Decretul dorește să lucreze cu fracțiune de normă

$Decretul dorește să lucreze cu fracțiune de normă$

Cum să aplicați pentru munca cu jumătate de normă în concediile pentru copii
Compania este obligată să acorde decretul muncii la domiciliu
Există un concediu anual în timpul unei vacanțe pentru copii

În cazul în care decretul a decis să meargă într-o zi cu jumătate de normă, atunci este important ca angajatorul să fie de acord cu privire la programul de lucru. Adesea, regimul propus de angajat nu se potrivește companiei. Dar angajatorul nu poate cere să meargă la lucru altfel.

Instanțele afirmă că lucrătorul însuși are dreptul de a alege modul convenabil de muncă pentru ea în concediu parental. Prin urmare, dacă societatea nu o furnizează, angajatul o va realiza prin intermediul instanței. Pentru a insista asupra unui alt program, compania poate, în cazuri excepționale. De exemplu, atunci când opțiunea propusă de angajat nu este adecvată pentru companie sau încalcă drepturile altor angajați. Dar dacă un lucrător dorește să lucreze acasă, atunci poate fi refuzată, cu condiția ca munca ei să nu se facă acasă. De exemplu, conduceți o mașină. Refuzul de a oferi o astfel de muncă la domiciliu este legal.

Admiterea la muncă în decret este emisă prin ordin

1,5 ani - această perioadă de timp angajatul va primi alocația pentru îngrijirea copilului.

Conform legii, angajatul nu trebuie să avertizeze angajatorul în prealabil despre dorința de a merge la muncă. Prin urmare, data începerii activității angajatorului se poate ajusta numai cu consimțământul lucrătorului. În primul rând, obțineți o declarație de la ea, în care va indica numărul când va începe să lucreze și programul specific prin care va lucra. Încheierea unui acord cu angajatul cu privire la un nou mod de lucru. În ea, indicați trei puncte principale. Prima este perioada de lucru în condiții incomplete. Al doilea este modul de lucru: zilele lucrătoare, ora de început și sfârșitul zilei de lucru și o pauză pentru prânz, pauze pentru hrănirea copilului. Al treilea este termenii de plată pentru lucrător. Plata este proporțională cu timpul lucrat (Partea 2, articolul 93 din LC RF).

După aceea, să emită o comandă privind noul mod de muncă al angajatului. În acesta, duplicarea informațiilor dintr-un acord încheiat anterior. Ordinul va avea nevoie de contabilitate pentru a-i plăti un salariu. Nu uitați că angajatul semnat pe document. Nu va fi inutil dacă ordinul specifică faptul că angajatul lucrează la munca cu timp parțial în timpul concediului de îngrijire a copilului. Apoi, FSS din Rusia va avea mai puține motive să refuze societățile în rambursarea prestațiilor pentru îngrijirea copiilor.

După ce angajatul începe să lucreze, notați în cartea de raport durata muncii sale și faptul că se află pe o vacanță pentru copii. Pentru a face acest lucru, utilizați denumirea dublă "I / OZH" sau adăugați linia în care veți marca separat participarea și plecați. Legea nu interzice introducerea de modificări în cartea de raport.

Compania nu are dreptul să insiste asupra modului său de funcționare

Reducerea zilei de lucru cu încă o oră este considerată o perioadă incompletă

Codul Muncii al Federației Ruse nu precizează care ar trebui să fie durata timpului de lucru, pentru a le considera incomplete. Acesta își stabilește doar tipurile de muncă - cu jumătate de normă, cu jumătate de normă sau cu o combinație de astfel de tipuri (articolul 93 din LC RF). Prin urmare, timpul de lucru este incomplet dacă durata sa este mai mică decât cea normală. De exemplu, o săptămână de lucru de 39 de ore în loc de o săptămână de lucru de 40 de ore sau de patru zile în loc de o săptămână de lucru de 5 zile.

Funcționarii se referă la clauza 8 a prevederii, promulgată. Rezoluția Comitetului de Stat al URSS Goskomtrud, Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor din Uniune din 29 aprilie 1980 nr. 111 / 8-51 (denumit în continuare Regulamentul nr. 111 / 8-51). Acesta prevede că este necesar să se reducă numărul de ore de muncă zilnică. Dar, în opinia instanțelor, Regulamentul nr. 111 / 8-51 contravine Codului Muncii al Federației Ruse.

Astfel, FSS din Rusia este obligată să despăgubească angajatorul pentru alocația plătită salariatului, indiferent de durata muncii cu fracțiune de normă stabilită de ea.

Pentru a primi un concediu anual, angajatul trebuie să părăsească decretul

Metoda a doua - angajatul nu mai lucrează în modul de timp incomplet în perioada de concediu pentru copii. Algoritmul pentru a doua metodă este după cum urmează. În primul rând, veți primi o declarație din partea muncitorului cu privire la încetarea muncii în modul de timp incomplet. În al doilea rând, să emită o ordine adecvată. În al treilea rând, încheiați cu acordul subordonat privind încheierea contractului de muncă în condiții de muncă cu fracțiune de normă în perioada concediului pentru copii. Deci, angajatul va salva indemnizația și poate folosi concediul anual după terminarea copilului.

Întrebare interesantă

Lucrătoarea are dreptul la prestații în caz de boală pe perioada concediului copilului?

Indemnizația de incapacitate temporară de muncă se plătește numai lucrătorilor care, pe perioada concediului parental, lucrează cu normă redusă.

Dar dacă muncitorul în timpul perioadei de vacanță a copilului pleacă la muncă într-un timp incomplet, situația se va schimba. Medicul care o urmează va da concediu medical, pentru că are nevoie de eliberare de la locul de muncă. În consecință, va primi o alocație temporară de invaliditate (paragraful 23 din Ordinul nr. 624n). În același timp, alocația pentru îngrijirea copilului pentru ea va fi păstrată. Aceasta înseamnă că lucrătorul va primi două beneficii simultan.

Angajatul nu poate fi concediat în timp ce lucrează în concediu

Bine de știut:

Angajatorul nu are dreptul să concedieze o femeie care lucrează în timpul concediului de îngrijire a copilului. De exemplu, pentru absenteism sau abateri repetate. Acest lucru se datorează faptului că femeia este în vacanță. Și Codul Muncii al Federației Ruse interzice concedierea salariaților în timpul vacanțelor de orice fel (partea 6 a articolului 81 din LC RF). Faptul că femeia lucrează în același timp nu joacă un rol. Instanțele confirmă această concluzie.

Garanții pentru femeile care lucrează în concediu pentru copii

Este interzisă demiterea la inițiativa angajatorului *

Este interzisă implicarea în orele suplimentare și în timpul nopții, lucrul la sfârșit de săptămână și sărbătorile, trimiterea la călătoriile de afaceri **.

* O excepție este lichidarea unei societăți sau încetarea activității unui antreprenor individual (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

** permisă cu acordul scris al lucrătorului, cu condiția ca acesta nu este contraindicat pentru sănătatea ei (art. 5, Art. 99, cap. 7, art. 113, cap. 2, art. 259 din LC RF).

În plus, lucrătorului vinovat nu i se poate acorda un bonus, dacă acest lucru este prevăzut de actele locale.

Renunțarea la salariatul principal nu duce la concedierea lucrătorului temporar

Angajatul principal are dreptul de a pleca fără a lăsa concediul de îngrijire a copilului. Într-o astfel de situație, angajatorul nu poate rezilia contractul de muncă cu agentul temporar ca urmare a expirării mandatului său.

Un contract de muncă urgent vă permite să înlocuiți un angajat care se află în concediu parental. După terminarea concediului, angajatul se va întoarce la companie. În acest caz, salariatul temporar este concediat în legătură cu expirarea duratei contractului de muncă (clauza 2, partea 1, articolul 77 din LC RF).

În același timp, angajatul principal are dreptul de a pleca fără a părăsi concediul. În acest caz, nu puteți participa la un angajat temporar în conformitate cu punctul 2 al părții 1 din art. 77 din LC RF (expirarea termenului contractului de muncă). Faptul este că demiterea unui lucrător temporar este posibilă numai în legătură cu ieșirea angajatului principal la locul de muncă. Dar ieșirea nu se poate întâmpla, deoarece principalul angajat este demis. Prin urmare, un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat temporar devine automat perpetuu. Un nou angajat poate fi demis din alte motive. De exemplu, prin acordul părților (clauza 1 partea 1 articolul 77 din LC RF).

După eliberarea angajatului, lucrătorul temporar va trebui să fie concediat

Angajatorul are dreptul să angajeze un angajat temporar pe perioada concediului copilului angajatului de bază. Deoarece postul este reținut pentru lucrătorul principal, ea poate merge la muncă oricând. În acest caz, lucrătorul temporar va trebui să fie concediat în legătură cu expirarea duratei contractului de muncă (clauza 2, partea 1, articolul 77 din LC RF). Și nu contează dacă angajatul pleacă de la concediu sau va lucra cu fracțiune de normă sau acasă.

Chiar dacă angajatul temporar este în concediu sau în concediu medical în momentul ieșirii angajatului principal, acest lucru nu îl împiedică să se despartă. Faptul este că concedierea în legătură cu expirarea duratei contractului de muncă nu este legată de inițiativa angajatorului. Pe această bază, este posibil să se renunțe la un angajat gravidă, chiar dacă societatea nu are locuri libere sau un angajat refuză să fie transferat (art. 3 al art. 261 din RF LC).

Consultări gratuite
privind dreptul muncii

$Decretul dorește să lucreze cu fracțiune de normă$