Rezumatul formulării din ordinul privind concedierea și munca trebuie să fie același.
Din motive evidente, cu ordinul de concediere, va informa angajatul nu se poate. În conformitate cu partea 2 din art. 84.1. TC F pe ordinea face o notă: „un angajat cu ordinele care nu sunt familiarizați din cauza absenței sale de la locul de muncă în ziua concedierii (angajat trimis la locul sentinței de închisoare)“
Cu privire la eliberarea documentelor la concediere:
În cazul în care angajatul dă o procură pentru a primi un card de muncă, cartea de vizită de lucru poate fi eliberată persoanei care prezintă mandatul împuternicit. Procura poate fi certificată de un notar. În situația condamnării unui angajat la privarea de libertate la o notă legalizată, procuratura certificată de șeful instituției de recuperare la locul executării sentinței va fi asimilată.
O carte de muncă nerevendicată, în lipsa unei ordonanțe de transfer sau emitere prin împuternicire, angajatorul este obligat să păstreze 75 de ani. După ce a executat sentința, angajatul poate să solicite el însuși extrădarea.
Sumele adăugate angajatului în cazul decontărilor fără numerar cu angajații din organizația dvs. trebuie să fie efectuate în ziua concedierii.
Dacă emiteți numerar în numerar, puteți emite aceste fonduri și pe baza procurii persoanei concediate, specificată în procură persoanei respective. Dacă acest lucru nu sa întâmplat, atunci, în conformitate cu articolul 140 al Codului Vamal RF, va trebui să dați banii în ziua următoare după primirea cererii de la acesta.
La concedierea acestui angajat cu el este necesar să se facă un calcul și să se plătească compensații pentru vacanța neutilizată.
Problema includerii unei perioade de detenție în perioada de serviciu, care dă dreptul la concediu anual, nu a fost soluționată în mod legal.
Există două poziții diferite:
- POZIȚIE: Pentru că instanțele judecătorești recunosc absența unui angajat la locul de muncă în legătură cu arestarea la un motiv valabil pentru absență, atunci această perioadă a vechimii în serviciu care vă dă dreptul de a pleca trebuie inclusă.
- POZIȚIE: Punctul de vedere opus este că această perioadă nu este inclusă în lista de perioadele care sunt incluse în durata dreptului la concediu (partea 1 al articolului 121 din Codul muncii.). În acest sens, experiența pentru a determina compensația poate fi calculată la data înainte de arestare. Și în funcție de durata specificată a serviciului, calculați compensația.
Opțiunea este lăsată pentru angajator.
Detalii în materialele personalului sistemului:
- Situația: Este posibil să se concedieze un angajat care este în închisoare, în legătură cu instituirea unei cauze penale.
Detenția sau detenția reprezintă motive pentru încetarea contractului de muncă nu este recunoscut. Motivul pentru personalul de concediere este convingerea de a teză, se opune unei muncă anterioare a continuat, în conformitate cu sentința instanței, care a intrat în vigoare (pag. 4 h. 1 lingura. 83 LC RF). Pentru demiterea din acest motiv este necesar ca verdictul a fost atribuit un tip de pedeapsă care elimină posibilitatea de a lucra în același loc (de exemplu, negarea dreptului de a exercita o anumită activitate sau închisoare). Astfel, înainte de condamnare, iar intrarea sa în vigoare concedierea unui angajat care face obiectul urmăririi penale, la inițiativa angajatorului în mod ilegal.
Șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă
Răspuns: Este posibil să demiteți un angajat aflat în custodie.
Nu, nu poți. Codul Muncii al Federației Ruse nu conține astfel de motive pentru concedierea unui angajat, ca închisoare.
Angajatorul poate să-l înlăture pe angajat doar din motivele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi (paragraful 8, partea 1, articolul 76 din LC RF). În special, acesta trebuie să înlăture salariatul de la locul de muncă la cererea organelor sau funcționarilor autorizați în conformitate cu legea (paragraful 7, partea 1, articolul 76 din LC RF). Aceste organe includ instanțele care emite ordonanțe pentru aplicarea unei astfel de măsuri de constrângere procedurală penală, precum suspendarea temporară (articolul 114 din Codul de procedură penală).
Astfel, salariatul investigat poate fi înlăturat de la locul de muncă numai dacă instanța emite o decizie privind suspendarea temporară din funcție (sub-pct. 10, clauza 2, articolul 29 al PCC RF).
În absența unui astfel de ordin judecătoresc, un angajat care este în curs de investigare va păstra un loc de muncă. La urma urmei, Codul muncii al Federației Ruse nu prevede astfel de motive pentru concedierea de la locul de muncă, ca detenție a angajatului (articolul 76 din LC RF).
Nu este necesar să plătiți timpul de ședere al angajatului. Această concluzie rezultă din prevederile articolului 129 din Codul muncii al Federației Ruse, potrivit căruia salariul este plătit angajatului pentru îndeplinirea obligațiilor sale de muncă și a standardelor de muncă stabilite. În caz de detenție, angajatul nu își îndeplinește funcția de muncă, de aceea nu există motive pentru a-și plăti salariul.
În cazul în care un astfel de angajat este suspendat din funcție, cartea de raport ar trebui să indice litera „NB“ sau un număr de cod „35“ utilizat în suspendarea de la locul de muncă din motive prevăzute de legislație, fără salarizare.
Șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă
2. Răspuns: Câți oameni trebuie să fie concediați de la un membru al personalului condamnat la închisoare. O copie a hotărârii judecătorești a fost primită după două săptămâni de la data primirii acesteia
Concedierea unui angajat condamnat pentru a executa o sentință care exclude continuarea lucrării anterioare este posibilă numai după intrarea în vigoare a verdictului instanței. Pentru a clarifica intrarea în vigoare a sentinței urmează instanței care a adoptat decizia relevantă. *
În acest caz, ordinul de concediere va fi datat în ziua în care angajatorul primește o copie a verdictului instanței, iar ziua concedierii angajatului condamnat trebuie să menționeze data intrării în vigoare a hotărârii judecătorești.
Astfel de concluzii rezultă din prevederile articolului 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse, articolele 355. 356. 390 din Codul de procedură penală al Federației Ruse.
3. Răspuns: Cum se calculează valoarea totală a compensației pentru concediul neutilizat la concediere.
După ce ați stabilit câștigurile medii zilnice. Calculați numărul de zile de vacanță neutilizate pentru care se dorește compensarea.
Concediul trebuie să fie furnizat anual (articolul 114 din LC RF). Prin urmare, și compensarea pentru vacanțe neutilizate, se calculează pentru fiecare an în care angajatul nu a utilizat (nu este utilizat în totalitate) concediu. În acest caz, nu țineți cont de anul calendaristic, ci de anul de muncă efectiv al angajatului (anul de lucru - 12 luni lucrătoare).
Din momentul în care angajatul a lucrat în fiecare an de lucru, excludeți:
- absența unui angajat la locul de muncă fără motive justificate (inclusiv în cazurile prevăzute la articolul 76 din Codul muncii al Federației Ruse);
- momentul concediului de îngrijire a unui copil înainte de împlinirea vârstei de trei ani;
- timpul acordat la cererea salariatului pleacă fără plată timp de peste 14 zile calendaristice.
Numărul de zile de vacanță neutilizate
- lichidarea organizației;
- reducerea numărului sau a personalului lucrătorilor din cadrul organizației;
- serviciul militar;
- recunoașterea angajatului este complet incapabilă de muncă conform opiniei medicale.
Cum se determină numărul total de luni lucrate pentru calculul compensației pentru concediul neutilizat la concediere, dacă angajatul este angajat de la începutul lunii
Legea nu conține un răspuns clar la această întrebare.
Nu a fost exprimată poziția oficială pe această temă de către agențiile de monitorizare. Cu toate acestea, potrivit Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia, dacă un angajat nu este angajat de la începutul lunii, este necesar să se determine numărul de luni întregi de muncă pentru calcularea compensației pentru concediul neutilizat la concediere, după cum urmează.
Astfel, rotunjirea se face într-o direcție mai mare - până la două luni.
Petiția din partea tuturor ofițerilor de personal din Rusia
Codul Muncii are lacune enervante, ceea ce complică activitatea ofițerilor de personal, deși nimic nu merită eliminat.
Anunțuri privind problemele viitoare
Trimiteți-le prietenilor: