În prezent, nu este neobișnuit ca angajații companiilor să abuzeze de disciplina muncii, întârziată din când în când pentru muncă. În acest caz, sosirea adesea prematură la locul de muncă se întâmplă din motive inacceptabile. Uneori, o astfel de întârziere poate determina pierderile semnificative ale firmei. Vom spune cum să pedepsiți un angajat neglijent. Pe exemple, veți vedea ce documente și cum să completați pentru a exclude alte litigii în instanță.
Ce este întârzierea
În noțiunea de timp de lucru, este inclusă nu numai timpul de început și sfârșit al muncii, ci și timpul de pauză în muncă. Când acest lucru (ore comune pentru persoanele din organizație) este fixat în regulamentele interne, precum și pentru lucrătorii de ore de lucru este diferit de regulile generale stabilite pentru angajator - contractul de muncă (punctul 57 și 100 din RF LC ..) .
La rândul său, locul de muncă este locul unde angajatul trebuie să fie sau unde trebuie să vină în legătură cu munca sa și care este direct sau indirect sub controlul angajatorului (articolul 209 din LC RF).
În art. 21 din Codul Muncii prevede că un angajat este obligat să-și îndeplinească cu bună-credință îndatoririle de muncă încredințate lui printr-un contract de muncă și să respecte și disciplina de muncă.
Disciplina muncii este o obligație obligatorie pentru toți angajații față de regulile de conduită, definite, printre altele, de un contract de muncă (articolul 189 din LC RF).
Neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a unui angajat din culpa sa care îi sunt atribuite obligații de muncă este o abatere disciplinară pentru comisia care cuprinde măsuri disciplinare (art. 192 al LC RF).
Tipuri de sancțiuni disciplinare (articolul 192 din LC RF):
- remarcă;
- o mustrare;
- concediere.
Procedura de impunere a pedepsei disciplinare
La început, ar trebui înregistrată o încălcare a disciplinei de muncă. Acest lucru se poate face cu ajutorul unui memorandum (a se vedea exemplul 1) sau a unui act corespunzător (a se vedea exemplul 3).
director
LLC "Autotech"
SV Dubov
capul garajului
Ivanova A.I.
Șeful garajului Ivanov AI. Ivanov
Procedura de sancționare disciplinară este prevăzută la art. 193 din LC RF.
Înainte de angajarea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă din partea angajatului. Acest lucru se poate face prin trimiterea unei notificări speciale angajatului (a se vedea exemplul 2) sau prin scrierea acestuia în actul târziu (a se vedea exemplul 3).
Societatea cu Răspundere Limitată Autotech
Șoferul
Smirnov Vladimir Ivanovici
ANUNȚ
pe baza declarațiilor scrise
Director Rybakov S.A. pescarii
Societatea cu Răspundere Limitată Autotech
ACT
privind absența unui angajat la locul de muncă
Șeful garajului Ivanov AI. Ivanov
Șeful convoiului Zubov IV dantură
Șoferul Petrov DA Petrov
Societatea cu Răspundere Limitată Autotech
ACT
cu privire la refuzul de cunoaștere a notificării privind transmiterea declarațiilor scrise
Șeful garajului Ivanov AI. Ivanov
Șeful convoiului Zubov IV dantură
Șoferul Petrov DA Petrov
Dacă, după două zile lucrătoare, angajatului nu i sa oferit o explicație a motivelor absenței la locul de muncă, trebuie elaborat un act corespunzător (a se vedea exemplul 5).
Societatea cu Răspundere Limitată Autotech
ACT
despre refuzul de a da explicații despre motivele absenței la locul de muncă
Director Rybakov S.A. pescarii
Șeful garajului Ivanov AI. Ivanov
Șeful convoiului Zubov IV dantură
Șoferul Petrov DA Petrov
După cum am menționat deja, pedeapsa disciplinară poate fi o remarcă, fie o mustrare, fie o concediere.
Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a aplica o pedeapsă disciplinară este anunțat angajatului pentru semnătura personală în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării sale, fără a lua în calcul absența angajatului la locul de muncă (a se vedea exemplul 6).
Compania cu răspundere limitată "Solnechnaya Dolina"
La impunerea pedepsei disciplinare
1. Să impună o pedeapsă disciplinară sub forma unei mustrări la asistentul de laborator V.D.
Popova.
2. Controlul asupra executării ordinului este încredințat directorului adjunct
privind managementul personalului Molotov.
Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat pentru semnarea personală, atunci acest fapt ar trebui să se reflecte și în actul relevant.
În caz de întârziere în legislația muncii permise în concedierea personalului cu eșecuri repetate fără taxe de lucru un motiv bun dacă are o acțiune disciplinară (p. 5, Art. 81 LC RF).
Vă rugăm să rețineți: dacă în termen de un an de la data aplicării pedepsei disciplinare angajatul nu este supus unei noi pedepse disciplinare, atunci se consideră că nu are sancțiune disciplinară. În același timp, angajatorul are dreptul să îl îndepărteze de la angajat înainte de expirarea unui an de la data aplicării pedepsei disciplinare (articolul 194 din LC RF).
În acest caz, este vorba de rezilierea contractului în conformitate cu articolul 5 p. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea exemplul 8).
Rețineți că întârzierea fără motive întemeiate pentru mai mult de patru ore este absenteismul pentru care angajatorul poate concedia lucrătorul și, în cazul unei singure încălcări (nr. „A“, p. 6, Art. 81 LC RF).
Ce altceva ar trebui să știe despre sancțiunile disciplinare
Atunci când se impune o pedeapsă disciplinară, trebuie luată în considerare gravitatea delictului comis și circumstanțele în care a fost comisă (articolul 192 din LC RF).
O sancțiune disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data descoperirii infracțiunii, nu de numărare în momentul în care boala angajaților, în concediu, precum și timpul necesar pentru a înregistra punctele de vedere ale angajaților (Art. 193 din LC RF).
Între timp, o pedeapsă disciplinară nu poate fi aplicată la mai mult de șase luni de la comiterea abaterii, ci pe baza rezultatelor unui audit, a unui control al activității financiare și economice sau a unui audit, doi ani mai târziu, de la data comiterii ei. Timpul specificat nu include timpul de producție pentru cauza penală.
Pentru fiecare infracțiune disciplinară, se poate aplica o singură sancțiune disciplinară.
Pedeapsa disciplinară poate fi atacată de angajat la Inspectoratul de Stat al Muncii sau la organismele de examinare a litigiilor individuale de muncă (articolul 193 din LC RF).
Trimiteți-le prietenilor: