1. Conceptul de drept al muncii.
2. Principii, sistem și surse ale dreptului muncii.
3. Relația juridică privind dreptul muncii.
4. Contract individual de muncă.
Dreptul muncii este o ramură a legii care reglementează relațiile de muncă care decurg din procesul de realizare de către cetățeni a dreptului constituțional la libertatea muncii, între angajator și angajat privind punerea în aplicare de către părți a unor activități de muncă pe bază de contracte individuale, colective și altele.
Principiile generale ale dreptului muncii includ principiile inerente în toate ramurile dreptului fără excepție. În mod tradițional, printre acestea se numără: principiile democrației, legalității, umanismului, egalității cetățenilor și organizațiilor în fața legii și a instanței.
Principiile ramurii dreptului muncii includ: principiul muncii libere, libera alegere a ocupației și profesiei; principiul interzicerii muncii forțate; principiul interzicerii discriminării în lumea muncii; principiul garantării exercitării drepturilor de muncă; principiul dreptului la condiții de muncă care să îndeplinească cerințele de siguranță și igienă; principiul dreptului la litigii individuale și colective, folosind metodele de soluționare a acestora stabilite prin lege, inclusiv dreptul la grevă; principiul asigurării dreptului la litigii individuale de muncă; principiul dreptului la odihnă; principiul garantării salariului minim.
2. Relația de muncă - este o relație juridică cu privire la aplicarea unei persoane fizice care lucrează ca angajat în întreprindere, instituție, organizație, indiferent de forma de GSS-stvennosti și management în cazul în care este nevoie de o parte (angajații) pentru a efectua un fel de lucru cu subordonarea set-lea acolo iar cealaltă parte (angajatorul) este obligată să asigure angajatului munca în conformitate cu specialitatea, calificarea sau poziția sa, să-și plătească munca în cantitate și calitate, tate de statul minim, pentru a crea condiții de lucru sănătoase și sigure.
Relațiile de muncă trebuie clasificate în funcție de următoarele caracteristici: a) în legătură cu munca; b) pentru subiecți; c) după conținut. Relațiile de muncă, clasificate prin legătura cu forța de muncă, ar trebui împărțite în bază și derivate.
Relațiile juridice de bază ale muncii se dezvoltă direct în procesul de angajare a forței de muncă a lucrătorilor. Acestea includ următoarele relații: 1) privind organizarea muncii (contract de muncă, primire, transfer, concediere); 2) reglementarea timpului de lucru și a timpului de odihnă; 3) salariile (inclusiv bonusuri, stimulente, beneficii, compensații); 4) privind protecția muncii; 5) asupra disciplinei muncii.
Pe subiecte, raporturile juridice ale muncii sunt împărțite în individ și colectiv. Conținutul relațiilor juridice ale forței de muncă este clasificat în material și procedural. Toate relațiile de muncă derivate pot fi împărțite în trei grupe: anterioare, care însoțesc și provin din muncă.
Relațiile juridice anterioare apar și se dezvoltă înainte de relația de muncă și se termină, de obicei, din cauza apariției acestora, de exemplu, a relațiilor juridice privind ocuparea forței de muncă.
Relațiile juridice asociate apar de obicei și se dezvoltă în paralel cu relațiile de muncă și contribuie la funcționarea normală a celor din urmă.
Relațiile juridice care decurg din relațiile de muncă sunt relațiile juridice care apar în legătură cu încetarea raporturilor de muncă și vizează fie furnizarea unui sprijin material salariatului concediat, fie refacerea lui la locul de muncă.
Subiectele dreptului muncii au personalitate juridică, care constă din trei elemente. Capacitatea juridică - capacitatea de a avea toate drepturile oferite de dreptul muncii. Dezposobitatea - capacitatea de a îndeplini prin acțiunile lor drepturile și obligațiile prevăzute de legislația muncii. Răspunderea este capacitatea de a purta răspunderea pentru infracțiunile comise de muncă.
Numeroase și diverse subiecte ale dreptului muncii pot fi împărțite în actori individuali, colectivi și de stat. Pentru subiecții individuali sunt persoane fizice (cetățeni ai RK, cetățeni străini, apatrizi, lucrătorii migranți, refugiați, repatriații, etc.). Aceste subiective, pe care intră în raporturi juridice, acționează în calitate de participanți lor, că-cal în calitate de lucrători, angajatori (persoane fizice), șomerii, mediatorii în soluționarea conflictelor colective de muncă, persoanele care prestează activități de intermediere de muncă, și altele.
Subiectele colective ale dreptului muncii sunt colectivitățile de muncă, comisiile sindicale, sindicatele patronale, comisiile de conciliere și conciliere care rezolvă litigiile de muncă și altele.
Subiecte de drept ale muncii - Guvernul, organele teritoriale, instanțele judecătorești, procuratura, agențiile autorizate pentru ocuparea forței de muncă, agențiile de muncă autorizate etc.
Obiectul legii muncii este munca vie (abilitatea de a lucra). Obiectul relației de muncă este asociat cu un complex de beneficii materiale și nemateriale care sunt atinse de părțile angajate în procesul de implementare. În același timp, obiectul este derivat din raportul de muncă Fichen SPECIAL el, pe de o parte, este bine că reflectă scopul punerii în aplicare a relației derivat real, pe de altă parte, există o direcție clară se reflectă, prin realizarea propriilor obiective, pentru a realizarea obiectivului relației de muncă, caracterul oficial al relațiilor juridice derivate este afișat. Astfel, întregul sistem de relații juridice în dreptul muncii este subordonat unui singur scop. De exemplu, două fenomene juridice fac obiectul unor derivate de control al supravegherii relațiilor juridice: legalitatea și ordinea în sfera existenței și realizării relațiilor de muncă și a relațiilor juridice derivate din acestea. Obiectul relațiilor pro-juridice vizează implementarea normală și eficientă a relațiilor de muncă, în cele din urmă, pentru a-și atinge scopul imediat.
Contract individual de muncă. Contractul individual de muncă din raportul de muncă se referă la documentul normativ juridic principal. Forța juridică și semnificația sa socială se datorează, în primul rând, Constituției Republicii Kazahstan. În practica mondială, contractul de muncă este universal recunoscut și, din punct de vedere juridic, cea mai eficientă formă de realizare a libertății, abilităților, nevoilor și intereselor oamenilor în sfera relațiilor de muncă.
Contractul individual de muncă - este o bilaterală de acord, între angajat și angajator, angajat să scrie în cadrul căreia angajatul se angajează să efectueze lucrările la reglementările interne ale muncii de specialitate, calificări sau poziții cu subordonații divizat definiție rd, iar angajatorul se obliga sa-evremenno și să plătească angajatului un salariu integral și alte plăți monetare prevăzute de legislație și acordul părților, să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și contract de llektivnym.
Una dintre caracteristicile sale este natura specifică a tratatului pre-meta. Conform contractului individual de muncă, angajatul se angajează să desfășoare o activitate legată de un anumit tip de activitate, specialitate, profesie, calificare, datorată, pe care angajatul este obligată să o îndeplinească într-o anumită perioadă determinată de nevoile de producție.
Stabilirea naturii muncii unui angajat este de o mare importanță practică. Din funcția de muncă, condiționată de contractul individual de muncă, în cazurile prevăzute de lege, depinde posibilitatea de a muta un angajat de la un loc de muncă la altul fără consimțământul acestuia, atunci când un astfel de transfer nu este un transfer la alt loc de muncă. În același timp, valoarea plății pentru muncă, durata concediului și furnizarea de prestații legate de munca într-o anumită profesie, poziție și specialitate rămân neschimbate. Trebuie remarcat faptul că un contract individual de muncă permite unui angajat să solicite angajatorului să-i ofere o muncă într-o anumită specialitate, profesie sau funcție.
Următorul semn al unui contract individual de muncă este participarea personală a unui angajat la activitățile de producție ale unei întreprinderi, organizație, firmă, indiferent de tipul de proprietate și forma organizatorică și juridică a conducerii. Acest lucru se realizează prin înscrierea angajatului în personal și în activitatea de producție a întreprinderii. În procesul de desfășurare a activității de muncă, angajatul își realizează abilitățile personale de a lucra.
Următoarea caracteristică a unui contract individual de muncă este obligația angajatorului de a plăti angajatului un salariu. Salariile au o anumită specificitate:
1) se plătește în funcție de cantitatea și calitatea muncii, pe baza unor criterii comune de evaluare a forței de muncă (mize și salarii);
2) plata se face în avans la normele stabilite; 3) partea de bază a plăților (tarifele și salariile oficiale) nu depinde de rentabilitatea întreprinderii, iar plata suplimentară (bonusuri etc.) poate fi într-o anumită dependență de rentabilitatea întreprinderii, în special a organizațiilor bugetare; 4) salariile sunt de obicei plătite în numerar; 5) salariul nu trebuie să fie mai mic decât nivelul minim stabilit de lege.
Un contract individual de muncă este considerat a fi încheiat atunci când părțile convin asupra tuturor termenilor esențiali, inclusiv a celor (opționali) suplimentari. În ceea ce privește forma și conținutul contractului de muncă, acesta este stabilit de legislația în vigoare. Încheierea unui contract individual de muncă este obligatorie.
Un contract individual de muncă se face în două exemplare și este semnat de ambele părți. Un exemplar al contractului semnat este transferat angajatului, iar celălalt angajatorului. Condițiile de plată a forței de muncă și a stimulentelor materiale pentru forța de muncă în contract se stabilesc prin acordul părților.
Legislația actuală creează garanții pentru ocuparea forței de muncă. Nimeni nu poate fi limitată în drepturile sale de muncă sau de a primi beneficii în punerea lor în aplicare, în funcție de sex, vârstă, rasă, naționalitate, limbă, proprietate și trebuie să-nostnogo statut, reședință, atitudinea față de religie, persuasiune-tiile, calitatea de membru cetățenie, asociații obștești, precum și alte circumstanțe care nu au legătură cu calitățile de afaceri ale angajatului și cu rezultatele muncii sale. Persoanele care consideră că au fost discriminate în lumea muncii pot solicita instanței o cerere corespunzătoare (articolul 4 din Legea muncii).
În unele cazuri, este necesar un examen medical obligatoriu pentru angajare și ulterior. În special, toate persoanele sub vârsta de optsprezece ani; lucrătorii angajați în muncă grea, pentru sănătate, dăunătoare, lucrează la întreținerea vehiculelor; angajații instituțiilor medicale și preventive, sectorul alimentar și comerțul, industria alimentară și alte întreprinderi. O astfel de măsură este înființată pentru a proteja sănătatea, pe de o parte, a lucrătorilor înșiși și, pe de altă parte, a cetățenilor care vin în contact cu aceștia în timpul muncii. Examinarea medicală se efectuează pe cheltuiala angajatorului. Angajatorii sunt recrutați prin numire, prin concurs și prin alegeri. Numiți în principal angajați superiori și responsabili din administrația publică și stat, întreprinderi subordonate, instituții, organizații. Se creează un aparat administrativ și administrativ, o nomenclatură de posturi.
Rezilierea unui contract individual de muncă. În art. 25 din Legea muncii menționează noțiunile de "reziliere a contractului individual de muncă" și "reziliere a contractului individual de muncă". Diferența dintre aceste două concepte se bazează pe un criteriu obiectiv.
Conceptul de încetare a contractului individual de muncă INDICA conexiune cu debutul unor împrejurări independente de voința părților: decesul angajatului, recunoașterea angajatului mort de către instanțele sau bezvesti-dar absent; chemați un angajat pentru serviciul militar; încetarea termenului contractului și așa mai departe.
Conceptul de reziliere a contractului individual de muncă înseamnă că contractul poate fi reziliat fie prin acordul părților, fie la inițiativa uneia dintre părți.
Conceptul de concediere acoperă toate tipurile de reziliere a contractului individual de muncă.
Conform Legii Muncii, încetarea contractului individual de muncă are loc din două motive:
1) rezilierea contractului individual de muncă în legătură cu expirarea perioadei datorită unor circumstanțe care nu depind de voința părților; 2) încetarea contractului de muncă prin acordul părților, la inițiativa uneia dintre părți și în alte circumstanțe prevăzute de lege.
Legea muncii a examinat trei tipuri de reziliere a acordului: (Art. 26 din Legea muncii) încetarea unui contract de muncă de către angajator, la inițiativa salariatului și rezilierea contractului din cauza unor circumstanțe independente de voința (articolul 28 din Legea Muncii.) din voința părților (articolul 30 din Legea muncii).
Angajatul are dreptul să rezilieze contractul individual de muncă, după ce îl notifică în scris angajatorului în scris într-o lună. După această perioadă, angajatul are dreptul să înceteze munca, iar angajatorul este obligat să încheie o înțelegere finală cu el. Work-nick, avertizând angajatorul să pună capăt persoanelor fizice-TION a unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată are dreptul la avertisment de expirare retrage declarația și concedierea în acest caz, nu este făcută, în cazul în care locul lui nu este invitat la un alt angajat, care, în conformitate cu legea nu poate fi interzisă încheierea unui contract de muncă și în alte cazuri prevăzute de legislația în vigoare a muncii. În cazul în care, după expirarea perioadei de avertizare, contractul de muncă nu a fost reziliat și salariatul nu insistă asupra concedierii, atunci executarea contractului de muncă se consideră a fi continuată.
Conform paragrafului 2 al art. 26 din Legea muncii, contractul individual de muncă poate fi reziliat din cauza reducerii numărului sau a personalului angajaților. În acest caz, angajatului i se explică oportunitățile și ordinea de angajare, recalificarea și predarea noilor profesii și specialități. Până la expirarea unei luni de la data avertizării, nu este permisă demiterea angajaților la inițiativa angajatorului, pe baza motivelor indicate fără consimțământul lor.
În plus față de cele de mai sus, în legislație, există alte motive de reziliere a unui contract de muncă de către angajator tsiative .ini: 1) angajat al neadaptării Dolj-Ness sau de muncă; 2) neparticiparea pentru mai mult de două luni din cauza incapacității temporare de muncă; 3) reorganizare; 4) refuzul angajatului de a se transfera în altă localitate împreună cu organizația; 5) dacă angajatul refuză să transfere un loc de muncă mai ușor; 6) refuzul angajatului de a continua să lucreze din cauza schimbărilor în condițiile de muncă; 7) neîndeplinirea repetată a îndatoririlor salariatului fără motive întemeiate; 8) o singură încălcare gravă a obligațiilor de angajare ale angajatului.
1. furnizarea de pensii;
2. furnizarea de prestații;
3. îngrijire medicală gratuită;
4. asigurarea tratamentului sanatoriu și spa;
6. Furnizarea de locuințe în detrimentul fondurilor publice etc.
1. Relația cu pensiile;
3. relații pentru plata prestațiilor;
Sistemul JI este o secvență de legături între instituțiile juridice și normele sociale bazate pe știință și obiectiv. Asigurarea, în ansamblul său, a unei singure ramuri de drept.
JI poate fi împărțit în 3 părți:
Referindu-se la normele care guvernează relațiile de pensii, trebuie remarcat faptul că acestea sunt numeroase, diverse și împărțite în mai multe instituții. Astfel, normele privind pensiile sunt împărțite în următoarele grupuri:
> pensii de muncă - vârsta de limită de vârstă (inclusiv pensionarea anticipată), invaliditatea, supraviețuitorii;
> privind furnizarea de pensii de stat - pentru servicii de lungă durată
(cetățeni cu handicap care nu au dobândit dreptul la pensie, de exemplu, cu dizabilități din copilărie).
Sunt definite norme speciale pentru o instituție specială, care determină procedura de numire și de plată a pensiilor.
Normele care reglementează alte relații sunt combinate în instituții:
Întrebări pentru auto-examinare
1. Ce se înțelege prin "legea muncii"?
2. Care sunt principiile, sursele dreptului muncii?
3. Care sunt relațiile juridice în dreptul muncii?
4. Ce se înțelege prin "contractul individual de muncă"?
Articole similare
-
Complexul educațional-metodic al disciplinei "Legea muncii din Republica Kazahstan" (p.
-
Tema 3 subiecte din dreptul muncii din Republica Kazahstan - stadopedia
-
Cetățenii ca subiecți ai dreptului muncii - dreptul muncii pk, dacă este cazul
Trimiteți-le prietenilor: