Noua pagină 2
Pentru a încuraja munca eficientă și asigurarea uniformității în evaluarea contribuției forței de muncă a lucrătorilor, manageri, profesioniști și angajați ai fiecărei organizații dezvoltă propriile regulamente privind bonusurile, care ar trebui să fie anexate la contractul colectiv și sunt parte integrantă.
Prevederea bonus ar trebui să țină cont de următoarele:
- caracteristicile indicatorilor pentru care se acordă personal;
- cercul premiului;
· Indicatori și condiții specifice de acordare a angajaților pe baza participării la această activitate.
În practică, există mai multe sisteme diferite de bonus, care caută de lucru estimare cea mai valabilă a personalului, să țină cont de specificul lucrării, obiectivele și principiile organizației și de a promova eficiența, calitatea sau productivitatea. Cu toate acestea, nu toate deciziile au succes. Uneori există un bonus de toate sau majoritatea lucrătorilor direct dependente de rezultatele activităților și organizațiilor și în aceeași dimensiune, ceea ce reduce în mod semnificativ interesul personal în realizarea rezultatelor pozitive ale propriei lor de muncă și generează egalitarismul în cea mai rea manifestare.
Trebuie reamintit faptul că eficacitatea bonusurilor pentru angajați depinde într-o măsură decisivă de definirea corectă și obiectivă a aprobării indicatorilor și a condițiilor pentru bonusuri. Interesul personal al angajatului în obținerea de rezultate pozitive în cadrul organizației în ansamblu. cum ar fi reducerea costurilor, pot fi realizate numai prin realizarea de indicatori, datorită sferei activităților sale, obligațiilor funcționale ale angajatului. Acesta este punctul cheie al stimulării.
Sistemul indicatorilor și condițiilor bonus ar trebui să fie flexibil, receptiv la problemele emergente, blocajele, schimbările în producție, structura managementului și compoziția funcțiilor și, în același timp, indicatorii ar trebui să acționeze cât mai mult timp posibil. Indicatorii bonus ar trebui să fie adecvate pentru scopurile și obiectivele fundamentale, în special pentru gestionarea, acestea ar trebui să fie legate în primul rând de profit și poate alți parametri de sistem, pentru muncitori și specialiști - cu economii de resurse, creșterea productivității sau calitatea muncii.
Condițiile bonusului trebuie să includă producția și disciplina de muncă, securitatea și sănătatea ocupațională, cultura producției și implementarea diverselor activități.
Rezumând și completând cele de mai sus, putem folosi următoarea clasificare a bonusurilor:
- în funcție de momentul plății:
- pe baza rezultatelor lucrărilor pentru lună;
- pe baza rezultatelor muncii trimestriale;
- pe baza rezultatelor lucrărilor pentru anul respectiv;
- în funcție de frecvența plăților:
- în funcție de fondul din care se efectuează plățile:
- din fond să plătească pentru muncă;
- din fondul de consum cu caracter individual (adică datorită cheltuielilor neoperative (profituri));
- în funcție de atitudinea față de impozitare:
- reprezentate în scopuri fiscale;
- nu a fost luată în considerare în scopuri fiscale;
- în funcție de mărimea primelor:
- ca procent din orice indicator.
PRINCIPII PRINCIPALE ALE PREMIULUI LA ÎNTREPRINDERI
1. Bonusurile sunt plătite angajaților conform unor indicatori predeterminați.
2. Mărimea premiului trebuie să aibă legătură cu beneficiile economice pe care le-a adus angajatul organizației.
3. Bonusul se poate face pentru o lună, un sfert, un an și pentru realizarea anumitor rezultate ale muncii.
4. Accruerea și plata primelor se face pe baza ordinului principalului director al organizației.
5. Baza de acordare a plății către directori, ingineri șefi și contabili șefi ai sucursalelor, dacă este cazul, este ordinul societății-mamă.
6. Se încarcă toate tipurile de prime luate în considerare în scopuri fiscale și este inclusă în costurile activităților relevante (reparații, întreținere, etc.) și tipurile de costuri (întreținere, reparații, relocare), în conformitate cu politica de contabilitate fiscală.
7. Indicatorii, condițiile și valoarea bonusurilor sunt stabilite de directorul executiv al organizației (în caz contrar, bonusurile pot fi deformate și nu corespund obiectivelor reale ale companiei).
8. Nu ar trebui să existe costuri planificate pentru bonusuri.
10. Bonusul se acordă pentru performanța fiecărui indicator separat.
11. În cazul în care nu este îndeplinită condiția principală de primă, prima nu este plătită integral.
12. Baza de calcul a primei este datele privind contabilitatea și raportarea statistică și în conformitate cu indicatorii pentru care nu sunt furnizate astfel de rapoarte, în conformitate cu datele contabile operaționale aprobate de funcționarul relevant.
În absența indicatorilor contabili, atribuirea nu este acumulată sau plătită pe baza performanței. Responsabilitatea pentru fiabilitatea datelor contabile operaționale este suportată de șefii departamentelor, departamentelor, departamentelor, departamentelor, etc.
13. Se pot stabili indicatorii și termenii primelor și costul forței de muncă pentru colectivități (brigadă, magazin, etc.) ținând cont de repartizarea primelor prin coeficientul de participare la muncă (KTU).
14. Dl. Longwall fata de ghidare organizația are dreptul, în cazuri individuale, pentru a crește valoarea bonusurilor acumulate pentru rezultate deosebite împotriva indicatorilor stabiliți, dar nu mai mult decât o anumită sumă fixă (ca procent din prime scrise).
Creșterea specificată a primei se acordă în conformitate cu ordinul principalului director al organizației.
15. Directorul general al organizației are dreptul să-l priveze complet sau parțial pe lucrătorii individuali de atribuirea pentru omisiuni de producție.
Lista omisiunilor de producție pentru care salariații își pot pierde primele în totalitate sau în parte trebuie să fie prestabilită și disponibilă publicului. Un exemplu de astfel de omisiuni îl reprezintă absenteismul, apariția la locul de muncă în stare de intoxicare cu alcool sau narcotice, încălcări ale regulilor de siguranță, siguranța la foc, regulile de reglementare a muncii interne etc.
Deprivarea sau reducerea primei se face pentru perioada de facturare în care omisiunea a fost comisă sau detectată și este emisă prin ordin.
16. Pentru fiecare tip de acordare, trebuie elaborate și aprobate reglementările locale privind calcularea bonusurilor pentru rezultatele obținute. Aceste prevederi din ramură sunt aprobate de directorul său (director), iar în direcția generală - de directorul general. Aceste prevederi sub forma anexelor la contractul colectiv sunt parte integrantă a acestuia.
17. Poziția fiecărui tip de bonusuri ar trebui să fie luate în considerare în special valorile și condițiile de activitate industrială, termeni specifici definiți premiruemyh pentru fiecare tip de bonus, parametrii și condițiile de acordare a premiilor angajaților în funcție de participarea lor la activitatea specificată.
18. Procedura de formare și calculare a sumei fondurilor pentru bonusuri se stabilește în conformitate cu ordinul directorului executiv al organizației.
19. Valoarea specifică a fondurilor alocate primei se stabilește în conformitate cu procedura aprobată de directorul principal pentru formarea și calcularea sumei fondurilor alocate primelor.
COEFICIENTUL PARTICIPĂRII MUNCII
KTU, ca o estimare a activității fiecărui lucrător în limitele anumitor grupuri colective, de magazin, are anumite avantaje și anumite lipsuri.
Avantajele includ creșterea interesului personal pentru rezultatele muncii lor și o remunerație echitabilă a tuturor angajaților. Prin evaluarea participării la muncă, angajatul prin atingerea obiectivelor organizației și poate atinge obiective personale cum ar fi:
- evaluarea meritelor sale;
- recunoașterea celor mai bune lucruri din această echipă;
- obtinerea mai mult decat altii in echipa, recompense.
Cu CTS din echipa poate fi un efect competitiv, iar lucrătorii cei mai leneși ar stimula dorința „să nu fie cel mai rău“ (efectul de masă), ceea ce poate duce la o creștere a eficienței întregii unități.
Acum, despre minusuri. În primul rând, KTU poate fi aplicat doar unui număr mic de lucrări, spre exemplu, la elaborarea unor detalii simple și nu poate avea loc atunci când se evaluează munca creativă, munca complexă și specializată, activitatea managerială etc.
Al doilea dezavantaj este faptul că activitățile de evaluare prin KTU mai puțin toate începe să devină tineri și fără experiență, și mai în vârstă și mai puțin viguros, care în mod nejustificat cu obiectivele de poziție și pe termen lung ale organizației. Angajații tineri reprezintă o perspectivă pentru companie. Concedierea lor este nedorită. Lucrătorii mai în vârstă au cea mai valoroasă experiență, care este transmisă tinerilor. Concedierea în masă a angajaților cu mulți ani poate duce la o scădere a eficienței, dispariția de loialitate față de companie, disponibilizări de alți lucrători care vor fi în căutarea unui loc de muncă cu perspective mai bune.
Luând în considerare avantajele și dezavantajele utilizării KTU în evaluarea contribuției individuale a angajaților, în practică, aplicarea sa optimă este de a crește eficiența muncii la un anumit nivel, cu reglementarea constantă a problemelor menționate mai sus.
ALTE TIPURI DE STIMULARE
Materialele materiale, dar nu monetare, au o valoare morală și de prestigiu și de conținut, și au, de asemenea, capacitatea de a distinge ceea ce este încurajat din mediul înconjurător. Ele atrag atenția tuturor și fac obiectul evaluărilor și discuțiilor angajaților. Tendința generală este că mai puțin de obiect (obiect tangibil, serviciul avantaj Allowance) care rulează funcția de stimul distribuit în mediu, mai mare ceteris paribus componenta sa de lux. Și de multe ori acest stimulent non-monetar este mai eficient decât echivalentul în numerar al acestei companii de cadouri. Cu toate acestea, utilizarea eficientă a potențialului enorm de stimulare a bunurilor materiale ne-monetare este practic imposibilă fără o abordare individuală.
Stimularea morală se bazează pe valorile spirituale specifice ale unei persoane și se exprimă în aprecierea managementului, evaluarea meritului angajatului și recunoașterea publică.
În aspectul managerial, stimulentele morale îndeplinesc rolul semnalelor de la conducere privind angajatul și colectivul cu privire la măsura în care activitățile lor corespund intereselor întreprinderii.
Pentru a parafraza cele de mai sus, subliniem încă o dată faptul că, în vederea creșterii eficienței organizației și un efect mult mai mare poate fi realizat prin utilizarea de stimulente non-economice, cu toate acestea, o condiție prealabilă pentru acest lucru este cu pricepere și un sistem de remunerare gânditoare compus este flexibil și ia în considerare specificul lucrărilor și ale organizației în sine și sistemul de bonus , precum și o bună punere în aplicare a acestor două sisteme în practică.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: