· Caracteristica de stabilitate - timp; ca urmare a confirmării și dezvoltării sale sistematice.
Puterea este abilitatea de a influența comportamentul altora.
Influența este comportamentul unui singur angajat (manager), care face schimbări în comportament, atitudini, senzații etc. un alt angajat (subordonat).
Odată cu dobândirea puterilor formale, capul primește o anumită putere. El trebuie să realizeze că scara puterii este determinată nu numai de nivelul puterilor sale formale, ci și de măsura dependenței subordonaților de el. Ie nivelul de influență al autorității A înzestrat cu o persoană B este egal cu gradul de dependență a persoanei B de persoana A.
Puterea poate lua o varietate de forme.
1. Puterea, care se bazează pe constrângere, sancțiuni penale și amenințarea la pedepsire. Forța constrângerii: se bazează pe temerile subordonaților, de origine diferită (teama de a-și pierde locul de muncă, de a fi pedepsiți pe "lista neagră"). Liderul încearcă să suprime, să neutralizeze acei angajați care depind de el, dar în viitor pot câștiga greutate și statut, slăbind astfel poziția sa.
2.Vlast, care se bazează pe voznagrazhdeniyah.Sila recompensa va fi tangibil decât o corelație clară între eforturile, perseverenta, dedicatie si atingerea rezultatelor pe de o parte, și reacția pozitivă a liderului (recunoaștere, bonusuri, atitudine ca un exemplu, cariera profesională) - la altul.
3. Puterea expertului. Puterea unui specialist (expert) oferă o experiență unică, o înaltă calificare, cunoștințe speciale în profunzime și abilități practice profesionale. Acțiunile și acțiunile unui astfel de lider sunt percepute de către subordonați drept "adevărul în ultima instanță", pe credință, fără verificare, ca o lege obligatorie. Cuvântul lui este fără îndoială, rezolvă disputele, arată calea cea dreaptă.
4. Puterea etalonnaya (influență carismatică). Puterea de referință (de referință) se bazează pe calitățile magnetice proprii ale liderului, pe care adepții sunt dornici să le replice. Un lider care are o influență carismatică este perceput de către subalternii săi ca un model, o persoană care personifică trăsăturile și calitățile pe care restul echipei încearcă să le posede. Fiecare dintre ei se străduiește să-și câștige simpatia, să atragă atenția, să-și facă munca cât mai calitativ posibil.
5. Puterea legitimă sau tradițională. Puterea legitimă (legitimă) derivă din statutul de lider în organizație. Postul de conducere prevede implementarea celor mai multe funcții manageriale, iar subordonații consideră că este normal să se supună în întregime ordinelor și instrucțiunilor. Puterea legitimă este un atribut inalienabil al unui lider formal. El îl deține întotdeauna, chiar dacă există o persoană mai influentă a cărei statut nu este confirmată de o poziție oficială.
6. Puterea bazată pe participare. Forța interacțiunii cu subordonații necesită talentul de a-și schimba o parte din funcțiile lor la umerii subordonaților, asistenților. Determinați această parte, adică face o listă a sarcinilor care necesită împlinire personală și cele care pot fi îndeplinite de alții este destul de dificilă. Cu toate acestea, va permite să vă concentrați asupra lucrurilor principale, să începeți cu adevărat să gestionați și nu să vă faceți griji, încercând să aveți timp să faceți totul singur.
7. Puterea de informare. Puterea de informare derivă din cunoașterea șefului tuturor aspectelor foarte mici ale activităților unității sau organizației. O astfel de imagine holistică oferă oportunitatea de a gestiona echipa, de a vedea acțiunile eronate ale subordonaților și realizările lor. Lucrătorii care solicită informații suplimentare specifice sunt forțați să contacteze liderul ca sursă, să-și îndeplinească instrucțiunile în schimbul cunoștințelor despre subiectul în care sunt interesați.
Experiența cele mai bune structuri organizaționale sugerează că puterea de experți și puterea de referință sunt cele mai de dorit pentru gestionarea, deoarece declanseaza un sentiment de obligația de a subordonaților săi, precum și de informații și care să permită cablul de alimentare la utilizarea puterii coercitive și dorința de a provoca, uneori, rezistență din partea angajaților. Însă, în practică, managerii se bazează, de regulă, pe mai multe tipuri de putere.
În ultimul timp, a existat o creștere a calificărilor angajaților și alinierea nivelului lor intelectual la nivelul managerilor, devine din ce în ce mai dificilă exercitarea puterii, bazându-se pe puterea coerciției și a recompensei.
Articole similare
-
Tema 3 subiecte din dreptul muncii din Republica Kazahstan - stadopedia
-
Tema potențialului comportamentului organizațional - stadopedia
Trimiteți-le prietenilor: