Bună ziua! Întrebare: Cum să aplici o reducere a salariilor către CEO-ul companiei, dacă acesta este singurul angajat care își schimbă salariul? Conform regulilor, trebuie să scrieți o notificare privind modificarea salariilor, dar se pare că CEO-ul însuși notifică despre schimbarea salariului. Sau este suficient să emităm un Ordin, să facem o schimbare în Schema de personal și un acord suplimentar la Contractul de muncă? Mulțumesc!
Procedura de scadere a salariului depinde de faptul daca directorul general este un angajat sau este singurul fondator cu privire la motivele reducerii salariului si consimtamantului directorului general.
Dacă CEO-ul este în același timp unicul fondator al organizației, atunci își stabilește mărimea salariului și poate oricând să-l reducă. În același timp, nu poate fi încheiat un contract de muncă cu un astfel de director general, condiția de plată a forței de muncă este prevăzută în ordinul de angajare și ulterior în scopul stabilirii unui nou salariu. Pentru a micșora salariul, este suficient să emiteți ordinea corespunzătoare și să efectuați modificări în tabelul de personal. Întrucât nu există un acord de muncă, nu este necesar să se încheie un acord suplimentar cu acesta.
În cazul în care directorul general este angajat, contractul de muncă cu acesta este semnat de fondatorul organizației (prezidată la adunarea generală a participanților, acționarilor etc. sau a altei persoane împuternicite la reuniune).
Dacă scăderea salariului este în acord cu directorul executiv, nu este necesar să-l avertizați timp de două luni. Baza de schimbare a salariului directorului va fi decizia fondatorului (adunarea acționarilor, participanții, etc.). Pe baza căruia este suficient să semnați un acord suplimentar la un contract de muncă, să emiteți o comandă și să efectuați modificări în tabelul de personal.
În cazul în care scăderea salariului are loc la inițiativa fondatorului (participanți, acționari și așa mai departe întâlnirea.), Și este asociată cu modificări ale condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice, directorul general ar trebui să fie în scris, sub semnătura notifică două luni (conform Art. 74 din LC RF). Anunțul nu este directorul general, ci fondatorul organizației (reprezentat de unicul participant, președintele adunării generale a participanților, etc.). În același timp, dacă CEO-ul este de acord să nu aștepte două luni (și să-și exprime consimțământul în scris), puteți să încheiați imediat un acord suplimentar, să emiteți o comandă și să efectuați modificări în tabelul de personal.
Detalii în materialele sistemului:
1. Raspuns: Cum sa reducem salariul, tariful si procentul stabilit pentru angajat
Nina Kovyazina, director adjunct al Departamentului pentru Educație și Resurse Umane al Ministerului Sănătății din Rusia
Răspunsul la această întrebare depinde de: *
motivele pentru scăderea salariilor (salariul, tariful, prețul forfetar) și justificarea lor documentară;
consimțământul angajatului de a-și micșora salariul.
În unele cazuri, organizația are dreptul de a modifica termenii contractului de muncă fără consimțământul salariatului. Acest lucru este permis atunci când condițiile anterioare (inclusiv nivelul salariului) nu pot fi salvate din cauza:
schimbări ale tehnologiei și tehnologiei de producție (de exemplu, introducerea de echipamente noi, ceea ce a dus la o reducere a volumului de muncă al angajatului);
reorganizarea structurală a producției (de exemplu, excluderea oricărei etape a procesului de producție);
alte modificări ale condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice, ceea ce a dus la o reducere a volumului de muncă al angajatului.
În același timp, este interzisă schimbarea funcției de muncă a angajatului. În plus, organizația poate reduce salariul nu mai mic decât nivelul stabilit prin convenția colectivă (acord), în cazul în care contractul colectiv (acord) conține condițiile relevante.
Acest lucru este menționat în părțile 1 și 8 ale articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.
certificat de uzură completă a echipamentului;
un răspuns scris din partea producătorului echipamentului, care confirmă faptul că modelul mașinii înlocuite a fost întrerupt;
documente care confirmă achiziționarea unei mașini noi;
documente care confirmă particularitatea modului de funcționare pe noul echipament (reducerea costurilor forței de muncă ale angajatului).
Pentru a reduce salariul angajaților din motive care nu au legătură cu schimbările organizatorice și tehnologice ale condițiilor de muncă (de exemplu, din cauza deteriorării situației financiare și economice), numai din proprie inițiativă, organizația nu are niciun drept. Această concluzie rezultă din partea 1 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Organizația trebuie să notifice angajatul în scris despre intenția sa de a modifica salariul cu cel puțin două luni înainte de introducerea acestei modificări (Partea 2, articolul 74 din LC RF). Notificați angajatul privind trecerea la noi condiții de lucru poate fi comandat prin primire. Dacă angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, organizația trebuie să-i ofere o poziție diferită (vacantă, inclusiv inferioară, inferioară) dacă există posturi vacante în organizație. În cazul în care angajatul refuză să transfere (și, de asemenea, în lipsa locurilor de muncă vacante), contractul de muncă poate fi reziliat în temeiul clauzei 7 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Una dintre opțiunile de a reduce salariul unui angajat este transferarea acestuia la un alt loc de muncă (articolul 72.1 din LC RF). Este permisă și cu consimțământul scris al angajatului, cu o singură excepție. Dacă motivul transferului este o situație de urgență (de exemplu, un accident industrial sau un accident industrial datorită naturii economice), angajatul poate fi transferat la alt loc de muncă fără consimțământul acestuia. Cu toate acestea, un astfel de transfer (fără consimțământul angajatului) va fi temporar - pentru o perioadă de cel mult o lună, iar salariul angajatului nu poate fi mai mic decât câștigul mediu obținut din activitatea precedentă. Acest lucru este menționat în articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.
2. Răspuns: Cum să aplicați pentru ocuparea forței de muncă a directorului general
Alegerea la post
Înainte de a încheia un contract de muncă cu directorul executiv, o decizie trebuie luată de către proprietarul organizației cu privire la alegerea sa (numire) în funcție.
O astfel de decizie poate lua:
adunarea generală a participanților (acționarilor) societății, formalizând-o printr-un protocol (de exemplu, în LLC - protocolul adunării generale a participanților);
Consiliul de Administrație (Consiliul de Supraveghere) al societății (dacă decizia din această problemă este menționată în Cartă prin Carta sa), după ce a emis-o prin decizie.
Decizia de a alege
Verificați lista persoanelor descalificate
Dacă o persoană nu se pretinde că este director general din rândul angajaților organizației, asigurați-vă că nu aparține listei persoanelor care au fost descalificate (articolul 32.11 din Codul cu privire la contravențiile administrative ale Federației Ruse).
Următoarele informații despre persoana descalificată sunt indicate în registru:
numele, prenumele, data și locul nașterii, locul de reședință al cetățeanului;
numele organizației și poziția pe care a deținut-o cetățeanul în timpul comiterii infracțiunii;
data comiterii infracțiunii, esența și calificările acesteia;
data începerii și expirării perioadei de neeligibilitate;
numele instanței care a emis decizia privind descalificarea;
informații privind revizuirea deciziei privind descalificarea;
motivele de excludere din registrul persoanelor care au fost descalificate;
data excluderii din registrul persoanelor care au fost descalificate.
Angajaților care au fost descalificați li se interzice să dețină funcții executive în organul executiv al organizației pentru o perioadă cuprinsă între șase luni și trei ani (partea 2, articolul 3.11 din Codul administrativ al Federației Ruse). Dacă există un angajat descalificat în funcția de conducător, exercitarea funcției de șef al organizației va însemna nerespectarea unei decizii administrative care poate atrage răspunderea penală a cetățeanului (articolul 315 din Codul penal al Federației Ruse). Un contract de muncă încheiat cu un astfel de angajat trebuie să fie reziliat (Partea 1, articolul 84 din LC RF).
Contractul de muncă cu conducătorul organizației are o serie de trăsături, și anume:
poate fi pentru o perioadă determinată de documentele constitutive ale organizației, acordul părților sau regulile legislației federale, dar care nu depășește cinci ani (articolul 58. 59. 275 din RF LC.);
pot prevedea condiția de testare pentru o perioadă de până la șase luni (partea 70 din articolul 70 din LC LC). Condiția testului poate fi stabilită numai dacă este numit CEO și nu este ales în poziția concursului (Partea 4, articolul 70 din LC RF);
Cine ar trebui să semneze un contract de muncă cu directorul executiv în numele organizației
În contractul de muncă LLC, în numele organizației, trebuie să semneze una dintre următoarele persoane:
președintele adunării generale a participanților sau un membru al societății care este autorizat prin hotărârea adunării generale;
președintele consiliului de administrație (consiliul de supraveghere) al societății sau o persoană autorizată printr-o hotărâre a consiliului de administrație (consiliul de supraveghere) în cazul în care soluționarea unor astfel de probleme este menționată de către statutul juridic în competența acestor structuri ale societății.
Pentru organizațiile de alte forme organizatorice și juridice nu sunt prevăzute norme speciale, prin urmare contractul în numele organizației are dreptul de a semna persoana autorizată să decidă cu privire la numirea directorului general al postului. De asemenea, poate fi cel care conduce organismul de conducere corespunzător.
În cazul în care singurul fondator (participant, acționar) al organizației revendică postul de director general, atunci, potrivit agențiilor de control, nu este necesar să se întocmească un contract de muncă într-o astfel de situație.
Este necesar să se încheie un contract de muncă cu directorul executiv, care este singurul fondator (participant, acționar) al organizației
Toate condițiile de muncă, inclusiv salariile, indemnizațiile etc., în acest caz, precizează în ordinul de admitere a șefului la locul de muncă.
Exemplu de elaborare a unui contract de muncă cu directorul general
Prin Carta ZAO "Name" alegerea directorului general nu este în competența Consiliului de Administrație (Consiliul de Supraveghere) al Companiei.
La adunarea generală a acționarilor "Name" A.V. Lviv (protocol). Un contract de muncă a fost încheiat cu el.
Ordin de admitere (161,54594)
Cine ar trebui să semneze comenzi pentru șeful organizației la preluarea mandatului, în vacanță, în călătorii de afaceri etc.
Faptul de angajare a unui director general se reflectă în cartea sa de lucru. Înscrierea se face în ordinea generală, numai în coloana nr. 3 se recomandă folosirea termenului "ales" și nu "adoptat", deoarece CEO-ul este ales prin decizia participanților sau numit prin decizia unicului fondator. În același timp, dacă în înregistrare se utilizează formularea "adoptată", atunci aceasta nu este o încălcare și nu este necesară corectarea înregistrării. În coloana nr. 4, indicați baza pentru înregistrare. Această concluzie rezultă din articolul 16. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Notificarea controlului schimbării directorului general
Șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă
Petiția din partea tuturor ofițerilor de personal din Rusia
Codul Muncii are lacune enervante, ceea ce complică activitatea ofițerilor de personal, deși nimic nu merită eliminat.
Trimiteți-le prietenilor: