În cadrul companiei noastre, această parte a proiectului a fost realizată de o echipă de proiect, care a inclus directorul general, directorul personalului de conducere și șefii unităților structurale relevante.
Este important. dezvoltarea unor indicatori de performanță pentru un anumit post este necesar să se implice personal în această poziție, pentru a obține feedback-ul lor, precum și a clarifica toate aspectele controversate înainte de începerea implementării proiectului. KPI trebuie să fie cât mai transparente și obiective, pentru a exclude posibilitatea unei evaluări subiective a capului, și că acestea pot fi ușor de verificat „al treilea“ storone.Naprimer: în calculele de mai sus, subiectivitatea de evaluare a KPI este complet eliminat, deoarece aceste două măsuri lunare fixe în special mediu software (ERP-sistem), și verificat departamentul de calitate. În consecință, reprezentantul departamentului de la sfârșitul lunii de gestionare a personalului este liber să verifice autenticitatea bonusurilor.
În acest stadiu, am aprobat metode de evaluare a eficacității angajaților și de calculare a indicatorilor KPI pentru fiecare poziție:
- managerii de top, cu ajutorul autoevaluării, calculează performanța indicatorilor de performanță ai unităților lor, precum și pregătesc raportarea, care se bazează pe performanța acestor indicatori (financiară, operațională, strategică, proiect). Raportarea acumulează în sine rezultatele practice ale perioadei expirate și rezultatele prognozate, reflectând riscurile perioadelor viitoare. Astfel, raportarea trimestrială a rezultatelor intermediare ne permite să identificăm riscurile de a nu atinge obiectivele și de a dezvolta soluții pentru a minimiza efectul negativ al unei astfel de inaccesibilități, fără caracter de familiarizare, ci fiind un instrument real pentru gestionarea rezultatelor viitoare;
Implementarea unei evaluări obligatorii anuale a performanțelor tuturor angajaților (cu excepția specialităților de lucru), care constă în două părți: evaluarea implementării obiectivelor și obiectivelor planificate pentru anul respectiv, precum și evaluarea competențelor necesare implementării acestora. În cadrul reuniunii comisiei anuale de evaluare, sunt discutate succesele și eșecurile fiecărui angajat, precum și modalitățile de îmbunătățire a performanței unuia sau a altui angajat pentru anul următor.
Atunci când se elaborează indicatori ai performanței unei anumite poziții, este necesar să se recruteze angajați în această funcție
Pe baza experienței de implementare a acestui proiect în compania noastră, doresc să împărtășesc următoarele principii necesare ale MBO.
1. Obiectivele sunt dezvoltate nu numai pentru organizație, ci pentru fiecare dintre angajații săi. Iar obiectivele angajaților ar trebui să urmeze direct obiectivele organizației.
2. Obiectivele sunt dezvoltate "de sus în jos" pentru a oferi comunicare cu strategia și "de jos în sus" pentru a obține relevanță pentru angajat.
3. Toate obiectivele trebuie să respecte regula SMART, apoi ele pot fi folosite pentru a construi un sistem eficient de motivare a personalului.
4. Participarea la luarea deciziilor. Procedura de dezvoltare a obiectivelor pentru angajat este procesul de creativitate comună cu supraveghetorul imediat. În sistemul MBO, scopurile nu sunt pur și simplu "coborâte de sus", ele sunt de fapt dezvoltate în comun de către lider și subordonații.
5. Evaluarea muncii efectuate și feedback-ul constant.
6. Rezultatele obținute sunt comparate cu sarcinile atribuite și se fac modificări, dacă este necesar.
7. La realizarea obiectivelor convenite, angajații au dreptul să aștepte o recompensă.
La câțiva ani după implementarea acestui proiect, pot spune cu siguranță că acest sistem a sporit eficacitatea angajaților, ceea ce, la rândul său, a sporit eficiența întregii afaceri. Vreau să observ că implementarea completă a acestui instrument a durat mai mult de un an și, bineînțeles, ne-am confruntat cu o anumită rezistență și neînțelegere din partea managementului de mijloc și a angajaților obișnuiți. Cu toate acestea, feedbackul constant și prezentarea tuturor avantajelor acestei abordări ne-au permis să continuăm să ne dezvoltăm în această direcție, cu îmbunătățiri constante ale practicii noastre. Pentru astăzi avem următoarele avantaje:
- creșterea nivelului de motivare a personalului;
- identificăm problemele care se află încă în calea atingerii obiectivului;
- a optimizat costul FOT, făcându-l un element de cost "flexibil" și o parte de venituri proporțională a afacerii;
- să identifice în timp util domeniile în care sunt necesare schimbări;
- Planificăm succesiunea managerilor și identificăm domeniile de dezvoltare și formare a managerilor;
- metodele de evaluare a rezultatelor sunt obiective;
- o comunicare îmbunătățită și relații interpersonale între conducere și subordonați;
- a optimizat multe procese de afaceri
Anna Kalenskaya - Directorul HR al UVK, expert al HRMagazine
Trimiteți-le prietenilor: