După cum știți, forța de muncă este o parte importantă a economiei moderne. Acesta este motivul apariției valorii adăugate, deoarece mărfurile și materialele devin mai scumpe atunci când se aplică forța de muncă. Pentru a determina corect valoarea produselor, devine necesar să se evalueze și să se plătească forța de muncă în diferitele sale manifestări.
Sistemul de salarizare este înțeles ca metoda de calcul a valorii remunerației care trebuie plătită salariaților în conformitate cu costurile forței de muncă suportate de aceștia sau cu rezultatele muncii.
Sistemul de remunerare stabilește o corelație între indicatorii măsurii (rata) a muncii și măsura plății sale în interiorul și în afara normelor de muncă, garantează un lucrător salariu, în conformitate cu rezultatele efectiv obținute de muncă (în raport cu norma) și convenit între angajat și angajator la costul său forței de muncă.
Formele și sistemele de remunerare creează la toate nivelurile de conducere o bază materială pentru dezvoltarea capitalului uman, utilizarea rațională a forței de muncă și gestionarea eficientă a personalului.
Remunerarea sau remunerarea angajaților petrecut mentale, fizice sau efort antreprenorial joacă un rol important în atragerea resurselor de muncă la întreprindere, de a motiva, și conservarea expertizei necesare în organizație sau companie.
Atunci când dezvoltăm sisteme de remunerare a muncii într-o întreprindere, trebuie rezolvate simultan două sarcini.
În primul rând. fiecare sistem ar trebui să dirijeze eforturile angajatului de a realiza astfel de indicatori ai activității de muncă care să asigure obținerea rezultatului de producție necesar pentru angajator - producerea cantității corecte de produse competitive cu cel mai mic cost.
În al doilea rând. fiecare sistem de remunerație trebuie să ofere angajatului posibilitatea de a-și realiza abilitățile mentale și fizice și să-i permită să realizeze o auto-realizare completă ca persoană în procesul de lucru. [4]
Una dintre principalele cerințe pentru sistemele de plăți dintr-o întreprindere este aceea de a asigura plata egală pentru o muncă egală. Aceasta, la rândul său, impune ca indicatorii utilizați pentru a ține seama de rezultatele muncii să permită evaluarea atât a cantității și a calității muncii salariaților, cât și a stabili norme de cantitate și de calitate a forței de muncă corespunzătoare acestor indicatori.
Pentru a plăti angajații din organizație, pot fi utilizate următoarele sisteme de plată:
- sistem tarifar;
- sistem non-tarifar;
- un sistem de salarii plutitoare;
- sistemul de remunerare pe bază de comisioane etc.
Sistemul netarifar al remunerării forței de muncă pune câștigul lucrătorului într-o dependență deplină de rezultatele finale ale muncii colectivului căruia îi aparține angajatul. Cu acest sistem, nu există un salariu fix sau o rată tarifară. Utilizarea unui astfel de sistem este recomandabilă numai în acele situații în care există o posibilitate reală de a ține cont de rezultatele muncii lucrătorului cu interesul și responsabilitatea comună a fiecăruia din echipă.
Cu un sistem de salarii plutitoare, salariații primesc bani în funcție de rezultatul muncii lor, profitul organizației și suma pe care intenționează să o cheltuiască pe salariu. Șeful organizației poate emite ordine lunare pentru a mări sau a micșora salariul cu un anumit coeficient.
Figura 1 - Schema salariilor lucrătorilor
pe bază tarifară [5]
În Federația Rusă, întreprinderile (organizațiile) utilizează cel mai adesea sistemul de raționalizare a tarifelor, care a fost deja stabilit în sistemul economic anterior.
Baza de stabilire a tarifelor este sistemul tarifar, care reprezintă un set de standarde care ajută la diferențierea și reglementarea salariilor în funcție de complexitatea activității desfășurate; condițiile de muncă (normale, grele, dăunătoare, deosebit de grele și în special dăunătoare); condițiile naturale și climatice ale performanței muncii; intensitatea și natura muncii.
Indicatorul complexității lucrării este descărcarea. pe care se plătește acest tip de muncă. În același timp, evacuarea servește drept indicator al calificării și angajatului însuși, în timp ce plata se face în funcție de categoria muncii efectuate.
Dependența salariilor de condițiile de muncă este exprimată prin faptul că variază în funcție de grupul de condiții de muncă. Se acceptă distincția între următoarele condiții de lucru. normale; grele și dăunătoare; în special grele și în special dăunătoare.
În același timp, pentru lucrările cu condiții de muncă dăunătoare și în special dăunătoare, pe baza acordurilor tarifare sectoriale și a contractelor colective, se adaugă salariilor (tariful) suplimentări.
În plus, plata forței de muncă depinde de condițiile naturale și climatice. Compensarea angajaților cu costuri suplimentare, costuri crescute cauzate de locuirea în anumite localități, se realizează prin intermediul coeficientului districtual, care crește salariile angajaților întreprinderilor situate în aceste zone.
Intensitatea forței de muncă și natura ei sunt baza independentă pentru diferențierea plății prin sistemul tarifar.
Sistemul tarifar ca set de norme include următoarele elemente, fixate de aceste norme:
- ghiduri de tarifare și de calificare;
- tarife tarifare;
- tarifele tarifare;
- coeficienți tarifari;
- taxe suplimentare și suprataxe pentru muncă în condiții care se abat de la cele normale.
Tarifele de calificare conțin caracteristici detaliate ale principalelor tipuri de muncă, precizând cerințele pentru calificarea interpretului. Calificările necesare pentru efectuarea unui anumit loc de muncă sunt determinate de rang. Rangurile cresc pe măsură ce crește complexitatea muncii.
Grila tarifară este un tabel cu rate orare sau zilnice, începând cu prima cifră. În mod separat, planurile tarifare sunt întocmite pentru a plăti pentru munca muncitorilor și lucrătorilor cu timp.
Rata tarifului este suma remunerației pentru muncă cu o anumită complexitate, produsă pe unitate de timp (oră, zi, lună). Rata tarifului este întotdeauna exprimată în formă monetară, iar mărimea acestuia crește odată cu complexitatea din ce în ce mai mare a muncii efectuate.
Raportul dintre dimensiunile ratelor tarifare în funcție de nivelul de descărcare a sarcinii efectuate este determinat de coeficientul tarifar. indicat în scara tarifară pentru fiecare cifră.
Un exemplu practic al sistemului de tarifare a salariilor este Sistemul tarifar unificat (ETC). care a fost folosit pentru a plăti lucrătorilor finanțați din bugetele de toate nivelurile, inclusiv angajații instituțiilor de sănătate publică.
Scara tarifară unificată a Federației Ruse este un sistem de note care servește pentru a determina corelația corectă între plata muncii și nivelul de calificare al muncii angajaților în sfera bugetară. ETS conține 18 categorii și, astfel, împarte toate tipurile de activități desfășurate în organizații, în 18 "tipuri", în funcție de complexitate și calificare.
Unul dintre motivele obiective pentru schimbarea ETS a fost legarea ratei de tarifare de la prima rată la salariul minim. Având în vedere că rata tarifară a prima categorie a fost stabilit de guvernul rus și nu ar putea fi mai mică decât salariul minim (SMIC), apoi cu o creștere a salariului minim Guvernul rus a fost obligat să emită decizia corespunzătoare pentru a ridica tarifele ETS.
Astfel, o scară tarifară unică a creat premisele pentru formarea pieței muncii și a prețului forței de muncă în sectorul bugetar al economiei, asigurând condiții egale de plecare în perioada de tranziție pentru instituțiile din sfera bugetară. Mecanismul ETS a permis statului să mențină nivelul salariilor în condițiile perioadei inițiale de reformă economică, odată cu trecerea la baze de piață de câțiva ani, ținând cont de procesele inflaționiste.
Dar ETS nu a putut rezolva o serie de sarcini care i-au fost atribuite. În perioada de valabilitate a UTS, creșterea așteptată a nivelului de remunerație a lucrătorilor organizațiilor bugetare față de salariul mediu în industrie nu a avut loc. Dacă în perioada pre-reformă a ajuns la 70-80% din salariul mediu al lucrătorilor din întreprinderile industriale, atunci mai târziu nu a depășit 50%.
Stabilizarea economiei ruse și înțelegerea faptului că ETS este rigidă, inflexibilă, susține salariile scăzute, nu oferă remunerare egală pentru muncă egală, a condus la decizia guvernului de a renunța la ETS.
Sa subliniat faptul că „salariile lucrătorilor și a personalului civil (cu excepția primelor și a altor plăți de stimulare), stabilite în conformitate cu noul sistem de salarizare nu poate fi mai mică decât salariul (cu excepția primelor și a altor plăți de stimulare) plătite pe baza Scară tarifară unificată pentru remunerarea angajaților instituțiilor federale de stat, sub rezerva menținerii volumului de îndatoriri oficiale ale angajaților (personalul civil) și efectuării muncii cu aceleași calificări. " [3]
Ideea de bază a creării unui nou sistem de salarizare este de a diferenția remunerarea lucrătorilor în diferite sectoare ale sferei bugetare, precum și de a diferenția remunerarea lucrătorilor cu diferite calificări din aceste industrii. Toate acestea ar trebui să contribuie la îmbunătățirea calității serviciilor furnizate de industriile și lucrătorii în cauză.
Autoritățile federale au stabilit parametrii de bază pentru noul sistem de salarizare. Pe această bază a dezvoltat situația regională, apoi - municipale, și apoi sistemul să plătească fiecare instituție bugetară, inclusiv salariul de bază, creșterea factorilor acestora, salariile și plata compensației și de stimulare pe bază.
Introducerea NSHT în regiunea Sverdlovsk a început cu elaborarea și aprobarea Regulamentului privind stabilirea sistemelor salariale pentru angajații instituțiilor bugetului de stat; dezvoltarea mecanismelor de creștere a fondului de salarizare din surse de fonduri provenite din activitățile antreprenoriale și din alte activități generatoare de venit ale instituțiilor; elaborarea recomandărilor metodologice pentru municipalitățile din regiunea Sverdlovsk privind transferul instituțiilor bugetare municipale către noile sisteme de remunerare a muncii.
Continuarea introducerii unui nou sistem de remunerație a muncii în sfera bugetară, inclusiv în sectorul sănătății, a devenit posibilă numai dacă se mărește salariul fiecărei instituții.
Alte articole pe această temă:
Lista surselor utilizate
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: