Cum să faceți o evaluare bună
Selecția și evaluarea personalului reprezintă una din sarcinile-cheie ale oricărei organizații. Evaluarea este una dintre cele mai moderne tendințe din acest domeniu. Aceasta este o abordare sistematică a evaluării personalului, bazată pe modelarea punctelor-cheie ale activității profesionale, pentru a identifica calitățile necesare pentru un anumit loc de muncă.
Găsirea unui angajat bun este una dintre sarcinile-cheie ale oricărei organizații. După cum a demonstrat practica, centrele de evaluare oferă o selecție mai bună și mai eficientă a personalului decât abordările standard.
Avantajul principal este mai mare obiectivitate Assessmenta în comparație cu alte metode de evaluare a personalului, de exemplu, posibil de a evalua mai mulți candidați la aceeași utilizare timp ~ metode de evaluare a personalului bateriei ca în formale (teste, chestionare, etc.) și exerciții special concepute, jocul de rol jocuri, etc. cât mai aproape de viața reală. Pentru fiecare post vacant există un set "tehnic", puteți simula situația într-o companie specifică cu specificul specific.
Un alt avantaj al evaluării este posibilitatea ca, pentru o perioadă scurtă de timp, să se vadă un număr mai mare de solicitanți pentru post. Candidații, de regulă, sunt evaluați de un grup de observatori instruiți, ceea ce dă cel mai obiectiv rezultat.
Ca regulă, clienții înșiși pot participa la procesul de selecție, ceea ce le permite să testeze candidații "în afaceri". În procesul de evaluare, pot fi evaluați mai mulți factori diferiți. de exemplu, prezența și profunzimea cunoștințelor specifice ale angajatului necesare pentru un anumit loc de muncă, loialitatea față de companie, dacă poate lucra într-o echipă sau poate fi integrată în cultura corporativă a companiei.
Bineînțeles, deținerea unor astfel de centre de evaluare necesită o muncă pregătitoare imensă și calificări profesionale ridicate ale dirijorului.
Iată schema generală.
Pasul 1. Sarcinile unității
În primul rând, sarcinile unității pentru care vor fi selectate angajații sunt clar definite. Lista de sarcini se formează pe baza planului de lucru al departamentului pentru o anumită perioadă. De regulă, pentru aceasta este necesar să se rezolve două probleme:
- planificarea volumului vânzărilor;
- planificați o strategie de vânzări;
Strategia indică unde și cum să îndreptați eforturile pentru a pune în aplicare planul de vânzări, pe care să le rezolvați pentru această sarcină. Fără acest pas, este dificil să determinați și să înțelegeți câte reprezentanți de vânzări au nevoie? Care ar trebui să fie strategia lor pentru găsirea și colaborarea cu clienții etc.
PASUL 2. STATUTUL DIVIZIUNII
Pe baza listei sarcinilor atribuite diviziei, se creează un regulament privind activitățile unității, care descrie sarcinile, sarcinile, principiile și, cel mai important, tipurile de activități necesare pentru punerea lor în aplicare.
Iată un exemplu de listă a activităților unui reprezentant de vânzări, care a fost elaborat de experți:
Iată ce poate include lucrul cu clienții:
PASUL 3. INSTRUCȚIUNI OFICIALE
În baza reglementărilor privind activitățile unității, se elaborează descrierea postului.
Descrierea postului este un document care reglementează puterile și obligațiile de producție ale angajatului, cine, cum, cu care comunică, cine este responsabil pentru ce, către cine raportează etc.
Descrierile posturilor sunt dezvoltate direct de către conducătorii departamentelor pentru subordonații lor iminenți (de preferință cu participarea lor activă). Primul administrator al companiei aprobă instrucțiunile pentru posturi aflate direct sub autoritatea sa. Pentru posturile rămase, instrucțiunile sunt aprobate de deputații primului responsabil pentru unitatea respectivă.
Este important să ne amintim că o descriere bună a postului ar trebui să dea o idee clară asupra a ceea ce este diferit față de toate celelalte locuri de muncă, iar îndatoririle angajaților ar trebui stabilite în funcție de sarcinile principale care trebuie îndeplinite de unitate (activități). De ce este atât de important? Deoarece viitorii angajați ar trebui să se familiarizeze cu sarcinile viitoare, chiar înainte de a fi recrutați, pentru a reuni o idee clară despre ceea ce trebuie să facă și despre ce să răspundă.
O fișă de post bine pregătită conține informații importante care sunt necesare atât pentru procesul de gestionare eficientă a personalului, cât și pentru selectarea și evaluarea acestuia, și anume:
- Descrierea postului este un ghid al acțiunii pentru angajat: vă spune ce acțiuni se așteaptă de la el și ce criterii vor fi folosite pentru a evalua rezultatele activității sale, oferă instrucțiuni pentru creșterea nivelului calificării profesionale a angajatului. Participarea la discutarea descrierii postului oferă angajatului posibilitatea de a influența condițiile, organizarea, criteriile pentru evaluarea muncii sale.
- Descrierea postului - baza pentru evaluarea activității angajaților pentru decizia privind promovarea sa pe scara de locuri de muncă și de reconversie profesională (pentru a ridica, prin transfer, concedierea, cadre de conducere nerezervate, direcția de formare suplimentară etc.)
- Descrierea postului conține informațiile necesare pentru efectuarea unei selecții rezonabile de angajați în procesul de angajare (evaluare), atunci când se evaluează respectarea cerințelor organizației pentru candidații pentru funcții vacante.
- Descrierile posturilor sunt utilizate în clasamentul locurilor de muncă sau posturilor și dezvoltarea ulterioară a sistemelor de salarizare intra-firmă.
- Analiza fișelor de post (funcții, autorități etc.) oferă informații necesare pentru îmbunătățirea structurii organizaționale, planificarea activităților pentru creșterea productivității muncii.
PASUL 4. CERINȚE CANDIDATE
Acum este timpul să pregătiți o listă de cerințe pentru candidatul pentru selecție. Acestea sunt criteriile de bază prin care candidații vor fi selectați și evaluați. După cum sper, ați văzut deja că este foarte dificil să faceți acest lucru fără pași anteriori.
Lista cerințelor pentru un candidat poate include următorii parametri:
Profilul competențelor profesionale
Unul dintre cele mai importante puncte ale cerințelor pentru viitorul angajat este competența profesională (Profilul competențelor profesionale) - cunoștințele și aptitudinile necesare pentru ca angajatul să-și îndeplinească funcțiile, inclusiv orice abilități sau abilități speciale necesare. Aceasta este ceea ce este cel mai dificil în procesul de implementare a evaluării. Dacă viitorul angajat nu știe să facă ceva, atunci el poate fi învățat. Este o altă chestiune când el pur și simplu nu poate să facă această lucrare, deoarece nu predă. Prin urmare, sarcina principală a evaluării este selectarea candidaților cu potențial de formare și, cel mai important, a dezvoltării personale și profesionale - angajați promițători în viitor.
Mai jos dau o listă aproximativă a competențelor de bază ale unui bun reprezentant de vânzări, care, de regulă, sunt necesare pentru acest tip de activitate.
În primul rând, întrebarea este dacă angajații viitori vor crea o nouă bază de clienți sau vor colabora cu o rețea deja înființată de clienți.
Dacă da, atunci una dintre calitățile de bază ale viitorilor dvs. angajați este capacitatea de a căuta noi clienți. Competențele cheie ale acestui specialist pot fi:
1. Managerială
de conducere:
Inițiativă și perseverență;
Încrederea în sine;
Trimiteți-le prietenilor: